建筑工程项目中人力资源管理特性分析与研究

王若卿

[摘    要] 建筑工程项目是建筑工程企业最为重要的业务单元，其成功与否直接关系着企业的生存与发展。新经济形势条件下，随着现代项目管理理论与实践在我国的应用，建筑工程项目朝着绿色、科技、智能方向的发展，以及我国建筑工程类人才与劳动力结构的变化，对建筑工程项目中的人力资源管理进行分析与研究显得极为必要。本文从建筑工程项目管理实际出发，结合当前人力资源管理发展的趋势，对建筑工程项目中的人力资源管理特性进行了深入分析与研究，全面梳理了现有人力资源管理所面对的问题和展现出来的特性，重点提出了团队建设需要参考的有效原则，以及适应建筑工程项目绩效管理的关键要素，从而为建筑工程项目人力资源管理优化提供了思路与借鉴，进而推动建筑工程项目综合效益的达成，为建设世界一流建筑工程企业提供了指导。文中提出的人力资源管理特性分析与研究成果已初步应用于本企业建筑工程项目中的人力资源管理，取得了良好的效果，具有一定的推广意义。

[关键词] 建筑工程项目;人力资源管理;团队建设;绩效管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 05. 053

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2020）05- 0121- 04

0      引   言

按照党的十六大、十七大、十八大提出的全面建成小康社会各项要求，从2020年到21世纪中叶分两个阶段完成。第一阶段从2020年到2035年，在全面建成小康社会的基础上，再奋斗十五年，基本实现社会主义现代化。第二阶段从2035年到21世纪中叶，在基本实现现代化的基础上，再奋斗十五年，把我国建成富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国。中国目前是全球第二大经济体，距离全球第一大经济体仅一步之遥，同时也是全球唯一拥有联合国产业分类目录中所有工业门类的国家。建筑行业作为社会发展的重要行业之一，涉及多个工业门类，必然要求建筑行业具备更大的使命担当，持续推动建筑工程项目朝着绿色、科技、智能方向发展，为新时代国家建设贡献一份力。IPMP即国际项目经理资质认证和PMP即项目管理专业认识资格认证是国际上两大主流项目管理认证，自引入中国以来，给中国数以万计的企业中的项目管理带来了显著的变化，建筑工程项目管理水平也获得了长足的进步。中国劳动力人口在2011年达到9.41亿的峰值后，呈现出逐年下降的趋势，但劳动力的教育和技能水平在不断提升，这也要求建筑工程项目需要采用有效的人力资源管理手段，加大开发人力资源质量红利。

建筑工程项目是建筑工程企业最为重要的业务单元，其成功与否直接关系着企业的生存与发展。建筑工程项目中人力资源管理具有典型的矩阵式、多项目管理特性，相关学者对其中的资源优化与冲突解决进行了研究[1-2]。针对企业人力资源管理，相关学者分别就人力资源管理体系、制度缺陷、配置管理、市场化等进行了专门研究[3-9]。本文从建筑工程项目人力资源管理面临的问题和产生的特性出发，较为系统地提出了建筑工程项目团队建设的有效原则，以及绩效管理的关键要素，为建筑企业的工程项目成功提供了思路与借鉴。

1      人力资源管理的问题和特性

建筑工程企业在传统意义上是典型的劳动密集型产业，吸收和使用劳动力较多，往往给人感觉不够高端，在老一辈农民工人口红利逐渐消失的情况下，建筑企业对年轻人的吸引力在不断下降，而建筑工程又要求向绿色、科技、智能方向发展，迫切需要一大批有知识、有经验和有能力的人员投入到建筑行业中来。在这种情况下，本节从人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理与员工关系管理6个方面就出现的问题和产生的特性进行了分析。

1.1   人力資源规划

人力资源缺乏规划，没有建立起有效的人力资源规划体系，人力资源建设目标不清楚，不具有合适的组织形式来支撑人力资源规划。人力资源规划方面需要更多地考虑为企业招聘专业人才，需要以企业发展方向与工程项目建设目标为依据来科学规划人才的选、用、育、留。人力资源规划不仅是人力资源部门的责任，也是各用人部门的责任，需要建设一套长期、中期、短期的人力资源规划体系，以目标为导向不断优化人力资源规划体系。长期规划以满足企业发展方向需要为主，一般在3-5年;中期规划以兼顾企业发展方向和工程项目建设需要为主，一般在1-3年;短期规划以满足工程项目建设需要为主，一般在1年以内。必要情况下需要对企业以职能划分为主的组织形式进行变革，变革成以职能+专业能力资源池的组织形式，进而适应和匹配建筑工程项目的经营管理需要。

1.2   人员招聘与配置

人员招聘对象不明确，招聘手段呆板僵化，人才未能得到有效配置。人员招聘要以人力资源规划为指引，首先选择出目标招聘对象，是校园招聘为主还是社会招聘为主，校园招聘以哪些学校哪些专业为主，社会招聘以哪些行业经验哪些资格认证为主;其次在坚持招聘标准的前提下要灵活使用各种招聘手段，学校毕业生双选会、校园专场招聘会、社会专场招聘会、专门招聘网站、猎头公司、内外部推荐等。人才招聘完成后要在人力资源部的统一管理下协同用人部门以招聘标准为依据合理配置人才，并且定期调研人才使用情况，可以根据实际需求进行人才二次配置。

1.3   培训与开发

培训缺乏系统性，有效的员工培训缺失严重，培训的内容往往与工程项目实际需求不符，存在走形式、走过场等现象，也缺乏合理的培训效果评估机制。开发不能够兼顾员工发展需要与组织发展需要，甚至没有对员工职业生涯发展进行合理规划与指导。培训需要以人力资源规划为指引，构建科学合理、分层次、分阶段的培训系统，既有基础性培训还要有各种专业能力提升培训，尤其抓住管理与专业技术人才等关键群体进行持续培训，每次培训一定要设置合适的考核评估机制，可以综合考虑内部考核的形式和外部考核的形式，内部考核如试卷考核、案例研究汇报、技能比拼大赛等，外部考核如获取外部的建造师、造价师、经济师、消防工程师证书等。开发需要综合考虑企业和工程项目发展需要，建立合适的职业晋升通道，针对不同的职业晋升通道，提供针对性的职业生涯规划与指导，充分尊重员工的职业发展期望，争取达到企业与员工共同成长成功的双赢目标。

2.6   后勤安排是支撑

建筑工程项目往往实施地点分散，并且每个项目都有其固定的建设周期，短则几个月，长则几年。团队人员必然涉及异地调配，在这种情况下，需要以规范化的行政流程与制度体系进行后勤安排，解决人员的后顾之忧，比如差旅、住宿、饮食安排、出差补贴等，后勤安排要体现出品质与形象需要。在条件适当的情况下，以信息化系统来支撑完成各项后勤安排。

3      绩效管理的关键因素

完整的绩效管理体系包括制定目标、持续沟通、收集绩效资料、形成文档、绩效考核、绩效诊断等方面。基于建筑工程项目团队建设有效原则分析，建筑工程项目绩效管理有其本身特点，需要针对性的研究一些关键要素来有效实现绩效管理。

3.1   目标制定

绩效管理是以促进项目成功和员工成长两个方面为基础目标，坚持以人为本的理念，最终形成公正公平合理的价值评价与价值分配目标。目标制定过程中既要考虑项目整体目标的实现，也要充分考虑各专业人员价值创造的差异性，其中项目整体目标的实现需要优先保证。

3.2   定岗定责

绩效管理需要依据不同的专业序列合理进行定岗定责。定岗是设计建筑工程项目中承担具体工作的岗位，定岗要解决项目需要的岗位类别、岗位层级等。定责是确定岗位责任划分，需要做到职责清晰。只有在建筑工程项目中确定明确的岗位与责任，才能进行有效的绩效管理。建筑工程项目中需要依据公司本身的专业序列来解决定岗定责，同时还要依据建筑工程项目规模与周期来适当调整各专业人员的岗位与职责，形成匹配项目需要的定岗定责。

3.3   薪酬體系

为了更好地实现绩效管理，必然要求构建激励性的薪酬体系。该薪酬体系需要以岗位基本工资、月度/年度绩效工资、项目奖励、津补贴、保险福利等组成。岗位基本工资以所在的岗位来确定数额。月度/年度绩效工资以月度/年度绩效考核结果来确定数额。项目奖励以项目实施周期来分阶段或一次性进行奖励，其中长周期项目宜分阶段来进行，短周期项目宜以一次性来进行。津补贴和保险福利与公司整体体系相匹配，但是需要考虑项目人员在出差补贴、艰苦地区补贴、补充福利等方面的差异性。

3.4   考核方法

针对建筑工程项目的绩效考核，PDCA闭环考核法、目标管理与关键绩效指标相结合的考核法是比较适合的绩效考核方法。PDCA闭环考核法指在建筑工程项目中从计划、实施、检查与行动四个环节来进行完整的绩效过程管理。在项目实践中以工作周报、月度会议、不定期专项会议等形式充分掌握每名成员的PDCA结果。目标管理与关键绩效指标相结合的考核法是指要以项目整体目标实现为依据，将目标分解成每名成员详细的关键绩效成果指标的一种考核方法。在项目实际过程中可依据工作分解结构、定岗定责来确定每名成员的管理目标与关键绩效指标。

3.5   绩效兑现

建筑工程项目的绩效管理非常重要的一个方面是绩效兑现。绩效兑现需要考虑其及时性与延迟满足感，以便调动员工的工作积极性，增强项目活力与目标实现能力，提升经济效率和效果。及时性是指月度/年度绩效需要按固定时间周期发放，及时兑现，起到及时激励的作用。延迟满足感是指项目奖励需以项目结束作为终点来完成绩效兑现，起到促进项目按期保质完工的作用。

4      结    论

建筑工程企业的发展必须高度重视人力资源管理，尤其重视建筑工程项目中的人力资源管理。在市场竞争日趋激烈的当下，建筑工程企业应结合自身的实际情况，全面分析建筑工程项目的人力资源管理问题与特性，与时俱进，及时做出有效的改进措施，构建科学的人力资源管理体系。具体实践中着重强化建筑工程项目中的团队建设和绩效管理的作用，从而更好地为企业吸引和留住人才，激活企业创新活力，助推企业健康可持续发展。本文中提出的人力资源管理特性分析与研究成果已初步应用于本企业建筑工程项目中的人力资源管理，取得了良好的效果，具有一定的推广意义。

主要参考文献

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