化工类高职院校教师评价探索

王晓燕,王朝晖,刘金波

(1.空军勤务学院 基础部, 江苏 徐州 221000；2.空军勤务学院 航空军需与燃料系，江苏 徐州 221000)

化工行业具有技术密集度高，生产过程复杂，反应介质易燃、易爆等特点,近年来化工行业转型升级，化工技术不断革新，高职化工类专业人才培养需求不断增加，提升化工类专业人才的培养质量，成为当前高职化工院校的主要任务，而提升高职院校的教学水平，关键性因素则在于教师队伍的能力提升。教师评价作为高职院校人事管理的重要环节，能有效引导教师的价值取向和行为，是促进学校发展目标的实现和提升教师专业成长的有力武器。目前各高职院校在进行教师评价时，往往出现指标同质化倾向，忽略行业特点，没有彰显自身所处发展阶段、水平及特色，评价内容和形式都过于粗放，评价主体和评价方式较为单一，对教师岗位或教师类型缺乏区分，导致教师评价的引导性不够明确，偏离学院发展的主要目标，难以为工作改进和个人全面发展提供有益的指导。因此，对化工类高职院校进行探索出一套符合自身特点的教师评价指标体系和评价方法，是加强高职院校师资队伍建设的有效手段，也是实现学校战略目标的重要途径。

1 教师评价的基本原则

要充分发挥教师评价的效应，确定合理的评价指标体系和评价流程，可以按照教师评价的基本规律遵循以下原则：

1.1 量化评价原则

公共领域的量化评价原则由来已久，最早可追溯于20世纪末西方的新公共管理政府改良运动，这一运动借助私营部门的管理理念和管理手段，引入绩效概念来衡量公共部门的服务效能[1]。将这一理念引入教学评价领域就是通过设计指标体系对在教师一定考核周期内的教师行为和结果进行量化，并将评价结果同教师收入、岗位晋级、社会地位等直接挂钩，即通过指标设计以及量化管理等诸多方式来改进教育的产出质量。

1.2 组织管理原则

教师工作价值是院校为实现其目标而展现在个体层面的有效输出，院校目标包括个人目标和组织目标，个人目标实现并不意味着组织目标的实现，但组织目标实现则必须建立在个人目标实现的基础上。绩效管理[2]就是通过将对组织的管理与对员工的管理相结合，通过提高个人的绩效来提升组织效能。因此在教师评价中采用组织管理原则，确保教师个人发展目标应当依院校定位和发展目标而定。组织管理特征下的教师评价可以由各级管理者来实施，并可以采用一些较为成熟的绩效评估技术，包括强制分布法，关键事件法等，设计良好的评估方案也有助于提升组织绩效。

1.3 多元主体评价原则

高职院校作为公共部门，学院治理需要在政府、教师、学生、校企合作单位等诸多的利益主体中寻求平衡，是一个典型的利益相关者[3]统一体。利益相关者包括政府、教师、学生、校企合作单位等，政府作为出资者和定规者，对学院办学方向和办学目标进行指导，也负责对学院的绩效指导和问责；教师的主要诉求是在满足院校基本需求的同时关注自身成长，并能通过合理的渠道获得激励和晋升；学生则是希望在一定的资源条件下，院校和教师能对他们进行学业的指导和就业的引导；而校企合作单位作为学生接收方以及教学资源的保障者，对学生素质表现出极高的关注度。因此从利益相关者理论角度来说，教师评价应当注重多元利益诉求和评价，落实评价主体的多元化，建立多元主体的利益相关者评价指标体系。

1.4 分类评价原则

要教师的个人目标服从于院校目标，院系二级管理体制下，还必须使得个人目标与系部目标、院校目标尽可能吻合，这种情况下，对教师岗位进行细化管理有助于促进目标的达成。其中最主要做法就是对教师按照教师岗位和教师类型实行分类评价，比如将教师岗位分为教学岗、教学科研岗、科研岗以及管理兼职岗等，将教师类型分为双师型和教学型等，这一分类评价原则既有利于教师的职业后续发展，也促进了院校人力资源的精细化管理。

2 教师评价实现路径

2.1 利用平衡计分卡确定评价指标体系

要实现教师评价对院校工作的推动，体现上述四种评价原则，平衡计分卡是一个实用有效的工具。平衡计分卡以财务维度、顾客维度、学习与成长维度、内部业务流程维度等四个角度出发，寻求教师考核的多维度平衡，有助于实现评价主体的多元化特征；平衡计分卡符合组织管理特征，将个人评价与组织评价相结合，个人评价服从于组织评价，通过多元维度构建组织评价指标，并在院系二级管理体制下逐级分解到部门和教师，确保学院、系部与教师之间的利益紧密结合，最终实现高职院校核心目标；平衡计分卡还可以改变目前教师评价以奖惩性评价为主的现状，变为奖惩性评价与发展性评价共存，促进教师的专业发展，并进一步推动任职院校的整体发展。

引入平衡计分法这一管理工具后，我们可以对四个维度的内涵逐一进行转换，以符合任职院校教师评价的特点。详见表1。

表1 平衡计分卡下四维度指标变换

2.2 设计双重强制分布法进行等级评定

任职院校在设置好平衡计分卡各维度指标后，为了使平衡计分卡能发挥作用，需要给各指标设置目标分解值，院校可结合学校的战略目标和发展实际制定一定时期的目标分解值。具体评价时则可以采用双重强制分布考核法，考核管理分为两个层次，第一个层次由院校对教师所在部门进行考核，第二个层次由各部门对教师进行考核，最终结果由两个层次综合而成。

强制分布又称强制正态分布法，是按照两头小，中间大的正态分布规律，先确定好各等级的占比，然后依据定性或定量考评标准，将被评价者强制列入其中的等级。按照业绩以及潜力，将员工分为ABC三类，三类的比例分别为A类20%，B类70%，C类10%。由于平衡计分卡已经明确了评价客观标准，相对于主观标准，强制分布更具有公平感，能够获得较高的考核满意度，同时相比于主观标准，被考核者更倾向于将考核结果归因于自身。

第一层次ABC档的确定，是院校对各部门的考核，这一做法增强了院校目标与部门目标之间的联系，由于结果的评定对第二层次评定的评价有直接影响，如评价为A档的部门可以拥有更高比例A档教师和更低比例的C档教师，因此这一做法也增强了二级管理体制下学院对部门的管理和激励作用。

2.3 教师评价流程设计

利用平衡记分卡和双重强制分布法，我们可以得到如下教师评价流程,见图1。

图1 基于平衡记分卡-双重强制分布法的闭环式教师评价流程

首先是明确组织目标。根据学院自身特点建立自己的体系，明确学校发展定位，制定学院工作总目标和部门分目标，并在此基础上提出教师的职责要求，明确教师评价不仅仅是一个能力衡量系统，最重要的是借助学院教师评价使院校教育的价值观层层传递，帮助教师将个人目标以及部门和学校目标形成一致性；在明确组织目标中，坚持分类评价和动态评价原则，即在各部门目标分解时，可以根据学科性质、学科发展阶段进行分解，并根据考核情况对目标进行动态调整。

其次是利用平衡计分法-双重强制分布法确立指标、进行考核。实行双重强制分布考核法进行评价，此时利用平衡计分卡设计的评价指标必须全面、规范、科学而又突出重点，否则严格考评，赏惩分明反而会导致错误的导向。

最后对整个评价过程进行调整与反馈，确保整个教师评价流程为闭环式评价，在及时反馈的基础上充分利用考核结果，针对教师的工作成绩和不足，为其提供信息反馈和绩效辅导，并为制定下一考核周期学院规划和部门规划提供依据。

3 小结

教师评价是一个复杂的系统工程。在分析目前职业院校教师评价弊端的基础上，对教师评价进行了特征分析，根据化工类职业院校教师类型特点，设计了化工类职业院校教师评价指标体系和评价流程，这一设计既有利于提升教师评价的公平性，也促进了奖惩性和发展性的平衡，有助于学院的战略意图和教师需求的双向达成，为教师评价提供了新的思路 。