柔性管理在高校辅导员管理中的运用探讨

吕思雨

[摘           要]  因柔性管理比较注重以人为本理念，所以，在高校輔导员管理中可结合辅导员心理特征对其实施柔性管理。与此同时，通过对该方面内容的深入研究，即：对柔性管理的概念与特征进行分析，阐述高校辅导员工作现状，并以此为基础，从树立以人为本的管理理念、应用双因素理论、建立柔性工作机制这三个方面着手，实现柔性管理在高校辅导员管理中的应用，促使高校辅导员管理效率得以提升。

[关    键   词]  柔性管理;辅导员管理;实际运用

[中图分类号]  G647                 [文献标志码]  A              [文章编号]  2096-0603（2020）27-0222-02

高校辅导员管理是影响学生思想政治教育实效性与高校人才培养目标是否稳定发展的重要因素之一。当前，因种种原因，高校部分辅导员存在工作积极性不高、职业认同感较弱等诸多不良问题。这些问题的存在会在很大程度上消磨辅导员的工作意志，甚至不利于辅导员工作主动性与创造性的提升，让高校发展受到影响。基于此，在辅导员管理上，笔者认为可通过柔性管理模式的实施，实现对高校辅导员管理的优化。

一、柔性管理及其特征

相对以往高校的刚性管理而言，柔性管理与其管理理念之间存在很大的不同。主要体现在：刚性管理模式是以规章制度为核心，而柔性管理则是以人为本为核心。从总体上看，柔性管理并非是一种强制性管理方式，而是一种通过潜在说服，让管理对象从心底服从，并在最大限度上调动管理对象的潜在个人内力，让管理对象将组织意识转变成个人的自觉行为。虽然柔性相对刚性管理的立竿见影时间较长，但柔性管理却是一种适用于长期管理的方式，可以从本质上避免刚性管理的短效性。从管理学发展角度讲，柔性管理是刚性管理的发展[1]。柔性管理的特征主要体现在以下几点。

（一）人本性

从柔性管理的本质可以看出，柔性管理主要注重的是以人为本的管理理念。所以，其在整个管理过程中主要强调的是，人是管理中的客体与主体，是管理的主要核心与动力。坚持以人为本，是发展的第一要务。柔性管理坚持以人为本的人文精神，提倡通过广泛参与和民主管理，充分发挥人的主观能动性，促进组织的全面协调发展。

（二）驱动性

柔性管理在实际管理中不会依赖外界权力影响，相反其主要是依靠个人的心理过程，依靠个人从内心深处激发出来的主动性和内在潜能，使每个人都能以良好的心情为组织取得开创性的业绩。

（三）情感性

柔性管理主要主张在尊重、重视和理解人的基础上，对人进行管理和引导。它倡导通过塑造组织的共同价值观和文化氛围来引导人。通过领导关心员工来影响人，从而实现无命令的管理目标。

二、高校辅导员现状

当前，大部分高校辅导员都是通过高等学院扩招进入学校的，这类辅导员不仅有着较高的学历与先进的思想，而且政治立场坚定，知识结构较为丰富，在本职工作上能够做到认真负责，具有奉献精神。然而，因高校辅导员在高校一般不担任任课教师，所以，高校辅导员并没有受到学校的重视。再加上，部分高校存在一名辅导员担任多个班级辅导职责的情况[2]，所以，高校辅导员不仅需要管理的学生人数较多，而且工作强度较大。这无疑将对辅导员工作的细致开展造成很多阻碍，甚至容易让高校辅导员出现职业倦怠情况。具体表现在：没有积极工作热情、人性化弱以及成就感较低等。基于该现象，高校必须重视柔性化管理在高校辅导员管理中的运用。只有这样才能让学生建立自我约束，让学生按照辅导员要求逐步完善自我，让高校辅导员管理效率有所提升。

三、柔性管理在高校辅导员管理中的实施

由上述可见，柔性管理在高校辅导员管理中的运用非常重要，其不仅有利于管理效率的整体提升，而且有利于高校今后的可持续发展。

（一）树立以人为本的管理理念

对于柔性管理而言，以人为中心是管理的基础与本质。以人为本是高校最重要的办学理念，也就是说，高校需要贯彻以人为本、以学生为主体的办学理念，落实育人的根本任务，让人才培养质量不断提升。高校辅导员是学生思想政治教育的直接执行者，是为学生的健康成长提供直接帮助的第一人。为此，高校必须高度重视辅导员的工作地位，以人为本，促进辅导员事业的全面、协调和可持续发展。高校辅导员管理者需要采用多种不同的方法与手段提高高校辅导员的专业性。其次，要不断提升高校辅导员的使命感，激发辅导员的成就动机[3]。当然，在此过程中，高校管理人员可通过为辅导员创造一些发展机会，让辅导员在工作中感受到发展空间，进而对工作充满热情。最后，有必要建立一个全面的人才培养机制，协调各种人才建设学校。

（二）应用双因素理论调动辅导员的工作积极性

双因素理论是美国著名管理学家提出的一种管理理念。其主要指的是激励与保健这两个因素。对于激励因素而言，其包含的内容主要有：富有成就的工作以及得到社会认可的工作等。通常，该激励因素在改善员工工作态度、激发员工工作热情上有着不容忽视的作用。而保健因素主要包含的内容则为：工作福利以及工作条件等。这些则是保证让员工达到满意必不可少的因素。基于此，在高校辅导员管理中，需合理应用双因素理论，也就是说不仅需要重视保健因素在调动辅导员工作积极性上的重要性，更需要注重激励因素在提升辅导员工作创造性中的作用。具体实施步骤如下：首先，高校需要改善辅导员的生活条件。在全面考虑辅导员工作艰苦的同时，提高辅导员工作方面的资金投入，如：提高辅导员的薪资;给予辅导员岗位补贴等。只有切实处理好辅导员生活忧虑问题，才能让辅导员全心全意地投入到工作中;其次，需要积极鼓励辅导员参与管理，并且需要通过规范信息渠道等措施，让高校辅导员的主人翁意识有所提升;最后，需要在辅导员的价值取向和独立人格上给予充分的尊重与理解。高校领导人员应在辅导员工作与生活上给予更多的关注，了解辅导员的实际需求，并以此为依据给予辅导员真正帮助。只有这样才能在最大限度上提高辅导员群体意识，激发辅导员今后更好地工作。

（三）建立柔性工作机制

柔性工作机制在高校辅导员管理工作中体现出一些灵活特征。因此，无论是高校辅导员的师德养成机制，还是岗位流动机制的建立都需合理应用柔性化管理。该机制的具体建设步骤如下：首先，是辅导员师德机制养成的柔性管理。对于高校辅导员而言，其在学生教育与管理中主要担任的角色为“人师”，由于辅导员自身的师德对学生三观树立有着直接影响，因此，要注重高校辅导员的培养，促使辅导员形成良好师德并注重校园文化的熏陶。在师德建立的过程中，除了需要强调價值的共同性以外，还需要包容辅导员个体价值之间的差异，尽最大可能发挥辅导员个体之间的互补功能;其次，是岗位流动机制上的柔性管理。学生的工作性质通常对高校辅导员的稳定建设有一定影响。因此，在岗位流动机制建设上，不管是高校辅导员的生存，还是高校辅导员的发展，均需要根据高校人事制度进行改进。与此同时，高校需要改善以往辅导员建设的封闭体系，根据动态稳定原则，让辅导员出口得以拓展，强化高校辅导员彼此之间的交流，建立一套可行的辅导员流动机制。

（四）重视柔性管理与刚性管理的结合

之所以在高校辅导员管理中实施柔性管理，其目的主要在于通过柔性管理，创造和谐、灵活高效的工作机制，为高校人才培养目标的进一步实现提供有利保障。因此，在强调高校辅导员柔性管理建设的同时，并不代表刚性管理可以就此被代替。刚性管理作为柔性管理工作开展的重要前提，是保障整个高校辅导员管理工作构建的基本框架。通俗来讲就是没有刚性管理，高校辅导员工作将出现混乱无序的情况，柔性管理也将就此失去立足点。刚性管理在应用的过程中需要利用柔性管理进行优化，提高自身的灵活度。可见，要想提升高校辅导员工作就必须重视柔性管理与刚性管理的结合，只有这样才能达到相互促进的效果。以上就是柔性管理在高校辅导员管理中的实施，有关人员需要对其加以重视，进而促使辅导员管理工作顺利开展。

四、结语

柔性管理是一种以人为核心，非强制性的管理模式[4]。面对当前高校辅导员工作现状，高校必须通过柔性管理的应用解决辅导员队伍问题。如：树立以人为本的管理理念、应用双因素理论调动辅导员工作积极性以及建立柔性工作机制等。只有这样才能在提高辅导员管理效率的同时，让高校得到健康发展。

参考文献：

[1]张晗.柔性管理模式在高职学生管理模式创新中的作用分析[J].国际公关，2020（1）：211.

[2]陈刚，张培立.柔性管理模式在初中班主任管理工作中的应用[J].学周刊，2020（4）：177.

[3]段鹏.柔性管理模式在中小学管理中的应用研究[J].中国农村教育，2019（35）：70-71.

[4]庞博.初中体育教学中的创新理念探析[J].考试周刊，2019（11）：29.

编辑 郭起珍