关于高校后勤绩效考核体系的探讨

王岚

摘要：高校后勤服务是保障高校一切教育活动能够正常运转的基础。在我国高等教育院校的战略发展时期，后勤的高效运转是支持高校提升管理水平的重要助推力。本文以高校如何完善对后勤的绩效考核为探讨核心，为相关工作者提出一些可行性建议。

关键词：高校后勤;绩效考核;对策探讨

一、高校后勤绩效评估工作的基本特征

高校后勤绩效评价工作的基本特征主要表现在以下三方面：1）特殊性。对于一些公立高校来说，后勤服务既要体现公益性的服务功能，也要兼顾市场经济的发展，保证高校社会效益和经济效益的平衡;2）复杂性。高校后勤服务包括公寓管理服务、物业维修服务、绿化保洁服务、餐饮管理服务等，具有复杂性的特征，因此其绩效考核也要考虑对不同服务职能的考核定位;3）双重性。很多高校的后勤服务都是通过招标或对外承包的方式引入服务，但高校与市场化衔接决定了在对后勤服务进行考核时，要注意经济性指标与非经济性指标之间的兼顾和权重[1]。

二、高校后勤绩效评估工作现状

目前，我国很多高校后勤的绩效考核管理体系的应用还处于初级阶段，缺乏科学的理论指导和有效的实施方案，使得绩效考核对部门以及个人的服务水平提升作用不大。具体来说，高校后勤绩效评估工作存在着以下几个方面的问题：

首先，高校后勤绩效管理体系还不够健全。针对后勤管理缺乏规范化、标准化的绩效考核评价体系，尤其是对服务一线的员工缺乏量化的考评标准，各部门绩效考评主观随意性较大;同时，很多后勤服务部门设置的工作计划流于形式，在实际工作中应用较少，无法作为绩效考评的参考依据，内部缺乏有效的监管部门，考核评价反馈结果仅仅应用到了简单的奖金激励层面，没有相应的处罚制度，不利于后勤服务各部门的长远发展。

其次，高校后勤绩效考核指标权重分配不合理。一些高校为了强化对后勤的社会化改革力度，往往在绩效考核时以经济效益为主要的衡量指标，而其他方面的考核内容缺乏量化指标体系，使得考核结果科学性不足。此外，高校在对以服务职能为主的部门进行考核时，所设定的薪酬激励与一些经营性为主的部门差距较大，既不利于提升后勤的服务水平，也不利于内部部门的团结。

最后，高校的后勤绩效考核结果没有得到有效应用。绩效考核是一个闭环循环管理的过程，不仅需要制定完善的考核方案和考核指标体系，并将考评结果反馈给相关部门，为下一阶段的绩效考核提供数据支持。但目前很多高校对绩效考核结果应用不够充分，绩效考评制度缺乏与实际管理状况的关联度，对基层人员的约束力不足。此外，一些高校后勤的绩效考核缺乏信息技术的支持，人为的考核难免会造成考核结果存在着主观因素，影响了考核结果的科学性。

三、优化高校后勤绩效评估工作的有效对策

（一）设置科学的绩效考核目标

高校后勤在设置绩效考核的目标时，要充分利用绩效管理对人力资源管理中存在的风险进行预测，并将风险转化为后勤服务发展的机会。具体来说，高校后勤绩效考核的目标主要表现在两方面：其一，人才流失必定会造成高校的非正常运转，新员工招聘以及员工对岗位的适应都需要花费一定的时间和本钱，而绩效管理能够帮助后勤识别人才流失的风险;其二，绩效考核的应用实际上也是高校转变人才管理模式的主要方式，建立以人为本的管理理念，形成良好的企业文化氛围。在這一过程中，高校可以积极搭建信息沟通平台、建立员工培养机制等，使员工的职业生涯与高校的发展相一致，培养员工的归属感。

（二）选择合适的绩效考核方法

对于高校后勤来说，最常使用的绩效考核方法包括平衡计分卡、360度考评以及目标管理考核法。BSC是当前较为全面的绩效考核方法，它从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度来设置考核指标和指标权重值，但BSC在应用过程中也存在着指标数量需求过多、部分指标量化较为困难、实施成本较大等问题;360度绩效考核法是从上级、下属、同事、客户、自身等多个维度对成员的表现情况进行考核，这一考核方法更注重信息数据的收集与分析，相对较为客观，但360度考核法的缺点在于考核工作量大、缺乏定量指标、影响工作氛围等。而目标管理法则是由管理人员制定相应的工作计划和实现目标，对下属各部门和员工逐层落实细化的分解目标，并以目标完成情况来制定考核评价和奖惩标准。目标管理法更注重“人”的因素，基层员工参与性较强，各目标之间存在一定的关联性和制约性，且更注重考核成果。高校针对后勤进行考核管理时，要依据自身的情况采取更合适的方法，可以采用层次分析法确定各项指标的权重，减少主观因素的影响，提升考核结果的可信度[2]。

（三）构建完善的部门绩效考核指标体系

高效后勤的部门绩效考核体系要注重经济效益和社会效益的平衡。经济效益指标主要包括营业收入增长率、总资产增长率、净资产利润率、总资产报酬率、成本费用利润率等。高校后勤的主要职能是围绕教学科研和师生生活服务为中心，实现管理和服务双重职能。在针对部门设置绩效考核指标体系时，要注重“安全、服务、规范、民生”等社会效益指标的考量，兼顾社会效益和经济效益。设置科学的社会效益绩效考评指标体系主要包括以下内容：

1.安全指标：建立健全安全卫生管理制度、落实责任到个人;内部人员严格按照安全操作规范执行;特殊岗位需要持证上岗;各部门设立安全监督员;定期组织安全隐患检查与整改;逐级落实安全责任。

2.规范指标：建立透明公开的办事制度;严格商铺引进和招标流程;实现以责定岗和以岗定薪;推进信息化建设;定期组织内部人员学习各项规章制度。

3.服务指标：社会福利贡献率;就业贡献率;合理配置人力资源;以师生满意度、投诉率、突发事件处理效率等作为服务指标的细化考察方向。

4.民生指标：员工工资和福利水平;受培训情况;组织员工文体活动;定期召开民主生活会，倾听员工诉求;进行员工满意度调查。

（四）构建完善的个人绩效考核指标体系

高校后勤的员工绩效考核应当细化为管理人员和基层人员这两类群体的考核，其绩效考核指标应当包括工作业绩、工作态度、工作能力、综合素质、廉洁自律等内容。通过制定科学的个人绩效考核指标体系，提升管理人员的管理能力，加强基层人员的服务水平，通过考核体系挖掘有发展潜力的人才，为员工提供良好的晋升通道，同时也为单位创造更大的价值。

为了保证绩效考核的高效率和高质量，高校后勤要建立信息管理系統，充分利用现代化网络技术全面收集和分析各类考核指标，运用计算机软件对各项信息进行扫描录入，通过对工作完成情况与目标绩效考核系统中的内容进行对比，智能化生成年末考核计分表，既能够保证绩效考核的公平性，又能够实现高校后勤精细化管理。同时，通过电子化的方式及时了解员工的工作变动情况，对人才流失及时做出预判，或通过合同约束等方式，减少人才流失带来的经济损失[3]。

（五）强化绩效考核结果的评价

为了发挥绩效考核结果的作用，高校后勤在实施绩效管理过程中，一方面要建立与上下级之间的沟通渠道，要求管理人员要及时了解员工的工作动态，消除管理与执行环节之间的隔阂，保证上下级之间的信息对称。例如：建立信访机制、召开职工大会等，为基层员工提供反映问题和反馈信息的平台;另一方面，考核评价结果要及时反馈给各部门和员工，并将绩效考核与奖惩制度相结合，将评价结果划分优秀、合格和差三个评价等级，以此作为员工薪酬奖金、职位升迁以及培训机会等方面的依据，激发员工的工作积极性，提升服务效率和质量。

四、结束语

综上所述，针对高校后勤绩效管理较为落后的现状，高校必须要重视绩效考核工作，设置绩效考核目标、选择合适的考评方法，分别对部门与个人建立科学的绩效考评指标体系，将绩效考评结果应用于后续的管理工作中，满足高校可持续发展的现实需求。

参考文献：

[1]王志兰，冯乃秋.高校后勤服务人员绩效考核体系研究[J].经营管理者，2017 （18）：231-232.

[2]乐一方.高校后勤中层管理人员绩效考核体系设计——基于360度绩效考核法[J].金华职业技术学院学报，2018 （03）：17-21.

[3]谢武斌，塔娜，张红梅.高校后勤标准化建设运用于绩效考核的策略[J].内蒙古科技与经济，2017 （11）：32-33.