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中小企业在招聘中存在的问题和对策研究

2020-03-30居冰洁

青年生活 2020年7期
关键词:对策研究中小企业人力资源

居冰洁

摘要:在企业发展过程中,企业管理者越来越深刻的认识到人才的重要性。如何能招聘和选拔出合适企业发展的员工是每個企业管理者必须要思考和解决的问题。特别是对于中小企业来说,与大型企业相比还存在较大劣势。在背景下,本文对中小企业进行研究,通过对中小企业招聘中存在的问题进行分析,得出中小企业在招聘员工时需要考虑的几个问题,进而提出了解决中小企业招聘问题的对策。

关键词:中小企业;企业招聘;人力资源;对策研究

招聘,不仅仅是企业关注的话题,更是从业人员注重的话题。随着社会的不断发展,企业的招聘方式开始呈现多样化。报刊、媒体、网络等为企业提供了更多招聘的平台。对于中小企业来说,招聘在企业日常管理工作中是一个重点项目,只有吸收优秀人才,才能帮助企业稳定发展。但对于很多中小企业来说,并没有固定的用人计划,往往是在缺乏某个岗位的人员时才进行招聘,这样会阻碍企业的发展。中小企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展和壮大。

一、绪论

随着经济的快速发展,企业的竞争逐渐演变为人才的竞争。在中小企业的发展进程中,企业管理者越来越注重人才的重要性。是否具有丰富的优秀人力资源是企业稳定和快速发展的基础。招聘则是人力资源吸收的第一步。

一般来说招聘主要分为内部招聘和外部招聘。内部招聘通常指的是期企业在发展过程中,出现岗位人员空缺,需要从企业内部选拔合适的人才来弥补空缺,一般是企业管理岗位的填补。而外部招聘则是依据企业的发展规划,通过企业外部的招聘渠道,按照企业招聘计划和流程,实施招聘、选拔和录用,以补充企业人力资源。招聘主要流程包括:确定企业人员需求、制定招聘计划、人员的选拔与录用、招聘评估。对于许多中小企业而言,由于企业人力资源管理不够规范,导致招聘过程中时常会出现一些问题。招聘对企业的意义主要体现在以下几个方面:(1)对企业员工的补充;(2)为企业创造竞争优势;(3)传播企业形象;(4)推动企业文化建设。

如今,在激烈的市场竞争中,没有适当的员工,企业就很难进一步发展保持竞争力,所以招聘对企业的意义十分重大。中小企业发展核心驱动力就是人,能否发掘和留用到优秀的人才,决定着企业能否做大、做强。而中小企业如何有效地展开招聘工作,选拔出企业需要的人才,是许多管理者需要思考的问题。

二、中小企业招聘中存在的问题分析

当前经济飞速发展,人才竞争激烈,人才的招聘与培养越来越成为中小企业所重视的工作。中小企业的管理,核心就是对人才的管理,员工质量关系到整个企业的竞争力。但目前看来,我国中小企业在招聘中还存在一些问题。

(一)人力资源管理系统设置不健全

我国大多数中小企业容易忽视人力资源的管理与开发,从而容易将人力资源这重要成分忽视掉。人力资源规划、岗位分析等等工作也包括在人力资源管理中,这些工作的展开与运行需要各部门的人员一起规划,中小企业人力资源的规划是围绕着企业的销售展开的,很多情况下会偏离岗位的实际情况,导致人力资源管理系统不够完善。

(二)管理者缺乏正确的人力资源管理理念

中小企业中的管理者对工作的不重视,是对招聘工作最致命的一击。虽然有很多管理者已经重视人才,但在多方面因素影响下,他们缺乏对人力资源管理工作的认识,中小企业没有形成明确的目标和发展战略,就无法形成有效的人力资源规划。盲目招聘企业员工,而员工又不符合企业发展要求时,又只能裁员,这样导致了资源的浪费,企业发展变缓慢,效率低下。

(三)没有合理的招聘计划和流程

大多数中小企业在招聘前没有制定完善的招聘计划,缺乏明确目标,招聘人员太过随意,工作效率变得低下。企业若是没有对岗位有一个明确的要求,一味寻求人员的高学历和丰富经验,会导致人才流动率提高,且招人比较困难。招聘过程不规范,不公平,没有专业的负责人员,不能对应聘人员有一个准确的评价,会影响企业未来的发展。

(四)招聘渠道不够多样化

招聘一般分为内部招聘和外部招聘,渠道也分为很多种。随着经济的发展,网络的普及,单一的招聘方式以及无法满足企业新的招聘要求,但大多数中小企业还不能自由运用多种招聘渠道,没有合理利用新兴资源或媒体,使得人才招聘范围受限制,阻碍企业吸收人才。

(五)中小企业对人才的竞争力弱

相较于大型企业而言,中小企业在市场中的地位往往不够稳固,竞争实力不足,人力、物力、财力、基础设施建设等可能比不上大型企业,硬性条件不足,不具备足够的吸引力。中小企业的管理也相对落后,缺乏长远的企业规划,也是企业难以招聘到合适的优秀人才的因素之一。

(六)经济投入有限

中小企业的预算有限,在人力资源上的投入过少,导致招聘工作不够完善。目前企业的招聘都是持久战,需要企业不断进行投入,对于中小企业而言,每月每年都需要资金投入,短时间也看不到成效,很多企业都无法承担这高额费用开支。资金问题也是中小企业招聘优秀人才的瓶颈之一。

(七)招聘评估机制不完善

长期以来,中小企业对招聘评估不够重视,对招聘组织、决策和反馈等任务都没有有效的总结和分析工作,对于招聘成本和完成效果也没有评估机制。因此,还需要进一步健全招聘的评估机制。在成熟的企业当中,基于岗位胜任素质模型所搭建的相关的人才测评体系已经十分成熟,对于不同层级、不同岗位的人才,均能借助内/外部科学、有效的测评工具/评价中心进行甄别和判断。但是,缺点也很明显,就是运营成本高昂,且需要配套的体系支撑,以及专人运作,而这些正是中小型企业所不具备的。

(八)外部条件的制约

近年来,我们发现在各个招聘渠道上的简历数量和质量均呈现出双双下降的趋势,年轻人的求职习惯在改变。据媒体报道,目前大学生意向求职职位排名第一的是做主播,原因包括:感觉时间自由,不用坐班,收入高,潮流等。

三、中小企业在招聘时需要考虑的问题

在招聘过程中,中小企业需要注意的问题大致有:

(一)企业招聘需求

企业对每个工作岗位的需求都应该十分清晰。很多时候中小企业往往到招聘的时候也不清楚自身需要什么样的员工。于是许多企业的招聘启示都是同种类型的员工,要求大同小异。企业招聘条件往往是拷贝而来,例如“吃苦耐劳、承受较大工作压力、敢于挑战较难任务”等等。要求看起来没有错误,但是没有体现企业的自身的需求特点。企业应该清楚地知道自身需要什么样的员工,而不是复制别的企业招聘。每个中小企业都应该有自己的特色,招聘应该在此特色之上寻求,招聘来的员工,要满足能力需求,也要在观念上符合企业文化。

(二)招聘过程安排

招聘的面试需要企业合理安排,包括面试时间、地点、问题设置、对应聘人的评估机制等等。对于中小企业来说,一般分为初试和复试来完成招聘面试,但对于这样的招聘,人事部在上面花费的心思很少。大量应聘的人员导致出现供大于求的局面,让他们不用花费太多心思来挖掘人才,但企业优秀人才是需要发掘的,只有合适的优秀人才才能给企业带来利益。在面试问题的设置上,许多人事部管理者没有好好思量过,也可以说大部分管理者都还没明白企业真正需求的员工是怎样的。面试问题设置没有重点,无法体现应聘者是否符合企业需求,不能准确了解应聘者的能力和技术,也浪费了时间和资源。

四、中小企业招聘对策

招聘不是人力资源部的唯一工作,也不是专属HR的工作;随着更加年轻的求职者逐渐成为就业的主力,可以预见的是未来招聘工作会越来越难做;推动业务部门负责人成为招聘官、部门的人才负责人,从而相互合作,共同完成招聘才是未来的主流。中小企业如何才能招聘到企业需要的人才,以提高企业效率呢?本文列出了以下几个对策:

(一)完善人力资源管理制度

人力资源规划是企业招聘的前提任务,它为企业规划了需要的人员。中小企业要根据自身发展目标来规划制定完善的人力资源管理制度,制定近期的人力资源需求计划,也要制定长期的储备计划,从而提升招聘的效率。

(二)重视企业招聘工作

中小企业的管理人要准确认识到招聘对企业的重要性,形成正确的企业发展观念,招聘合适的人才。要根据相应的岗位进行招聘工作,效率完成定岗任务。在企业里要实施激励策略,激发员工的工作热情,提高招聘工作效率。招聘工作是中小企业管理的重要环节,做好招聘工作,对企业实现战略目标有很大的帮助。

(三)建立企业招聘计划流程

中小企业人力资源管理者应该建立制度化标准化的招聘需求计划流程,各个部门应及时向人事部提出人员需求,设置招聘岗位的任职需求、人员数量及到岗时间。人力资源部门要对招聘要求进行合理分析,经领导审批后执行招聘计划。中小企业的人才甄别一定是讲究高效、简洁并力求客观(结果值得认可)。

(四)拓宽招聘渠道

中小企业招聘团队决定着招聘的质量,这就要求管理者要掌握先进的招聘理念和方式,中小企业人力资源管理部门要经常关注各种正规网站所使用的招聘渠道与模式,充分利用多种多样的渠道:内部招聘、现场招聘、委托招聘等等。除此之外,还有如下几种招聘渠道:①网络招聘:当前的应聘者普遍年轻化,习惯利用网络寻找合适的工作机会,可以便捷的进行招聘;②报纸广告:与当地的人才类报纸合作,发布招聘广告,这种方式的针对性较强,可减少招聘工作量;③校园招聘:高校内的人才多,往往存在隐性人才,求职应聘的需求量也很大,应届毕业生数目每年都在上涨,同时,校园招聘有利于扩大企业影响,宣传企业文化,提高企业知名度。

(五)完善招聘面试方法或工具

对于综合型的岗位招聘,例如行政管理岗位、人力资源管理岗位、财务管理岗位等等,对应聘者的综合素质、管理能力等都有一定的要求,对此,可以对这些应聘者进行情商、人格的测试。对于专业性较强的岗位,例如技术研发部门、生产管理部门等,就需要对应聘者的专业知识、业务水平等有一定要求,可以安排专业的测试手段选拔人才。

(六)提高企业竞争实力

中小企业的竞争实力往往不比大型企业,要想做好招聘工作,企业竞争力的提升也是必不可少的。提高竞争力,才能强化企业在市场的竞争地位,为未来的发展提供更多资金和资源。企业要注重细节管理,把自己所做的每一件最平凡的工作做好、做细、做实、做深、做透,培养和树立一种追求卓越的精神,树立求真务实的科学态度,精益求精和一丝不苟的工作作风及良好的生活习惯。企业需要提升人力资源管理水平,减少自身因素导致的人员流失现象,理性审视劳动者,按时发放工资,在人力资源利用方面,中小企业要有长远的计划。企业也要注重文化的建设,增强企业凝聚力,对员工实行人性化管理,尊重员工基本权利与人格,丰富员工的日常生活。

(七)建立规范的招聘评估机制

中小企业在招聘工作中,要明确人力资源部门和用人部门的职责的分工,人力资源部门的工作职责主要是对应聘人员的基本素质进行核查,重点做好招聘的组织工作,而用人部门要更多考虑应聘者的工作经验和技能是否能够满足企业空缺岗位的需求,对于管理层岗位的面试则是需要高层领导共同面试给予意见。企业应该设置招聘满意度的评估,应聘者作为招聘工作中的核心角色,最能感受出中小企业人力资源工作者的在招聘过程中的各项工作环节,对人力资源部门的专业性和服务意识有最直接的感受。通过应聘者对招聘满意度进行评价,可以客观的得出目前存在的问题以及未来提升和改进的方向,同时这样评价也对招聘管理工作的开展有着监督作用。

(八)做好招聘总结工作

在企业招聘工作结束以后,中小企业的人力资源工作者应及时对招聘工作进行总结。对招聘简历数量、安排面试人员数量、录用数量、入职数量等数据进行记录和分析,以月度为周期分析招聘工作开展过程中存在的问题和改进的方向。招聘总结可以得出目前存在的一些问题,为企业提供了改进的方向。

五、结语

本文通过对中小企业招聘存在问题进行分析,发现其中存在人力资源管理系统设置不健全、缺乏正确的人力资源管理理念、招聘渠道不够多样化、中小企业对人才的竞争力、弱招聘评估机制不完善等问题,进而对这些问题进行分析,提出一些具体对策建议:完善人力资源管理制度、重视企业招聘工作、建立企业招聘计划流程、拓宽招聘渠道、提高企业竞争实力、建立规范的招聘评估机制、做好招聘总结工作等。

招聘工作是一项长期的系统工程,需要我们在实践中不断完善、改进、提升。随着如今各企业越来越意识到人力资源的重要性,中小企业招聘工作中存在的各項问题一定会逐步得到改善,招聘工作也会向着更好的方向发展。招聘工作对于中小企业来说是非常重要的,它关系到企业能否找到合适的高素质人才,直接关系到企业的成长和未来发展,如果不能好好把握企业招聘,在这激烈的竞争时代中小企业将很难生存下去。因此,中小企业更需要注重员工的招聘工作。要端正对于人才的态度,做好招聘的准备工作,进行公平的分析。经济还在飞速发展,社会还在继续进步,中小企业都应该以发展的眼光看待员工招聘,对招聘工作的合理规划可以让企业更加稳定快速的发展。

参考文献

[1]任正臣.招聘管理[M].南京:江苏科学技术出版社,2012.

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[5]李建.人力资源招聘系统研究[D].沈阳工业大学,2003.

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