企业人力资源管理创新研究

【摘 要】近几年来管理领域正处于迅速发展的新阶段，人们渐渐注重起人力资源管理的重要性。而在市场竞争日渐激烈的背景下，企业持续发展的重点转移到了人力资源管理的部分中。因此对我们人力资源管理部分的革新迫在眉睫，这是由于人力资源管理工作是企业能够稳定发展和存在的必要条件。笔者首先从几个重要的方面阐述了人力资源管理革新的关键驱动力，并且还研究了在目前企业人力资源管理的阶段中凸显出来的问题，并对此提出了具有针对性的意见与解决办法。

【关键词】企业发展;人力资源管理;应对措施

当下我国社会早已实现了迅猛发展，而这样的进步与科学技术的发展和时代的革新是密切相关的。而在逐渐激烈的社会竞争大背景下，各个企业对新型人才的需求也在持续增加。为此，在目前发展的新阶段中革新企业的人力资源管理工作也是势在必行的。

一、各企业人力资源管理革新的驱动力

倘若要真正的做好企业人力资源管理的革新部分，就应该从各个方面来探究人力资源管理革新的动力，进而能够有的放矢地践行相关办法。展开来说，在目前的社会和经济形式下，人力资源管理工作革新的重要驱动因素有以下几个方面：

（一）智力工作獲得提高

近几年来，信息技术的不断创新和进步带动了多方面的同步发展。不管是社会发展还是经济增长，都出现了很大程度的转变。就当今时期的社会分工来说，智力 环节在目前经济领域所体现的地位逐渐提高。不止是这样，企业要想能够稳定的发展就必须要利用多数新时期人才的协助才可以完成，不然就会因为缺乏智力人才铺垫而难以进行。也是因为这样，在目前企业所应用的人力资源管理办法早已不能达到新时代下企业的发展与转型要求了。

（二）科学技术的不断进步

就目前社会所有领域的综合发展情况来说，高新技术领域在经济中所占据的比重已经很高了，在此基础上还体现出了一定的连续性的今后发展趋向，伴随其不断地进步与增长在市场经济中它也凸显出了举足轻重的地位。在科学技术创新和知识经济的大背景下，就业工作者的综合素养也有了显著的提升，这样也更进一步缩短了从业人才与公司二者的距离，将他们的利益进行有效的融合，并渐渐发展成了企业将来发展的必备资源。以往的人力资源管理办法通常会凸显出一部分弊端，例如人员流动的程度太大，发展的前景不足等。因此，人力资源管理的革新是能够让企业把新型人才锁住的关键工作。

（三）企业对人才需求程度的提升

很多企业对人才的需求程度已经产生了很大的转变，也就是说不再是往常单需要的单独专项技能，已经转变成为人才的综合素养。这也就是说，目前企业要求人才具有多方面的能力，例如：学习的能力、团队协同作业的能力以及责任心和执行力。在这些素养中，人才的人际交往技能和团队协同工作的技能会在企业持续发展的阶段中越来越明显。而企业的人才要想在平时的工作中做好人际关系的维持和自身的本职工作，就需要提高自我的在这个层面的技能。并且我国还有很多的企业在发展的历程中都体现出了一定的组织部门扁平化特点，在这样的发展形式下，信息的传递速率、渠道和其共享范围都获得很大程度的提升与拓展。这就让企业在运营的历程中出现了很多授权，进而为达成企业内部每个部门的协调统一，企业人才的领导执行力也就逐渐发展成为其必需的能力。

二、企业人力资源管理革新的重要性

（一）发展为具备企业特色的人力资源管理机制的需要

国内企业人力资源管理的发展历史是较为短暂的，许多的管理机制与办法都是从国外学习的，但是通过对当下形式的研究而言，我们引进的一部分模式与办法也不再与我国当前的经济发展常态想同意，难以展现出高效的人力资源管理优势。并且，国内达成了从计划经济至市场经济的转变，这样的变化对企业的生存和进步都起到了极大的作用，企业的管理机制与发展的趋向都产生了很大的变化。但是，伴随市场经济的持续发展，以往计划经济形势下的管理观念的影响也依旧存在。根据全球持续转变的经济发展新态势，进行企业人力资源管理的革新是非常重要的，只有实现革新才可以让人力资源管理工作达到一个新的管理高度，也可以有效地发挥人力资源管理工作在企业进步与发展中的优势。除此以外，现代化信息技术的运用也是企业运用管理环节中不可缺少的关键环节，这些都要求企业管理机制完成对应的变革来顺应现代化的发展趋势。而在人力资源管理的工作上，工作人员的综合素养也应该进行一定程度的调整，并且也需要强化人力资源管理的有效性来为企业吸收更多的具备高程度专业素养的从业者。

（二）世界各国企业进行人力资源变革的必然趋势

不同的地区与不同种类企业的发展形式和背景存在很大的差异性，这些企业都认识到人力资源管理的必要性也都陆续落实其革新的工作，这些也是在各地的背景下与经济发展态势的前提下来进行的，也是人力资源管理在公司的运营中是较为重要的一点。在目前，世界各地的整体人力资源管理的水准是很高的，并且也有许多的成功经验可以参考。我国的国情也要求我们尽早的达成企业人力资源管理机制的革新。但人力资源的革新也需要准确地掌握人力资源管理现存的弊端，并将其当做人力资源变革的重要依据，进而提升人力资源管理的有效性，让人力资源管理的优势可以获得充分的发挥。

三、企业人力资源管理中现存的主要弊端

（一）并未构建完善的人力资源管理部门

在以往的企业经营模式中，企业所设立的有关部门是人事部。企业的管理机制是伴随企业的进步持续改变的，管理模式也要求进行相应的变革。但是，许多企业却并未设立专项的人力资源机构，普遍出现了由企业的行政机构或者是其余的机构来执行人力资源机构权利的现象，很明显这样是难以从中发挥人力资源管理的功能的。依据市场经济变化的新态势，人力资源部门的设立是尤为重要，让其余部门来代替履行权利和功能与人力资源管理的根本要求不匹配，这也是受到以往人事管理观念影响的所在。人力资源管理部门的设立是人力资源管理的发挥优势的前提，要想实现企业人力资源管理的革新就应该设立完善的人力资源管理部门。

（二）缺少完善的人力资源管理成员设置

专业的内部成员是进行人力资源管理活动的基础部分，但如今大部分公司都缺少齐全的人力资源管理成员，其中主要体现在两个部分。一部分体现在，很多公司由于缺少对人力资源管理部门的设置，进而导致公司内部大量的人力资源管理活动要由别的部门内部成员到此开展兼职活动;而另一部分体现在，虽然设置了部分专业化的人力资源管理成员，但是，他们的工作管理领域较为狭窄，这样就不能进行有效性的管理了，同时，大多数公司都缺少人力资源管理部分的人才，公司内部成员的专业素养和整体能力都需要进一步的提升。这样的情况出现，主要是由公司管理形式和内部人力资源管理成员共同影响的。

（三）缺少完善的人力资源管理体制

俗话说，没有规矩就不成方圆，体制的确立和实行对提高公司人力资源管理活动极为关键。现如今，大多数企业的上层领导和监督者都在倾力于组建完善的内部人力资源管理体制。通过有关调查，我们能够了解到，此类体制主要涵盖了内部成员的考核体制、激励体制、工作制度规则等。由此我们看出，人力资源管理体制的组建并没有站在内部成员的角度看问题，内部成员的工作主动性也就此遭到了一定的负面干扰。同时，在人力资源管理体制试行过程中，一些体制的组建过分流于形式，最终并没有达到活动预期的效果，有的甚至适得其反。

四、达成企业人力资源管理创新的对策

（一）要在人力资源管理活动中提高人本思想的贯彻

人本思想指的是被管理者可以主动遵守公司的有关规则和体制，并在这一基础上，做到对内部成员的管理，也就是说公司的管理体制和工作形式需要从内部成员的角度出发，关注公司成员的整体素质，而不是通过体制来约束公司内部成员的行为。随着社会经济的不断发展，创新是当代企业谋求未来发展的必然之选，其中企业内部成员就是创新活动中的关键一环，所以，公司需要高品质的人力资源管理人才融入进去，这也表示了人力资源管理人才在公司未来发展中的关键意义。而人本思想的养成需要一定时间的磨砺，也需要运用有效的对策。首先，在企业文化中养成人本思想，利用企业文化的宣扬、贯彻人本思想的观念，为人力资源管理的革新供应充分的帮助;其次，关注公司内部成员整个群体的未来发展，也就是说，了解内部成员的真正需要，尊重内部成员的劳动果实等，进而实现加强内部成员工作主动性的目标;最后，提高对人力资源管理人才的培育，这样才可以进一步提高企业间的人才竞争力。

（二）实行知识化的管理形式

在我们信息时代的大环境下，知识化的管理形式是公司改革创新的关键方向，也是加强企业整体竞争力的关键办法。知识化的管理形式指的是将有效的知识运用在公司运营管理工作中，并且施展知识的有效性功能。在人力资源管理的革新中组建知识化的管理形式，能够做到对公司内部成员的整体化监管，进而可以从综合性出发，深入解决公司内部成员管理存在的隐患。要形成人力资源知识化的管理形式，第一，需要组建充分的保护体系，也就是说保护知识的各项权益，进而引起公司内部成员的潜在力量;第二，招揽更多的人力资源管理人才，提高对公司内部高品质人才的监管;第三，完善公司内部成员的培训机制，利用这一办法来提升内部成员的专业化技能和成员的整体素养，这也需要和我们当代的社会发展相协调。探寻当下新鲜资讯内容的重要途径，也是我们公司内部成员提高自身学习素养的机会。

（三）提高对内部人力资源管理成员的培养

人力资源管理活动对人才的需求性是较为庞大的，也就是说，管理者的综合素质对人力资源管理活动的品质有着决定性的意义。所以，企业要想做到人力资源管理方面的革新，提高对人力资源管理者的培育是较为关键的一条对策。首先，对如今内部的人力资源管理者开展综合素养培训，因为大多数企业内部的管理者都缺少系统化的培训教育，同时，此类成员的专业能力已经没有办法贴合公司发展的需求了，但是，这些成员对企业当前现实的发展情况是较为清晰的，在这一基础上，我们要对人力资源管理者开展多元化的素质培训。其次，对人力资源管理者运用一定的奖惩体制，这样可以有效提升他们的工作主动性，同时，这也表现出了在企业中人力资源管理的重要意义。最后，组建完善的人力资源管理部门，例如：安设人力资源管理总监的岗位，监管人力资源部门的有关活动，充分地解决了人力资源管理中存在的隐患，增强管理水准的同时，推动了企业的深入发展。

（四）创新管理手段

当代科技發展水准的提升为公司内部的人力资源管理供应了大大的便利，特别是在其信息化和现代化发展的范畴。在创新管理的手段下，不仅能够大大的降低企业的内部运营成本，还可以提高公司内部的综合管理素质。这创新管理手段一般会从三个部分考虑：（1）知晓公司现如今所具备的强项，凭借互联网技术散发招聘讯息，进而使本公司的人才招聘领域扩大到全社会。（2）信息化的发展。在公司内部大力应用现代科技，会使内部成员自觉主动的去学习现代化的信息技术，进而提高公司内部成员的综合素养。（3）绩效考核与评估的信息化、现代化。订立恰当的电子考核标准，并凭借计算机互联网手段来剖析、评估考核信息，用这种方式来下调内部成员的考核分数上的误差。

（五）创新激励制度

组建激励体制能够大大的提高企业内部成员对其工作的热情，进而提高企业人力资源的聚集力，最后为企业的稳步发展打下了坚定地基础。一般情况下，企业的激励模式多种多样，例如：物质奖金、提升岗位与进修学习机会等等。除此以外，最近几年还出现了一种新型的激励办法，即公司股权的激励形式。也就是说允许企业内部成员购买企业内部的股票，以此来调节过去所通用的年薪机制。不但这样，此类激励办法还可以大大的提高内部成员在企业中的地位，从而进一步的启发成员的活动热情，令企业内部焕发活力。

五、结语

自我国改革开放以来，全球和我国内部的竞争局面都渐渐朝着激烈的情势发展，而竞争目标也开始朝着有着高品质、专业化的人才转变。由此可见，人力资源管理己然发展成决定企业是否稳步前进的重要因素，人力资源管理活动的重要功能逐渐显现。因此，企业要切实关注到 “内部成员”的重要意义，明确内部成员在企业中所占有的地位，持续对人力资源管理方面开展创新活动，进而为未来发展储备更多的高品质人才。

参考文献：

[1]司静琳，邵海波，李家琳.浅谈新经济时代企业人力资源管理创新问题的研究 [J].东北农业大学学报（人文社会科学版）.2012，11（1）.

[2]杨再红，何小娇，董晓丽等.新经济时代企业人力资源管理的创新问题研究[J]哈尔滨工程大学学报（自然科学版），2009，22（21）.

作者简介：

邓丽（1991年），女，北京市，中国人民大学人力资源管理专业在读硕士，研究方向：人力资源管理。

（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）