高职院校绩效工资改革问题研究

林宝霞

摘要：高职院校的发展是打造现代职业教育体系的基础，更是推进高等职业教育高质量发展的必要保障。在高职学校不断发展的过程中，建立完善的高职教师队伍的激励保障制度尤为重要。其中，深化绩效工资改革制度更是重中之重。从高职学校实施绩效工资改革的深远意义出发，深刻剖析现代高职院校在绩效工资制度中存在的困境与问题，并提出了“增设类别提升待遇”“三位一体”等多维度绩效工资分配改革措施，对高职院校绩效工资制度的改革与发展具有一定的借鉴意义。

关键词：高职学校 绩效工资 改革

中图分类号：G717  文献标识码：A  文章编号：1009-5349（2020）03-0170-03

绩效工资制度是企业化薪酬设计与管理的重要内容，是成果导向管理模式典型代表。在企业管理模式中，所谓绩效工资制是一种根据员工工作绩效发放工资的工资制度，其重点关注的是工作“产出”。事业单位尤其是高职院校，其性质与企业不同，教师的工作成果虽不能用产量、利润等经济因素考量，但其工作价值仍可以用业绩评估衡量。将工作价值与绩效挂钩，更能达到奖励先进、约束落后的目的，这表明绩效工资制度更加有利于高职院校的师资队伍管理。

一、实施绩效工资制度的意义

（一）激励教师工作热情

实施积极的绩效工资制度能够提升教师薪酬待遇，进而提升教师的工作热情。高职教师队伍年龄构成中，年轻教师占比逐步扩大。但许多年轻教师入职时间不长，受职称因素制约，整体工资收入相对较低。尤其一些年轻教师生活在“421”式家庭结构中，承担着养育子女赡养父母等生活经济压力。倘若不能切实提高教师的绩效福利待遇，则会影响其全身心投入职业教育的热忱度，长此以往则会导致人才的流失甚至阻碍职业教育的创新与发展。正如马斯洛“需求层次理论”所强调，只有基本的物质得以保障，人们才会追求更高层次的成就及自我实现价值需要。通过改善绩效工资制度，解除高职教师生活经济难题，能够营造更加积极有力的教育创新环境，让其施展才华，激发工作的热忱，充分发挥工作的积极性与主动性，投入到职业教育之中。

（二）吸引师资高层次人才

高职教师作为职业教育的承担者与创造者，是职业教育发展的中坚力量。随着高职教育的发展进入新阶段，对高职教师也有了更高层次的需求。目前，大多高职院校在人才引进层面不同程度地要求引进具有硕博学历或海归留学背景等知识型青年人才。但在一些前沿学科或特殊专业领域，仍存在师资人才缺口，人才需求较大。因此，发展并完善绩效工资制度，能够形成各院校吸引人才的有利因素，也是促进职业教育发展壮大的必要保障。

（三）推进职业教育发展

2018年年初，中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，明确健全教师工资长效联动机制。同年，各省份积极推进实施意见，完善各高职学院建立健全具有竞争力的内部分配机制，重点实施符合高校特点和发展要求的绩效工资制度，细化完善绩效工资内部分配政策。2019年，教育部、财政部印发《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，提出重点打造高水平双师队伍：“创新教师评价机制，建立以业绩贡献和能力水平为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制，实现多劳多得、优绩优酬。”由此可见，实施积极的绩效工资制度不仅是满足教师队伍的内在需求，更是推进职业教育发展的应有之义。

二、高职学校绩效工资制度现存问题

（一）绩效工资设定缺乏弹性

根据高职学校教师人员队伍构成情况，高职学校的绩效工资大多依据管理岗位、教学岗位、工勤岗位三大类别进行划分。绩效工资设定的标准以职务（职级）或职称为依据，分级划分，并进行不同权重设置与系数调整。不同职业院校的绩效工资虽然其组成结构不同、分配方式不同，但其共同的基础都在于：以岗定薪。然而，在一些高职院校实施的绩效工资制度中，存在过度强调以岗定薪的固化模式，忽视了绩效薪酬弹性浮动的必要性，甚至实施的绩效工资与考核结果脱节，使绩效工资难以发挥应有的激励价值。绩效固化缺乏弹性之所以成为通病，其原因一方面在于绩效分配结构不合理，因岗定薪的绩效工资金额占比过高，而根据实际工作量、科研教学量浮动调整的工资金额占比过低，出现“大锅饭”现象;另一方面在于职业院校机构编制职称指数制约。尤其公办高职院校采用编制管理，定岗定编更为明显。换言之，以岗定薪，虽客观公平，但易存在“占岗得薪”的消极思想，绩效工资重“岗”不重“效”，未能使绩效工资发挥原有的激励作用。

（二）绩效工资调涨存在滞后性

绩效工资作为教师劳动报酬的分配激励形式，其本质目的是保障及提升教师的收入水平，改善教师的物质生活条件，并形成有效的激励因素。这就决定了绩效工资制度的设计既不能朝令夕改，更不能一成不变。绩效工资制度应随着社会经济物价水平的提高，以及职业教育发展需求的变化，进行适时适度的上浮性调整。然而，目前高职院校的绩效工资制度在实践运用中，普遍存在着滞后性问题。主要表现：一是有些高职学校绩效工资改革积极性不高，绩效工资改革推动力度不足，调涨不及时，仍沿用十年前的薪酬制度分配标准，与生活消费物价上涨缺乏协同性调整;二是有些高职学校绩效工资调涨幅度不到位，仅在原有较低基数的基础上，简单地进行“缝缝补补”，对绩效工资薪酬改革上调的幅度缺乏科学设计，没有真正满足教师的切身需求;三是有些高职学校绩效工资调整不科学，套搬套用固有模式，在设计过程中存在“平均主义”思想及“一刀切”考核标准，缺乏绩效工资的差别设置，以及弹性绩效工资模式的设计改良，折射出绩效工资改革的滞后性。

（三）绩效工资改革缺乏参与性

绩效工资制度是学校管理制度中分配机制的重要体现，涉及全校教师每个人的切身利益，其制度实施的效果也影响着学校的发展与未来走向。但目前各高职院校在绩效工资管理模式上，均由各校人事部门负责。从绩效工资制度的整体设计，到绩效工资制度开展实施及绩效工资所配套的考核管理，大多采用一级管理制度模式，缺乏各二级学院参与自主管理及其他部门的协同配合。这势必会衍生出绩效工资改革中的众多问题：一是制度设计易闭门造车。在绩效工资制度整体规划上虽能宏观布局统筹规划，但在细节问题上汲取各部门的讨论意见及一线教师的建议却不够充分。二是绩效考核管理易以偏概全。人事部门日常主要负责全校教师的出勤考勤情况统计及培训考核情况管理，但绩效工资分配实施同时还涉及教师教学、科研等相关工作，仅由人事职能考核较为片面，在管理主体上尚未形成行政部门、教学部门、教辅部门等联合管理主体。三是各二级学院缺乏自主分配权。对高职教师的工作情况掌握更为熟悉全面的机构应是其所隶属学院或处室，但职业院校绩效工资制度绩效考核分配与发放统一由人事部门独立完成，各个二级学院或行政处室部門缺乏对于绩效工资自主分配管理权限，很难将绩效工资与日常激励与管理有机联合起来。

三、推进高职学校绩效工资改革的建议

（一）完善绩效工资分配结构

1.立足岗位注重实效

在科学的岗位设置基础上，设置岗位工作说明书，保障不同岗位的教师在保质保量完成本职工作的前提下，其工作产出具有明显的价值实效。针对行政岗位或专业技术岗位不同类别的教师设定绩效考核标准，结合教学管理、科研管理，形成系统的绩效目标管理体系，以严格的绩效考核管理制度确保绩效工资的分配合理性。

2.增设类别提升待遇

尤其对初级、中级职称教学人员而言，可依据其工龄、学历、实际贡献等条件增设类别提升待遇。例如对于某中级职称教师而言，其正常绩效工资待遇类别为A，若其任职中级满10年且因职称编制制约无法晋升副高职，则可增设其绩效工资待遇类别为A+（A+待遇等同于副教授），若其满10年且具有博士学历或获得国家级科研项目或课题，则可增绩效工资待遇类别为A++（A++待遇或等同于教授）。通过结合在岗工作年限及学历、学术成果为考量条件，完善增设绩效工资类别，进而打破因编制或职称评聘等客观因素而产生的待遇提升问题。增设绩效工资类别可以为教师待遇的提升增加更多渠道，并且通过不同类别的增设及细化，可以激励教师不断自我完善，达到更好的激励效果。

3.调节比例保障弹性

绩效结构工资一般由基础性绩效和奖励性绩效两部分组成。通过提升奖励性绩效占绩效工资结构比例结构，打破平均主义，重点提升与教学科研挂钩的效益奖金幅度，增强激励奖励弹性。尤其对于教学突出或国家级科研获得者，根据其获奖数量或质量进行计分或系数法分配，给予其更多的奖金绩效激励。

（二）建立绩效工资分配层次

改变传统的绩效工资制度一级管理的固化模式，探索形成“一级保障、二级管理、三级奖励”的“三位一体”多维度绩效工资分配模式。

1.一级保障

所谓“一级保障”是仍由人事部门行使其绩效管理的职能，结合岗位工龄等职位因素进行绩效工资初次等级划分，进行全校教师绩效工资的一次分配。

2.二级管理

“二级管理”是指将学校创收可分配的效益奖励工资由原人事处履行的分配权力，下放至各部门或各二级学院进行自主管理，实施二次分配。各部门或二级学院根据现有学科专业水平的发展，结合各部门教师的实际工作任务完成情况、教学情况、科研情况及师德作风表现情况，进行具体分配标准的二次细化。在分配标准设定的过程中要做好绩效分配实施的民主调研工作，充分采取全员参与的原则，保障充分听取及采纳一线教师的建议意见，制定出既符合岗位工作要求，又能够极大地发挥教师队伍创造热情的分配标准管理体系。

3.三级奖励

“三级奖励”是指在绩效工资分配中针对关键岗位、业务骨干或年度考核各方面表现突出的个人，设定“标兵奖”“榜样奖”“突出贡献奖”，并以校内年度一次性鼓励金的形式对表现突出的个人进行奖金发放。个人奖金设置的意义并非是一般绩效工资所包含的物质激励，更蕴含着精神激励的认可。个人奖金的评选及发放不仅对优异的工作表现给予肯定，同时又能树立榜样，形成激励辐射作用，通过绩效工资的形式，鼓励更多的教师提高工作效率与效能。

（三）优化绩效工资分配调整

1.加大绩效工资分配总量

绩效工资的实施分配犹如“切蛋糕”，倘若“蛋糕”过小，再科学的切割方法，平均分配到个人也难以获得满足。因此，在绩效工资初期发放金额设定上，要保障起步绩效工资金额的设定不宜过低，并随着国家规定的事业单位工资的上浮政策进行适度调整，充分利用政策支持的优势，加大校内绩效工资可分配的总量，垒实绩效工资分配优化的基础。

2.确保绩效工资的定期调整

立足于学校实际的发展情况，根据社会物价水平的变化趋势及同水平高职院校教师绩效工资增幅百分比进行横向水平对比，进而对绩效工资的调整幅度和调整周期进行合理控制。在调整周期上坚持可持续发展原则，确保绩效工资在不同的执行阶段均具有良好的激励效果。

3.擴充绩效工资的发放范畴

尤其要将学校外聘教师或者编外人员不断纳入到绩效工资的发放范围之内，提高其绩效工资待遇。不仅确保实现编制内外教学与管理工作人员的同工同酬，更能提升学校组织文化的公平感，形成具有组织凝聚力的文化氛围，增强外聘人员的归属感与稳定性，有利于吸引优秀人才，促进高职教育事业蓬勃发展。

参考文献：

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[2]邹亚玲.高校绩效工资改革问题的探索与思考[J].云南行政学院学报，2014，16（4）：130-132.

[3]李为忠.高校教师人力资本管理及激励机制研究[M].保定：河北大学出版社，2012.

责任编辑：景辰