产教融合、协同育人背景下人力资源管理人才胜任力研究

王海江 程相叶

[摘           要]  2020年，我国应届大学毕业生再创新高，一方面用人单位没有系统、具体的岗位胜任力模型，招不到合格的求职者;另一方面求职者不了解用人单位的具体需求，特别是不清楚用人单位要求而期望值偏高，出现 “结构性的人才匮乏”局面。所以，为了解决这种人才结构性失衡的困境，需要建立系统、具体的人力资源岗位胜任力模型，实现人才供给结构、质量均衡。

[关    键   词]  产教融合;协同育人;人力资源管理人才;胜任力

[中图分类号]  G647                 [文献标志码]  A              [文章编号]  2096-0603（2020）27-0076-02

现代胜任力的研究应用，始于20世纪60年代，“科学管理之父”Taylor提出了“时间—动作”分析方法。1973年，哈佛大学心理学教授McClelland在其发表的《测量胜任力而不是智力》一文中提出管理胜任力可以预测工作绩效。随后，美国学者理查德·博亚特兹提出了“素质洋葱模型”，展示素质构成的核心要素。洋葱模型比冰山模型更能突出“潜在”素质和“显现”素质之间的层次关系。

一、人力资源管理人才胜任力模型实证分析

（一）选取调查对象及发放问卷

本次调研选取GL三所高校毕业生作为调查对象，共发放问卷200份，回收问卷184份，其中无效问卷12份，有效问卷172份，有效问卷回收率86%。问卷包括两个部分，第一部分是人力资源专业毕业生的基本情况，第二部分是影响这些高校人力资源专业毕业生胜任力的因素指标。

（二）调查问卷信度和效度分析

本文数据测量采用里克特5级量表设计，使用SPSS22.0统计软件，对信度和效度进行检验，最终得出：该调查问卷的信度系数—Cronbach s Alpha为0. 732，效度系数—KMO和巴特利球形检验为0.748，说明该问卷具有良好的信度和效度，适合进行问卷分析。

（三）影响胜任力因素的确定

在冰山理论和洋葱理论的基础上，建立“KSAOS模型”：K-knowledge，S-skill，A-ability，O-other characteristics，即知识、技术、能力、其他特质四个维度。知识：对客观事物本质的理解。技术：完成某一具体任务的资格、级别。能力：完成某一任务的持久性、通用性能力。其他特质：隐藏在个人内部的社会性属性（如社会角色、自我认知）、个性特质（如品质、人格、价值观、兴趣、态度等）。其中知识维度包括通识知识、专业知识、学习工具。技能维度包括技术职称和技术资格。能力维度包括沟通能力、处世能力、表达能力、思维能力等。其他特质包括社会角色、自我认知、价值观、人格特质、动机等。（如下表所示）

（四）影响胜任力因素指标评分

通过计算得出：知识（通识知识2.2分、专业知识2.6分、学习工具3.8分，均分2.87分），技术（技术职称3.4分、技术资格3.3分，均分3.35分），能力（沟通能力3.8分、处世能力3.6分、表达能力3.8分、思维能力3.6分、适应能力3.2分、分析能力3.6分、合作能力3.8分、创新能力3.4、执行能力3.2、均分3.56分），其他特质（服务意识3.6、职业精神3.7、价值观念4、人格品质3.6、成就动机3.8、仪表谈吐3.6，均分3.72分）。

如下图所示：

从总体指标得分来看，其他特质>能力>技术>知识。说明与知识、技术、能力相比，特质对未来职员绩效的影响会更大。从知识得分来看，学习工具分最高，说明学习工具实用性较强，加强应用技能的培训既符合用人单位的要求，也符合应用型本科院校的要求。

从技术得分来看，技术职称与技术资格差异不大，说明两者都很重要;从职业规划和发展来看，技术水平的提升不可或缺;从能力得分看，沟通能力、合作能力、表达能力最为重要，在未来的职场中，沟通和合作是王道，“双T型人才”-Talent和 Teamwork 最符合职业要求;从其他特质得分来看，价值观、成就动机、职业精神得分分别居于前三位，说明正确的价值观会引领人才激发成就动机，培养职业精神，增加对组织的忠诚度和认同感。

二、提高人力资源管理人才胜任力的对策

（一）增加知识“流量”，优化知识“存量”

未来的职场需要不断地学习新知识，淘汰旧知识，持续优化知识结构：（1）通识知识。在了解人文社科的基础上，加强商科知识的学习。（2）专业知识。在传统的人力资源六大模块的基础上，学习新知识，如人力资源三支柱（HRBP、COE、SSC）、人力资源外包与劳务派遣、人力资源信息化管理、VR技术等。（3）学习工具。主要是英文表达能力、办公软件、分析软件（SPSS、Meta）、绘图软件（Graphpad prism）等职场办公、分析、研究工具。

（二）全面提升职业技能，特别是提升职业资质水平

与人力资源相关的技术职称和技术资格证主要有经济师系列、企业人力资源管理师系列、心理咨询师系列，这些专业技能对长期的职业生涯发展有非常重要的作用。

（三）能力维度多元化，支持职业生涯的宽泛化

调查结果显示，人力资源六大模块中，招聘、培训是人力资源毕业生最主要的就业方向，主要因为基础岗位门槛较低，易于上手;薪酬管理、绩效管理、岗位设计等为次要方向，主要因为很多企业的岗位设计、薪酬管理设计、绩效管理设计已经完成;从事劳动法与劳动关系人员最少，因为公司一般都有专门的法务人员，这类岗位需求不大。在实际教学活动中，学生可以通过案例分析、方案设计、情景模拟等实习实训着重锻炼职场能力，提高岗位胜任力，为工作开展提供能力支撑。

（四）增加对管理角色的认知，加强自我管理

角色定位：根据戴维·乌尔里克的观点，人力资源管理者的角色包括变革推动者、战略合作伙伴、职能专家、员工激励者，与之对应的HR角色定位应当是：思想者、领导者、管理者、代言者。

人力資源管理者的日常工作主要是：首先是完成日常具体事务性工作，其次是与其他部门或人员进行沟通协调性合作，再次是关注关键性战略问题任务，最后是引领企业率先变革，成为行业领导者。

作为胜任的HR，在角色认知、岗位认知的基础上，还要进行自我认知，了解自己的职业兴趣、特长，建立与组织相同的价值观，增强工作的积极性、主动性、责任心，实现个人与组织的“双赢成长”。

基于以上分析，人力资源管理专业教学目标应包含三个目标：认知目标、方法目标、价值目标。认知目标是人力资源管理专业学生必须掌握并懂得应用的专业知识和实操技能，并能解决现实的人力资源管理问题。方法目标是在知识和技能目标基础上，通过相关理论和实践的学习，掌握人力资源管理内在的规律性，形成自己的学习方法。价值目标是通过专业课程模块和内容的学习，使学生对人力资源管理专业产生浓厚的兴趣，并形成高度的职业认同感，有效规划自己的职业生涯。如下图所示：

参考文献：

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[2]林颖.我国胜任力研究十年[J].中国浦东干部学院学报，2010（5）：84-89.

[3]吴梅.企业人力资源管理胜任素质模型的构建[J].统计与决策，2015（13）：186-188.

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[5]郑晓明，于海波，王明娇.中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量[J].中国软科学，2010（11）：168-181.

编辑 冯永霞