组织支持感、心理授权与工作投入——目标导向的调节作用

马跃如，郭小闻

（中南大学 商学院，湖南 长沙 410083）

一、引 言

科学技术的获取与运用为企业的发展注入了强大驱动力，是企业在日趋激烈的市场环境中获得竞争优势的必要保障［1］。作为企业研发的战略性资源，研发人员是企业科技发展的“母体”，其工作投入度直接与企业的整体研发水平挂钩，关系着组织绩效和组织生存发展［2］。激发研发人员的工作投入是提高组织创新能力和绩效的关键要素［3］，同时也是提升组织竞争力的强力手段，如何提高研发人员的工作投入和产出成为学界与业界广泛关注的重要议题［4］。

不同于普通劳动，研发工作作为一种创造性活动，具有独立性强、周期长、任务与目标难以量化、投入具有风险性、成果不易评估等特征。工作性质的特殊性往往使研发人员面临巨大压力，仅仅依靠自我调节难以弥补个体资源的损耗，此时来自组织的支持就必不可少。已有研究表明，组织支持感正向影响员工工作投入［5］，并有利于提高员工敬业度，激发其创新行为［6］。然而也有学者指出，组织支持感与员工工作投入之间存在曲线关系［7］，组织支持也可能会对员工的工作投入产生负面影响。基于研发工作的重要性和特殊性，组织支持对研发人员工作投入的作用是否明晰关系到企业长远发展。现有研究间的矛盾和现实企业的要求凸显了探究组织支持感与研发人员工作投入关系的必要性和重要性。

自我决定理论认为，个体行为是内外部资源综合作用的结果，员工内部心理资源可得性是影响其行为的重要因素。黄桂［8］指出组织支持作为外部资源并不是简单直接地影响员工工作投入，而是通过员工的心理感知和评价起作用。员工的不同心理状态会对组织支持作出不同的解读，进而影响员工的行为表现，相比普通员工，组织对研发人员心理状态的把握会更具难度。基于上述讨论，本研究基于“外部资源-心理认知-行为反应”视角，探讨心理授权在组织支持感与研发人员工作投入之间的中介机制，在既往的研究中，关于组织支持感与工作投入之间可能存在中介变量的探讨相对较少。此外，工作目标与信念调节个体行为［9］。研发工作高收益与高风险并存的特质既对研发人员产生高度激励，又无形中使其产生风险规避的倾向。成就动机理论指出，渴望成功和避免失败是个体在追求成就过程中的两种心理驱动因素，然而“鱼与熊掌不可得兼”，在研发活动中研发人员会在风险与收益之间做出取舍，形成相应的目标导向调节自己的行为。因此，本研究进一步考察不同的目标导向在研发人员心理授权与工作投入之间的调节作用。

鉴于此，基于自我决定理论和成就动机理论，本研究旨在探究组织支持感对研发人员工作投入的影响机制和边界条件，加深对员工工作投入的理解，调和以往研究争议，提高研发人员工作投入解释的完整性。在理清组织支持对工作投入影响路径的基础上，识别研发人员目标导向的差异并“对症下药”，采取针对性措施为其清除心理障碍，提升研发人员工作投入动力。

二、理论基础与研究假设

（一）组织支持感与工作投入

Schaufeli等［10］认为，工作投入是个体在生理和心理上对所从事活动的高度投入，包括活力、奉献和专注三个维度。活力表现为个体在工作中保持良好的精力与体力；奉献指个体对工作意义的高度评价，并满怀热情地投入到工作中；专注反映了个体高度投入的工作状态，不易受外部因素的侵扰。

研发工作高成本和高收益的双重属性使得研发人员需要比普通员工付出更多的工作投入，而仅仅依靠自我调节难以弥补因研发压力造成的个体资源损耗，此时组织的支持就必不可少。研发工作强度大、氛围沉闷，有力的组织支持有助于研发人员保持愉悦心情和饱满精力，促进研发人员之间的交流互动，促进知识经验在研发组织内部的传播［8］。研发工作难度大、挑战性强，提供支持的组织能够帮助研发人员制定最优的挑战性目标，对差错持包容态度，提高研发人员的敬业度和内在工作动机［11］，削减情绪耗竭［12］，增加研发人员的坚持度和投入度。从生理方面来说，研发工作的高强度和压力使得研发人员面临身体健康缺乏保障的难题，组织支持对员工的身体疾病困扰同样有减缓效果［12］，为研发人员免除后顾之忧。因此，组织支持为研发人员带来的益处与工作投入所需的活力、奉献和专注相契合，组织为研发人员所提供的支持使得两者之间形成一种情感交换关系，员工会产生努力工作的义务感，提高工作投入以对组织的支持做出回馈。

综上，本研究提出假设1。

H1：组织支持感正向影响研发人员工作投入。

（二）心理授权的中介作用

Menon［13］指出，心理授权是个体控制感、胜任感和目标内化的综合性心理认知，由自我效能、工作意义、自我决定和影响力构成。其中自我效能是员工完成组织工作的心理信念，体现了员工对处理事务能力的自信度；工作意义指员工对工作价值的主观感知；自我决定指员工在工作中拥有的自主性；影响力体现了员工在组织中对工作结果的影响作用。

根据以往研究，领导的支持与信任能够显著影响员工的心理授权［14］，来自组织的支持同样会对员工的心理授权产生显著影响［15］。首先，组织支持为研发人员在组织中的良好工作体验提供了条件，研发工作作为一种创造性活动，当组织对研发人员持开放、包容与鼓励的态度，并为其提供充分的自我发挥空间和便利条件时，研发人员拥有更大的自我决定权，在工作中有更高的自我效能感［16］。其次，研发人员作为组织最重要的人才，历来是各企业竞相争夺的重要对象。组织支持向员工释放出尊重人才、关心员工的信号，使研发人员感知到组织对其工作的重视。再者，鉴于研发的高收益，组织往往更加强调研发工作的重要性，有助于研发人员认识到工作的重大意义［17］。最后，研发工作的成果很大程度来源于研发人员的想法和灵感，组织支持表达了组织对研发人员意见的重视，鼓励其参与决策，使研发人员体验到自身在组织中的重要性和影响力［18］，从而有更高的心理授权投入到工作中去。

综上，本研究提出假设2。

H2：组织支持感正向影响研发人员心理授权。

自我决定理论指出，员工需要的满足能够有效促进其工作投入，而心理授权是个体需要得到满足的重要表现。当研发人员的心理授权水平较高，对于完成高难度研发任务的自我效能感也较为充足，投入工作的积极性相应提高；此外研发人员的工作自主决定权有利于提高其责任意识，使其保持较高的工作积极性［19］；研发工作的重要性使得组织对其赋予了极大的意义标签，从事此类型工作的研发人员的工作动机得到升华，有助于激发工作状态，提高工作投入［20］；同时，研发人员作为组织的重要人力资源，在组织中具有较大的影响力，工作内容甚至对组织未来发展起决定性作用，这能够增强研发人员的主人翁意识［21］，提高自身的工作积极性和投入度［22］。相反，心理授权水平低的研发人员缺乏完成任务的信心和对工作进程的掌控，无法感知到工作的意义和自身影响力，缺乏工作的内在驱动力，不愿将更多精力投入到工作中。

综上，本研究提出假设3。

H3：心理授权正向影响研发人员工作投入。

结合假设H1、H2和H3，本研究认为，组织支持感能够有效提升研发人员心理授权，进而对研发人员工作投入产生显著的正向影响。Michael等［23］指出员工不仅要感知到组织支持，更重要的是只有接受了组织支持，才会表现出积极行为。即组织支持感作为研发人员对组织是否重视自己贡献以及关心自己福利程度的总体看法［24］，通过满足其认知和心理需要进而对行为产生影响。

首先，心理授权影响研发人员工作投入［25］。当研发人员拥有较高水平的心理授权时，在工作中会感知到更强的工作意义和自我决定权，并有更高的自我效能提高自己的工作投入［26］。其次，组织支持感影响研发人员心理授权水平。来自组织的工具性和情感性支持为研发人员带来关怀、信任与鼓励，使其拥有更高的心理授权，从而有意愿和精力投入到工作中去［27］。相反，较少的组织支持令研发人员感知到更低的心理授权，常常消极怠工，不愿意花费时间和精力投入到工作中［28］。

综上，本研究提出假设4。

H4：心理授权在组织支持感与研发人员工作投入之间起中介作用。

（三）目标导向的调节作用

成就动机理论认为，追求成就是个体的本质需要，目标导向是个体在追求成就过程中具有的指导性目标和行动倾向［9］，包含学习目标导向、绩效趋近目标导向和绩效趋避目标导向三个维度［29］。

学习目标导向是个体渴望自身能力得到提升的心理状态，持有学习目标导向的员工善于寻找机会学习，把工作任务视为良好的学习机会，对失败保持较高的容忍度，面对困难的任务也愿意努力挑战，希望从中获取新的知识与技能［30］。研发人员需要更专业的知识技能，拥有比普通员工更高的成就取向［31］，成就动机更加凸显。为了习得新知识、技能和经验，学习目标导向的研发人员更加珍惜学习机会，以更高的工作投入不断获取工作中的必备知识技能，将失败和错误视为积累经验的途径，拥有更高的内在工作动机。因此，当持有较高水平的学习目标导向时，研发人员保持着强烈的学习渴望，即使面对失败的风险也会勇敢面对，从而进一步增强心理授权对研发人员工作投入的影响。相反，当研发人员的学习目标导向水平较低时，对新知识技能的渴望程度降低，面对困难的任务会犹豫徘徊，此时心理授权对研发人员工作投入的影响被较低水平的学习目标导向所削弱。

综上，本研究提出假设5a。

H5a：学习目标导向正向调节心理授权与研发人员工作投入之间的关系。学习目标导向越高，心理授权对研发人员工作投入的正向影响越强，反之越弱。

绩效趋近目标导向指个体为了证明自己的能力高于其他同事，通过提高工作绩效以期获得组织对自己的肯定［32］。研发成果带来的丰硕利益使绩效趋近目标导向的研发人员更加注重自己的绩效表现，力争取得更多的研发成果来证明自己并获得赞扬，同时从工作反馈中及时纠正不足以取得更高的绩效水平。因此，当持有较高水平的绩效趋近目标导向时，心理授权对研发人员工作投入的影响进一步增强，研发人员会加强自己的工作投入来获取更高的工作绩效。相反，当持有较低水平的绩效趋近目标导向时，研发人员并不会过分在意自己工作绩效的高低，也不会付出比其他同事更多的努力来彰显自己的能力，此时心理授权对研发人员工作投入的影响被较低水平的绩效趋近目标导向削弱。

综上，本研究提出假设5b。

H5b：绩效趋近目标导向正向调节心理授权与研发人员工作投入之间的关系。绩效趋近目标导向越高，心理授权对研发人员工作投入正向影响越强，反之越弱。

绩效趋避目标导向指个体为了避免关于自身能力不足的负面评价，通过规避具有挑战性的任务来降低失败的风险。成就动机理论认为，持有绩效趋避目标导向的员工将更多的注意力集中于避免失败而非渴望成功，面对困难任务时倾向于采取退缩行为［33］。研发工作的高风险特质与绩效趋避目标导向形成了一种天然矛盾关系，当持有较高水平的绩效趋避目标导向时，研发人员更加专注于规避错误而非工作本身，不愿将更多的时间和精力投入到具有高不确定性的研发工作中，此时心理授权对研发人员工作投入的影响被较高水平的绩效趋避目标导向削弱。当持有较低水平的绩效趋避目标导向时，研发人员可以保留较多的精力专心于自己的工作而非因害怕犯错徘徊不前，此时，绩效趋避目标导向对心理授权与研发人员工作投入之间关系的负向影响降低。

综上，本研究提出假设5c。

H5c：绩效趋避目标导向负向调节心理授权与研发人员工作投入之间的关系。绩效趋避目标导向越高，心理授权对研发人员工作投入正向影响越弱，反之越强。

本研究的理论模型如图1所示。

图1 研究模型

三、研究方法

（一）数据来源

研究采用问卷调查法，选取长沙、西安和深圳5家科技型企业，在问卷发放之前先与企业负责人取得联系，表明问卷调查采用匿名形式，对员工的个人信息绝对保密，调查数据仅用于学术用途。基于滚雪球抽样和便利抽样原则，通过发送网络链接收集问卷。问卷发放工作分两个时段进行，第一次调研中，发放用于测量人口统计学变量、组织支持感和心理授权的调查问卷750份，剔除乱答、漏答、前后回答明显矛盾的无效问卷137份，回收有效问卷613份，有效回收率81.7%。2个月后，向613名员工发放用于测量目标导向和工作投入的问卷，剔除乱答、漏答、前后回答明显矛盾的无效问卷98份，最终回收有效问卷515份，有效回收率84.0%。其中男性占比48.9%；年龄以20～39岁为主，占比71.3%；学历以大专及本科为主，占比68.9%；职级以普通员工为主，占比53.4%；工作年限以3～10年为主，占比50.1%。

（二）变量测量

本研究采用现有成熟量表，遵循翻译-回译程序，先由2名英语专业的同学帮助完成问卷的翻译和回译工作，再由本领域的资深教授对问卷的整体质量进行审定，确保问卷表述准确无歧义。

组织支持感采用McMillin［34］编制的12个题项测量量表，代表题项如“组织关心我的个人感受”、“组织会尽力为我提供良好的工作环境和条件设施”，本研究中，该量表的内部一致性系数为0.957。

工作投入采用Schaufeli［35］等编制的9个题项测量量表，代表题项如“在工作中我精力充沛”、“我沉浸在自己的工作中”，本研究中，该量表的内部一致性系数为0.944。

心理授权采用Spreitzer［36］编制的12个题项测量量表，代表题项如“在决定如何完成我的工作上，我有很大的自主权”“我对自己完成工作的能力非常有信心”，本研究中，该量表的内部一致性系数为0.954。

目标导向采用Vandewalle［29］编制的13个题项测量量表，代表题项如“为了提升工作能力，我愿意承担风险”“我想要表现的比我的同事更好”，本研究中，学习目标导向、绩效趋近目标导向、绩效趋避目标导向的内部一致性系数分别为0.882、0.861、0.875。

根据以往相关研究，性别、年龄、学历、职级和工作年限影响员工工作投入［37-38］，因此，本研究将其作为控制变量处理。除控制变量外，其余量表均采用Likert5点计分法，1代表完全不符合，5代表完全符合。

四、数据分析结果

（一）同源方差分析

为了避免共同方法偏差对研究造成的影响，本研究在程序上进行多时点测量。对于共同方法偏差的检验，首先，采用Harman单因素法对全部题项进行未旋转的探索性因子分析，结果显示，第一个因子的方差解释率为25.864%，低于建议标准40%，且低于累计解释率72.934%的一半。此外，采用潜变量检验法，将共同方法偏差作为潜在变量加入模型中，结果显示，加入共同方法偏差潜变量的拟合与基准六因子模型相比，拟合指标变化量均不 超 过 0.02（Δχ2/d f=0.002，ΔRMSEA=0，ΔCFI=0.001，ΔNFI=0.001，ΔTLI=0.001）。因此，本研究的共同方法偏差问题并不严重。

（二）验证性因子分析

运用AMOS21.0统计软件对量表的区分效度进行检验，结果见表1所列。基准的六因子模型优于其他竞争模型（χ2=1 746.992，df=940，χ2/df=1.859，RMSEA=0.041，CFI=0.952，NFI=0.902，TLI=0.947），表明量表具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析

（三）描述性统计分析

各变量的均值、标准差及相关系数见表2所列，组织支持感与研发人员工作投入显著正相关（r＝0.335，p＜0.001），组织支持感与心理授权显著正相关（r＝0.285，p＜0.001），心理授权与研发人员工作投入显著正相关（r＝0.498，p＜0.001），学习目标导向与研发人员工作投入相关关系不显著（r＝0.080，p＞0.05），绩效趋近目标导向与研发人员工作投入显著正相关（r＝0.138，p＜0.01），绩效趋避目标导向与研发人员工作投入显著负相关（r＝-0.141，p＜0.01），前述假设得到了初步验证。

表2 描述性统计分析及变量间相关系数

（四）主效应和中介效应检验

基于层级回归法进行检验，由表3模型2可知，组织支持感对研发人员工作投入有显著的正向影响（β＝0.330，p＜0.001），假设1得到验证。由模型6可知，组织支持感对心理授权有显著的正向影响（β＝0.281，p＜0.001），假设2得到验证。由模型3可知，心理授权对研发人员工作投入有显著的正向影响（β＝0.503，p＜0.001），假设3得到验证。进一步，由模型4可知，将组织支持感和心理授权同时进入回归方程之后，组织支持感对研发人员工作投入的影响降低（β＝0.205，p＜0.001），心理授权对组织支持感的正向影响显著（β＝0.445，p＜0.001），由此心理授权在组织支持感与研发人员工作投入之间起部分中介作用，假设4得到验证。此外，采用Bootstrap法，将再抽样设定为5000次，在控制了人口统计变量之后，心理授权对研发人员工作投入的间接效应值为0.092，95%的置信区间为［0.056，0.135］，不包含0，表明心理授权在组织支持感与研发人员工作投入之间起中介作用，假设4得到进一步验证。

表3 心理授权的中介效应检验

（五）调节效应检验

对于目标导向的调节效应检验，构建心理授权分别与学习目标导向、绩效趋近目标导向和绩效趋避目标导向的交互项，由表4模型2可知，加入心理授权与学习目标导向的交互项后，交互项对研发人员工作投入的调节效应显著（β＝0.381，p＜0.001），表明学习目标导向在心理授权与研发人员工作投入之间起正向调节作用，假设5a得到初步验证；由表4模型4可知，加入心理授权与绩效趋近目标导向的交互项后，交互项对研发人员工作投入的调节效应显著（β＝0.450，p＜0.001），表明绩效趋近目标导向在心理授权与研发人员工作投入之间起正向调节作用，假设5b得到初步验证；由表4模型6可知，加入心理授权与绩效趋避目标导向的交互项后，交互项对研发人员工作投入的调节效应显著（β＝-0.105，p＜0.05），表明绩效趋避目标导向在心理授权与研发人员工作投入之间起负向调节作用，假设5c得到初步验证。

表4 目标导向的调节效应检验

为了对心理授权的调节效应进行更直观的观测，采用简单斜率分析法，分别在学习目标导向、绩效趋近目标导向和绩效趋避目标导向的均值加减一个标准差进行分组的基础上，绘制调节效应图如图2所示，与低水平学习目标导向相比，高水平学习目标导向在心理授权与研发人员工作投入之间的正向调节效应更强，假设5a得到进一步验证。

图2 学习目标导向的调节作用

如图3所示，与低水平绩效趋近目标导向相比，高水平绩效趋近目标导向在心理授权与研发人员工作投入之间的正向调节效应更强，假设5b得到进一步验证。

图3 绩效趋近目标导向的调节作用

如图4所示，与低水平绩效趋避目标导向相比，高水平绩效趋避目标导向在心理授权与研发人员工作投入之间的负向调节效应更强，假设5c得到进一步验证。

图4 绩效趋避目标导向的调节作用

五、结论与讨论

本研究以研发人员为研究对象，探讨了组织支持感对研发人员工作投入的影响机制及边界条件，结果指出：组织支持感正向影响研发人员工作投入，心理授权在组织支持感与研发人员工作投入之间起部分中介作用，学习目标导向正向调节心理授权与工作投入之间的关系，绩效趋近目标导向正向调节心理授权与工作投入之间的关系，绩效趋避目标导向负向调节心理授权与工作投入之间的关系。

（一）研究意义

（1）理论意义。本研究基于“外部资源-心理认知-行为反应”视角，将视线聚焦于研发人员，以心理授权为中介、目标导向为调节，探讨了组织支持感与工作投入之间的作用机制。以往研究更多关注于外部驱动对工作投入的影响，忽略了员工心理和认知需要的变化，从而导致了组织支持感与员工工作投入关系的不一致结论［9，16］。另外研发人员在组织中的重要性和特殊性地位是否会导致差异化的结果仍未可知。本研究将心理授权作为组织支持感作用于工作投入的传导条件，证实组织支持感对研发人员工作投入的正向影响，调和了过往研究争议。此外，基于研发工作高难度、高风险、高收益并存的特点，不同的目标导向会驱使研发人员在行动中做出不同选择，本研究分别考虑了学习目标导向、绩效趋近目标导向和绩效趋避目标导向在研发人员心理授权与工作投入之间的调节效应，与研发工作的特点相契合，同时回应了张春虎［39］关于不同动机类型对员工行为研究的呼吁，拓展了目标导向的研究领域与范围，更加全面地揭示了组织支持感经由心理授权作用于研发人员工作投入的影响机制。

（2）现实意义。科技是第一生产力，研发工作的成效是否显著对企业的未来发展起到举足轻重的作用，而作为研发工作的主体，研发人员是否能在组织支持感的作用下保持充足的工作投入度是其中的关键因素。研发工作的特点决定了研发人员会在不同目标导向的驱使下做出不同选择，这要求组织不能将研发人员与普通员工一概而论，而应该深入探究组织支持对研发人员的作用过程，以便在现实管理过程中“对症下药”。本研究明确了组织支持感对研发人员工作投入的影响机理，为组织管理并激励研发人员提供了理论参考，有助于提升组织相关决策的科学性和正确性，促进决策取得良好成效，放大研发人员的工作成果，为组织发展注入不竭动力。

（二）实践价值

（1）对组织的参考。注重研发人员的各项诉求，为其提供必要的组织支持。员工的工作投入一定程度上归功于上级的扶持［40］，组织支持作为研发人员积极心理与行为的重要外部因素，是保证研发人员工作投入的关键。组织应关注研发人员的各项诉求，对研发人员面临的压力给予关怀，以更加开放与包容的态度听取研发人员的意见及想法，为其提供必要的组织支持。

关注研发人员的心理需要变化，为增强研发人员的心理动力提供“强心剂”。心理授权是链接外部资源与内在驱动力的重要桥梁，高度的心理授权有助于提升研发人员的自我决定感和效能感，因此组织可通过向研发人员强调其所从事工作的重要意义、表达其在组织中的重要地位、采取鼓励措施、赋予一定的自我决定权等方式提高研发人员的心理授权，进而增强研发人员的工作投入意愿。

加强研发人员学习目标导向的培育，鼓励研发人员树立绩效趋近目标导向，帮助研发人员改正绩效趋避目标导向。组织可过职业性格测试等方式对持有不同目标导向的研发人员进行简单筛选，将持有学习导向的研发人员分配至工作难度更高、成长性更快的部门；为持有绩效趋近目标导向的研发人员树立明确具体的工作目标，对持有绩效趋避目标导向的研发人员抱有开放态度，向其发出鼓励创新和探索的信号，营造包容性的组织氛围，从而潜移默化地改变其风险规避和退缩行为。此外，组织可以采取员工持股计划策略，激励员工承担风险，促进员工工作投入和创新［41］，避免员工抱有“当一天和尚撞一天钟”的心态。

（2）对研发人员的参考。对研发人员来说，当面临工作难题或压力时可主动与组织领导沟通，为自己争取充足的组织支持，将外部支持化作内在动力，以饱满的热情和精力投入到工作中，实现自身绩效和组织研发成效的共同进步。再者，研发人员应充分认识到所从事工作对组织发展的重要性，争取在组织支持中获得足够的自我决定权和效能感，提升专业水平以扩大自己在组织中的影响力，将自己视为组织的一份子，以主人翁的角色为组织做出自己的贡献。此外，研发人员应识别自身目标导向，提高学习意识和对绩效进步的追求，主动参与组织中难度高、进步快、竞争性强的工作，改正自身的风险规避倾向，为个人进步和组织发展作出努力。

（三）研究不足与展望

（1）虽然本研究在两个时间点收集数据，在一定程度上降低了共同方法偏差的问题，随后也通过统计控制证明了本研究的共同方法偏差问题并不严重。但本研究的所有数据均来自于员工层面，研究数据可能会因员工的顾虑偏向中庸或极端，因此未来研究可以采用领导-员工匹配数据以更加准确地检验组织支持感与员工工作投入之间的关系。

（2）本研究以员工感知到的组织支持作为自变量展开相应研究，但考虑到“不患寡而患不均”的典型中国情景，员工可能会将自己获得的组织支持与其他同事进行对比，从而造成员工心理的不平衡感，未来研究可以从员工感知到组织支持是否公平入手进一步考察员工心理的变化和相应的行为表现。

（3）本研究重点考察了员工持有不同的目标导向对其工作投入的调节效应，但有关组织层面的因素尚未被考虑，如领导者风格、工作特征、组织氛围等同样可能影响员工的工作投入度，因此，未来可以将研究扩展到组织层面，进一步考虑影响员工工作投入的边界条件。