工作资源对高校图书馆员组织公民行为影响机制的实证研究*

康超群 杨 晴

（1.湖南第一师范学院图书馆 湖南长沙 410205）

（2.人大附中深圳学校 广东深圳 518000）

1 引言

组织公民行为是组织行为学与积极心理学研究的热点。Organ认为组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，既不是岗位描述所规定的行为，也不是薪酬体系所涉及的内容，它是与工作相关联的一种非正式的合作与自主行为，该行为能有效地提高组织效能[1]。这个定义被广泛认同。高校图书馆员组织公民行为是高校图书馆员在非工作职责范围之外，自主表现出的、超越角色工作标准的积极、主动、利他的正面行为。它分为指向个体的组织公民行为和指向组织的组织公民行为。指向图书馆组织的组织公民行为相当于高校图书馆员的主人翁精神，如高校图书馆员积极向图书馆领导建言献策以提高图书馆管理效能。指向个人的组织公民行为相当于高校图书馆员的雷锋精神，如高校图书馆员及时主动地帮助请假的图书馆员完成工作任务。在影响高校图书馆员组织公民行为的诸多变量中，员工工作资源被认为是最重要的因素之一。工作资源是指与工作的物理、心理、社会或组织方面相关的资源，它可以促进达成组织目标，减少工作要求，减少相应的心理、物理努力，促进个人的成长、学习和发展[2]。段陆生认为工作资源包含同事支持、主管支持、工作自主性和工作控制[3]。敬业度概念由美国组织行为学家Kahn首次提出，他认为个体能够在生理、认知和情感上改变其投入到工作角色中的自我程度。敬业度即组织成员在工作角色中自我的投入和运用[4]。Schaufeli等人认为敬业度包括活力、奉献和专注三个维度。奉献是指一种强烈卷入工作，肯定工作意义，并具有强烈工作热情和自豪感的状态；专注是全身心投入到工作中并感到愉悦，不愿意从工作中脱离出来，感觉时间过得很快的状态；活力是指具有出众的精力与韧性，愿意为工作付出努力，不容易疲倦，面对困难时具有容忍力等特点的状态[5]。本文首次探讨高校图书馆员工作资源对其组织公民行为的作用关系，并验证敬业度在两者之间是否发挥作用以及如何发挥作用。

2 研究方法

2.1 样本选取与数据收集

采用方便取样的方法，向湖南各高等院校图书馆员发放问卷430份，回收问卷404份，回收率94%，其中有效问卷358份，问卷有效率88.6%。男性占比24%、女性占比76%；未婚人士占比13.1%、已婚人士占86.9%；25岁及以下占5%、26—35岁占21.3%、36—45岁占33.5%、46岁及以上占40.2%；高中及以下学历人口占比1.3%、大专学历占比13.7%、本科学历占比60.1%、硕士及以上学历占比24.9%；助理馆员占比27.7%、馆员或者中级职称者占比44.4%、副高级职称者占比18.4%、正高级职称者占比1.4%、其他占比8.1%；基层图书馆员占比81%、部门主任占比15.4%、高校图书馆领导占比3.6%。

2.2 测量工具

2.2.1 工作资源量表

完全采用在我国学术界被广泛使用的由段陆生和李永鑫编制的工作资源量表，量表分为4个维度，即同事支持、主管支持、工作独立和工作控制感，共15个题目（例题“在需要的时候我可以向同事请求帮助”），采用Likert 5点计分，得分越高代表个体工作资源得分越高[3]。段陆生自检该量表的内部一致性系数α=0.811、χ2/df=2.920 、RMSEA=0.084、CFI=0.787、TLI=0.734、IFI=0.793、NFI=0.716[3]。本研究采用α系数检验量表信度，结果表明：分量表同事支持α系数为0.75，主管支持α系数为0.80，工作独立α系数为0.81，工作控制α系数为0.88，总量表α系数为0.94。该量表具有良好的内部一致性信度。本研究使用AMOS21.0统计分析软件，通过验证性因素结果检验量表的结构效度，结果表明拟合指标较好（χ2/df=4.46，RMSEA=0.10，GFI=0.88，CFI=0.92，TLI=0.89，NFI=0.90）。

2.2.2 敬业度量表

完全采用由Schaufeli和Salanova等编制，张轶文和甘怡群根据中国文化背景修订的敬业度量表（the Utrecht Work Engagement Scale，UWES）。量表分3个维度：活力、奉献和专注（例题：“工作时，我觉得干劲十足”）共9个题目，采用Likert 5点计分，得分越高代表个体敬业度得分越高[6]。张轶文等人自检修订后的中文版UWES三个分量表的α系数分别为0.767（活力）、0.735（奉献）和 0.753（专注）。χ2=118.13、df=76、CFI=0.97、GFI =0.94、NFI=0.93、AGFI=0.91、PGFI=0.60、RMSEA=0.046[6]。本研究自检结果表明：活力分量表α系数为0.90，奉献分量表α系数为0.89，专注分量表α系数为0.89，敬业度总量表α系数为0.95。该量表具有良好的内部一致性信度。本研究自检量表的结构效度，结果表明拟合指标较好（χ2/df =3.92，RMSEA=0.09，CFI=0.98，GFI=0.95，TLI=0.97，NFI=0.97）。

2.2.3 组织公民行为

完全采用被学术界广泛使用的由Williams和Anderson等编制的权威量表，该量表由指向个体的组织公民行为（例题：“我乐意帮助新同事尽快适应工作环境”）和指向组织的组织公民行为（例题，“即使没人看到，我也总是自觉遵守规章制度”）两个维度构成。量表共9个题目，采用Likert 5点计分[7]。很多学者如胡琪波[8]、张旭[9]检验该量表有良好的信度和效度。本研究自检结果表明：指向个体组织公民行为分量表α系数为0.93，指向组织的组织公民行为α系数0.90，总量表α系数为0.95。该量表具有良好的内部一致性信度。本研究自我检验量表的结构效度，结果表明拟合指标较好（χ2/df=3.10，RMSEA=0.08，CFI=0.98，GFI=0.96，TLI=0.97，NFI=0.98）。

2.3 共同方法偏差

本研究中所有数据来自被试的自我报告，可能会存在共同方法偏差（Common Method Biases），为了提高研究的严谨性，采用周浩和龙立荣所推荐的方法进行共同方法偏差检验[10]。采用验证性因素分析，将所有测量项目负荷于一个共同潜因子，结果显示模型拟合不良（χ2/df=6.24，RMSEA=0.12，CFI=0.76，GFI=0.55，TLI=0.74，NFI=0.72），该结果表明共同方法偏差不严重。

2.4 统计处理

本研究使用SPSS19.0、AMOS21.0作为统计分析工具，对数据进行相应分析及检验。

3 数据分析结果

3.1 描述性统计结果

对各变量进行描述统计发现，湖南省高校图书馆员工作资源、敬业度与组织公民行为均分分别为3.87、4.01、4.21（如表1所示），湖南省高校图书馆员工作资源、敬业度处于中偏上水平，组织公民行为呈较高水平（与3分作比较）。若以均分≥4为高水平组，≤3为低水平组，进一步分析发现，在工作资源上，有48.0%的高校图书馆员具有较丰富的工作资源，有10.1%的高校图书馆员自评自己的工作资源不丰富；在敬业度上，有56.4%的高校图书馆员具有较强的敬业度，有11.7%的高校图书馆员自评自己的敬业度不强；在组织公民行为上，有71.5%的高校图书馆员具有较多的组织公民行为，有5.3%的高校图书馆员自评自己的组织公民行为较少。

表1 湖南高校图书馆员各量表总得分描述性统计结果

3.2 工作资源、敬业度与组织公民行为人口统计学变量上的差异比较

使用SPSS19.0对各变量进行描述统计分析及差异检验，结果发现未婚和已婚图书馆员的组织公民行为得分存在显著差异，未婚者得分显著低于已婚者得分（t=-2.02，p=0.044）。不同性别、婚姻者在其余得分上均不存在显著性差异，如表2所示。

表2 湖南高校图书馆员各量表得分描述性统计结果（M±SD）及差异检验（一）

方差分析结果也表明不同年龄、学历、职位、职称者在各量表得分上均不存在显著性差异（p皆大于0.05），具体如表3、表4所示。

表3 湖南高校图书馆员各量表得分描述性统计结果（M±SD）及差异检验（二）

表4 湖南高校图书馆员各量表得分描述性统计结果（M±SD）及差异检验（三）

3.3 工作资源、敬业度与组织公民行为相关分析

高校图书馆员工作资源与敬业度、组织公民行为之间都呈显著正相关，具体如表5所示。

表5 各变量间的描述性统计结果及相关分析

3.4 高校图书馆员敬业度的中介效应检验

本研究依据偏差校正的百分位Bootstrap法（抽取5 000个Bootstrap样本），采用Hayes编制的SPSS宏（PROCESS is written by Andrew F.Hayes），并在控制样本的年龄和职务级别的基础上进行中介效应分析。对高校图书馆员工作资源、敬业度与组织公民行为之间的中介效应进行检验（如表6所示），结果表明，工作资源可以单独显著地正向预测组织公民行为；工作资源也可以单独正向预测敬业度；当工作资源和敬业度同时作为组织公民行为的预测因子被纳入回归方程时（年龄、职务级别为协变量），两者均对组织公民行为有显著的预测作用，且中间效应量的Bootstrap的95%的置信区间不包括0（[0.32,0.54]），因此，敬业度在工作资源和组织公民行为之间起部分中介效应，中介效应占总效应的比例为54.27%。

表6 变量关系的回归分析结果

4 结果与讨论

4.1 高校图书馆员工作资源、敬业度与组织公民行为的特点分析

高校图书馆员工作资源与敬业度不存在人口统计变量学上的差异。高校图书馆员组织公民行为分量表得分在性别、年龄、学历、职称、职务上都不存在显著性差异，已婚图书馆员的组织公民行为得分显著高于未婚者（t=-2.02，p=0.044）。这与卜丽娟[11]对医务人员组织公民行为的研究结论相同。傅永刚等人研究发现，IT企业已婚员工与未婚员工相比，他们更加注重组织承诺，而员工组织承诺与组织公民行为显著相关[12]。同样推论：已婚的高校图书馆员和未婚的馆员相比，其组织承诺更高，更容易认同、依赖、投入图书馆组织，愿意继续留在图书馆，更愿意做出协助同事和分担同事工作等利他或者积极建言、积极参与等指向个人或者组织的组织公民行为。

4.2 高校图书馆员工作资源、敬业度与组织公民行为的关系分析

4.2.1 高校图书馆员工作资源与组织公民行为关系分析

本研究发现，高校图书馆员工作资源与其组织公民行为显著正相关并能正向预测其组织公民行为，这表明高校图书馆员组织公民行为与工作资源联系紧密，工作资源越丰富、组织支持感越强的高校图书馆员越能自愿自发地作出一些有利于图书馆组织、同事与读者的组织公民行为，高校图书馆员的组织公民行为随着其工作资源的丰富而增多。这与魏江茹[13]、林声洙等[14]对其他职业人员工作资源与其组织公民行为关系的结论相同。根据社会交换理论与互惠原则，组织或者同事给个体提供工具性支持（如物质支持、福利支持等）、社会情感支持（如尊重、信任等）与工作支持（如工作自主与独立等）等工作资源时，接受资源的个体会用与其所接受的价值相当的资源回报给资源提供者。这意味着高校图书馆领导与同事给图书馆员提供支持，使其工作独立与自主。当高校图书馆员感知到图书馆领导与同事给予的支持，作为互惠与回报，高校图书馆员越发认同、信任、忠诚于图书馆，进而他们对高校图书馆组织产生较强的责任感和义务感，愿意做出乐于帮助同事解难、积极为图书馆发展建言献策、心甘情愿加班加点工作等指向个人与组织的组织公民行为。

4.2.2 高校图书馆员工作资源与敬业度关系分析

本研究发现，高校图书馆员工作资源与其敬业度显著正相关并能正向预测敬业度，这表明高校图书馆员工作资源与其敬业度联系紧密，高校图书馆员拥有的工作资源越丰富、组织支持感越强，那么他们的敬业度就越高，馆员的敬业度随着其工作资源的丰富而增强。这与Bakker等人[15]、陈玲等人[16]、蒋奖等人[17]与江红艳等人[18]研究结论一致。根据工作特征理论，技能多样性、工作重要性、自主性、反馈、完整性等与工作有关的因素或属性称为工作特征。工作特征将激发三种关键心理状态，即使员工体验到工作的意义、感知到工作中的责任并了解工作的结果，通过强化这些工作特征，可以增强其内在的工作动力，使员工与工作岗位之间产生积极的心理互动，从而达到激励员工的目的[19]。当高校图书馆员所从事的工作自主性与独立性强，受到领导与同事的支持力度大，他们感受到组织和同事对其的信任，感知到工作责任的重要，体验到工作价值的重大，从而使他们明晰工作的目标，厘清工作的思路，激发工作的热情，缓解工作的紧张，减少工作的倦怠，补充工作的能量，最终越有活力、越主动、越专注地投入到工作中去。

4.2.3 高校图书馆员敬业度与组织公民行为关系分析

本文研究结果表明，高校图书馆员敬业度与其组织公民行为显著正相关并能正向预测其组织公民行为。这说明高校图书馆员敬业度与组织公民行为紧密联系，敬业度强的高校图书馆员的组织公民行为水平也高，高校图书馆员的组织公民行为随着敬业度的增强而增多。这一结论与张萍[20]、董德法[21]、蔡斌[22]研究得出的结论一致。按照社会交换理论，敬业度高的高校图书馆员受到了高校图书馆物质、精神上的奖励，获得组织或者个人更多的工作支持与信任，从图书馆或者个人身上获得胜任感、归属感和自主感的满足和益处。作为交换，敬业度高的图书馆员会产生回报图书馆组织或者个人的义务感与责任感，会以超过组织或者个人要求的组织公民行为回报组织和个人，如努力促进形成图书馆和谐工作与心理氛围，对于不利于图书馆发展的问题会提出合理化的意见和建议等指向组织的组织公民行为，或者在工作中当同事遇到困难时，会腾出时间和精力主动帮助同事等指向个人的组织公民行为。同时，具有较高敬业度的高校图书馆员对图书馆组织与自身的工作有较强的认同感，对于图书馆发展有强烈的使命感、责任感，对于个人的发展有强烈的效能感，愿意积极参与图书馆的各种活动，为图书馆的发展积极主动建言。

4.2.4 高校图书馆员敬业度在工作资源与组织公民行为中的中介作用分析

本研究中高校图书馆员敬业度在工作资源与组织公民行为中起部分中介作用，这意味着高校图书馆员工作资源不仅直接影响其组织公民行为，也会通过影响其敬业度间接影响其组织公民行为，亦即工作资源丰富、组织支持感强的高校图书馆员，更积极专注地投入工作，积极主动完成额外的工作任务，更具有“奉献”精神与“雷锋”精神。根据组织人性化的观点，员工会将组织和主管对他们采取的支持性或非支持性措施，作为评判组织是否重视他们的贡献和是否关注他们幸福的体现。如果员工感受到企业和主管会对他们的工作做出回报，他们就会更努力地工作以回报组织[23]。工作资源丰富的高校图书馆员，他们得到了主管支持和同事支持，他们把主管与同事作为组织的代理人、将主管和同事的支持作为组织的支持，感知到了主管主持和同事支持即组织支持，就会更专注更投入地工作作为回报，即高校图书馆员工作资源会提高馆员的敬业度。工作投入的员工从工作中获得更多的满足感、组织承诺更高、学习动机更强，离开组织的意愿更低[24]，越愿意付出本职工作之外的心血，做出不属于职责范围内的事情即组织公民行为。

5 提升高校图书馆员组织公民行为的有效策略

5.1 转变领导风格，增加高校图书馆员的组织支持感

本研究结果表明，高校图书馆员工作资源不仅直接影响其组织公民行为，也会通过影响其敬业度间接影响其组织公民行为。解志韬等研究证实，变革型领导行为可以显著影响员工的组织公民行为[25]。王震等人认为道德式领导在管理者核心自我评价与下属公民行为关系中具有中介作用[26]。高中华等人认为服务型领导对下属组织公民行为具有显著的正向影响[27]。柴源研究结果发现：图书馆馆员对领导者与成员交换关系的认同度愈高，其工作自主性愈强；馆员的工作自主性愈强，其组织公民行为程度愈高[28]。因此，高校图书馆领导要转变领导风格，做变革型领导、道德型领导和服务型领导，为馆员提供合理的工作资源，强化对馆员的组织支持与个人支持，提高其工作的自主性，减少对其工作的控制性，增强图书馆员对组织的认同、职业的认同、自我的认同和领导的认同。作为交换，高校图书馆员会产生回报图书馆组织和个人的责任感、义务感与道德感，愿意做出组织公民行为来报答组织与个人，同时，更愿意以饱满的工作热情与激情，十分专注地投入到工作中去，最终提高图书馆组织的工作绩效和服务品质。

5.2 采取有效措施，增强高校图书馆员的敬业度

本研究结果表明，高校图书馆员敬业度与其组织公民行为显著相关且高校图书馆员敬业度正向预测其组织公民行为，因此，要提升高校图书馆员的组织公民行为，就要采取有效措施增强高校图书馆员的敬业度。增强高校图书馆员敬业度的路径主要有：一是增强高校图书馆员工作的丰富性、反馈性与自主性。适当的调整工作岗位，让馆员体验到工作的丰富性，能激起馆员的内在动机，从而增强馆员的活力、奉献与专注精神。图书馆领导、同事、读者及时、准确地将工作意见与建议反馈给馆员，使图书馆员更加全面、准确与细致了解自我工作状况，补偏救弊，扬长避短，从而激发馆员敬业度的提升。图书馆员工作越自主，越能强化馆员工作的价值认同感与心理自由感、满足感，越能提高馆员的敬业度。二是和谐图书馆组织文化氛围。建立安全、自由、支持、民主与和谐的图书馆组织文化氛围，满足图书馆员对图书馆组织的认同、信任、归属感，降低图书馆员工作场所的心理障碍与工作的倦怠感、身心损耗，从而促进馆员敬业度的提升。三是建立科学、合理的绩效考核体系，并与评先、评优和职称、职位晋升挂钩，使能者上、庸者让、劣者汰。高校图书馆通过有效的外部激励与约束，从而鞭策图书馆员更有活力、更专注、更有奉献精神地投入工作，为读者做好服务。