深化中小学校长职级制改革的“上海经验”

李永智

摘要上海市自1994年启动中小学校长职级制试点工作以来，经过多年探索，形成了一些相对成熟的经验。包括从校长专业成长规律出发加强校长职级制的顶层设计，明确了校长角色定位和专业标准，优化了校长职级联动管理制度，建立了校长职业生涯动力激励机制，创新了教育家型校长成长的内外部环境，构建了促进校长专业发展的序列阶梯。未来上海市将进一步深化推进中小学校长职级制改革工作，更好地促进校长向“教育家办学”的目标迈进。

关键词校长职级制；校长专业发展；校长专业标准；教育家办学

中图分类号G63

文献标识码B

文章编号1002-2384（2020）02-0009-04

陶行知先生曾说：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，先要评论他的校长。”中小学校长在基础教育发展中发挥着极其重要的作用。为建设一支高素质专业化的中小学校长队伍，上海市自1994起积极探索校长职级制改革，进一步确立校长专业属性，探索建立基于专业化标准的校长任用、管理和考核制度，努力构建助力教育家成长的制度环境。

一、探路：构建助力教育家成长的长效机制

1985年，全国实行工资制度改革，企事业单位领导成员的工资待遇开始与行政级别挂钩。1986年上海市人事局规定，中小学校套用机关行政级别，校长也定为相应的行政级别，形成了行政化的校长管理制度。1993年《国家公务员暂行条例》颁布，为中小学校长与行政级别脱钩提供了依据。同年，《中国教育改革和发展纲要》提出“中小学逐步实行教师资格制度和职务等级制度”，为建立新的中小学校长管理制度指明了方向。1993年，“建立中小学校长职级制”的设想在上海市教育工作会议上被提出。1994年上海市正式启动中小学校长职级制试点工作，这一举措标志着校长职级制从理论探讨走向实践推进。上海市对于校长职级制的探索主要经历了三个阶段。

1. 试点初探（1994～1999年）

按照“抓好试点、以点带面”的原则，上海市于1994年率先在原卢湾、静安两个区进行中小学校长职级制试点。1997年，上海市成立了由市委组织部、原市人事局和社保局、市教卫党委和市教委组成的上海市推进中小学校长职级制工作领导小组，并建立上海市校长职级制研究课题组，在组织管理和科研引领两方面同步推进校长职级制工作，为在全市推行奠定基础。

2. 推广实施（2000～2010年）

2000年2月，上海市委组织部、市人事局、市教委等五家单位联合印发《关于上海市推行中小学校长职级制度的实施意见》，鼓励试点区县进行校长职级制认定的并轨工作，由各区县政策向全市统一政策转变。2000年，校长职级制的试点进一步扩大至黄浦、原南市、徐汇、原闸北、杨浦和嘉定等六个区，且原卢湾、静安两个区顺利完成了与扩大试点区校长职级制认定的并轨工作。2001年9月，上海市19个区县全面试行校长职级的认定，校长职级制的改革进入全面建设阶段。

在全面推行的基础上，上海市对校长职级制进行了较大的修改与完善。2003年中共上海市教育工作委员会、上海市教育委员会印发《关于2003年开展中小学校长职级认定工作的实施意见》，并逐步将校长职级认定范围扩大至幼儿园、教师进修院校、中职校和校外教育机构。至此，上海市基础教育校长职级制开始进入有计划、有组织、正常化、制度化的平稳发展阶段。

3. 深化完善（2011年至今）

2011年1月，国务院办公厅印发了《关于开展国家教育体制改革试点的通知》，明确提出在基础教育领域“探索中小学校长职级制，深化中小学教师职称制度改革”，上海市被确定为校长职级制改革试点市。上海市在已有的实践基础上，开始进一步深化改革试点的新一轮探索。2012年12月印发的《上海市教育委员会关于2012年开展普教系统校长职级评审认定工作的实施意见》，进一步完善了中小学校长职级设置和校长职级评定标准。

新一轮改革中，上海市以“抓好试点、平稳衔接、有序推进、不断完善”为原则，稳步推进国家教育体制改革试点；以《中小学校长专业标准（试行）》为基本依据，深化中小学校长职级制改革，形成校长队伍建设与专业发展的长效机制，进一步实践和辐射校长职级制改革成果。

二、创新：形成推进校长职级制的基本范式

经过多年的探索与实践，上海市中小学校长职级制已经形成了一些相对成熟的做法，包括明确了校长角色定位和专业标准，优化了校长职级联动管理制度，建立了校长职业生涯动力激励机制，创新了教育家型校长成长的内外部环境。

1. 机制创新

（1）建立校长可持续发展动力机制。上海市以“统筹规划、改革创新、按需施训、注重实效”为原则，按照分层分类、全员培训与提高培养相结合的方式，建立了校长任职前与履职岗位培训制度，探索骨干和优秀校长培养模式。同时，上海市持续完善中小学校长培训课程体系，注重加强培训课程资源建设，建立了校长培训机构资质认证制度。

（2）完善校长专业地位激励机制。除了加强对于中小学校长的培训，上海市还持续不断地完善一系列提升校长专业地位的激励机制。包括完善校长聘期考核制度，在有条件的区试点实施优秀校长到龄延聘制度；加强特级校长基地建设工作，充分发挥特级校长的带教作用；引导特级校长参加市、区督学工作，充分发挥特级校长智囊团作用；给予优秀校长委托管理职责，发挥名校长的示范辐射作用。

2. 标准创新

（1）制定校长专业标准。上海市以校长在不同阶段的专业发展要求作为职级依据，引领广大中小学校长向“教育家办学”的目标迈进。在参照中小学校長标准，突出上海教育国际性、高起点、超前性特征的基础上，上海市概括凝练出中小学校长的三大领导领域，即价值领导、教学领导和组织领导；提出上海的校长专业标准，包括规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师成长、优化内部管理、调适外部环境等六个方面。

同时，上海市优化了校长的职务等级，将校长职级与岗位等级进行衔接，设置角色适应、经验积累、专业成熟、思想引领（职业楷模）四个阶段，初级3等、中级4等、高级4等、特级，共4级11等的职级，并对每一阶段的专业标准从专业境界、专业知识、专业能力、专业行为等四方面提出具体内涵。针对不同专业发展阶段的校长，在要求的程度上予以区别。与此同时，突出校长在不同发展阶段专业内涵的区别性特征，使针对不同发展阶段校长专业内涵的文本表述既体现共同内容在程度上的可比性，又体现不同阶段内容的差异性。建立依据专业标准的校长培训机制，市区统筹，加大对初任校长的培训，截至目前每一位初任校长都经过一定课时的培训，有近300名校长接受了历时一年的市级培训，为校长专业化发展奠定了良好的基础。

（2）规范校长选任标准。上海市还进行了一系列规范校长选任机制的制度建设，如明确中小学校长准任条件，建立中小学校长任职考试制度；建立中小学校长“人才库”，提高校长任职条件，规范选拔任用方式与程序。同时加强对校长任职后的管理，实施新任校长试用期考核，探索中小学校长任期注册机制，让中小学校长“能进能出”。

3. 组织创新

（1）建立校长选拔任用“立交桥”。为进一步畅通校长发展路径，上海市建立了教育部门与组织、人力资源和社会保障等部门的联动机制，为中小学校长建立起任用“立交桥”。组织部门与教育行政部门共同参与校长选拔任用，加强校长职级制管理，在日常管理中淡化校长行政级别，逐渐引导中小学校单位行政级别与校长分离，使校长行政级别待遇不受单位行政级别影响。以上做法破解了小学特级校长、幼儿园特级园长因单位级别不能享受正处待遇的难题，为小学、幼儿园优秀人才的发展畅通了路径。

案例1：嘉定区率先试行校长准入制度

嘉定区教育局制定《上海市嘉定区校长准入办法》，明确规定担任校长必须首先取得校长准入证书，并对参加校长准入认证的教师提出了相应的基本条件和必要条件，此举不仅从观念上把“我要做校长”提升到了“我有资格做校长”，为创建校长队伍提供了后备校长资源库，更为重要的是，把好了校长入职这第一道“门槛”，为改进和完善校长管理制度打开了突破口。

案例2：长宁区选拔新任校长的探索

长宁区在校长选拔任用方面主要采取民主推荐、组织任命的方式选任，规定新任校长必须从后备干部中产生。每两年推荐一次校级后备干部，形成后备干部储备库，并开办后备干部培训班、高级研究班进行培养。长宁区的试点为规范校长选拔任用提供了经验。

（2）实现校长职级与工资待遇挂钩。为进一步促进校长专业地位与相应待遇的同步发展，上海市着手推进了中小学校长职级制与工资待遇挂钩的系列工作，将校长职级工资规范为“基本工资+级等工资+能绩工资”的基本构成。其中，基本工资参照校长原有的专业技术职务或行政管理级别核定，级等工资按校长职级高低全市统一标准，能绩工资由各区根据实际制定相应的发放标准。校长职级工资中的级等工资和能绩工资纳入绩效工资管理。校长的绩效工资由区教育局依据校长职级、工作量、考核结果等因素确定，在区绩效工资总量内统筹安排，不占所在学校绩效工资总量。校长绩效工资水平高于所在区教职工绩效工资水平。级等工资纳入退休费计发基数。

4. 环境创新

（1）建立教育家人才特区。为创设教育家成长的制度环境，上海市构建了特级校长政策特区。实施校长职级制以来，上海市共认定特级校长376名，目前在职200余名。为更加充分地发挥特级校长的专业特长，延展到龄特级校长的职业生命力，上海市鼓励有条件的区根据区内实际需求和学校情况，试行特级校长延聘制度，为办学经验足、教育思想成熟、社会影响大、社会责任感强的优秀校长办理延聘手续。截至目前上海市已有62名特级校长延聘，到龄后继续担任校长，特级校长延聘制度为教育家办学提供了保障。

案例3：奉贤区力促有专业追求的校长拔节成长

奉贤区为真正激发校长专业发展内生动力和办学活力，给有专业追求的校长搭建成长平台。一是制定延迟退休相关口径，鼓励已取得高级校长职级人员延迟退休，为特级校长评审做好储备。二是每年年初做好自然晋等，每年暑期开展晋级评审工作。鼓励新任校长职满一年后申报中级校长职级，缩短了新任校长过渡期和适应期，促进了优秀人才脱颖而出，实现了“庸者让、能者上”。

（2）推进优秀人才柔性流动。上海市出台了促进义务教育阶段人才有序流动的指导意见，明确校级管理人员流动的要求；在此基础上，以“政府主导，区域统筹，分类实施，合理流动，促进优质均衡”为原则，在特级校长中开展试点流动（主要流动向郊区农村学校、薄弱学校和新建学校），并明确校长的相应职责以及考核办法等。自2013年实施以来，上海市共选派了三批共53名特级校长到郊区农村学校、新建学校以及初中强校工程学校等任职。

案例4：嘉定区推动校长规范有序交流轮岗

2015年嘉定区制定了《关于嘉定区校长教师交流轮岗工作的实施意见（试行）》，要求在同一学校、同一岗位任职满十年及以上的正副职领导在区内交流轮岗。取消行政级别实行职级制后，校长不必再去考虑行政身份上的上下高低问题，而是着重研究如何提升自身能力素质和办学水平，努力争取评上更高职级。2015～2017年交流轮岗校长共计149人次，有效推动校长资源均衡配置，推进教育综合改革。

三、引领：持续激发校长改革创新的动力

上海市牢牢把握促进和引领校长专业发展这一根本原则，从校长专业成长规律出发，加强校长职级制的顶层设计，构建了促进校长专业发展的序列阶梯。首先，有效淡化了校长行政级别。使校长基本摆脱了行政级别的束缚，加速了校级领导班子的优化组合，使校长流动更加可行，促进了学校的均衡发展。其次，基本确定了校长专业化地位。校长职级制明确了校长的“专业”属性，使中小学校长与政府官员、普通教师区分开来，促进了校长的自主专业发展。再次，初步建立了校长评价标准。校长职级制的评价体系，有效规范与指导了校长的办学行为，使校长评价与学校和学生发展紧密结合起来，持续激发了校长创新改革的动力，真正达到通过校长职级评审促进学校工作发展的目的。

面向新时代、新形势，为更好地引领每位校长走向卓越，促进校长向“教育家办学”的目标迈进，上海市未来将在以下几方面进一步深化推进中小学校长职级制改革工作。

其一，进一步提升校长职级制中发展性评价的技术与方法，突破科层式与服从式评价传统，尊重校长的主体地位，发挥校长在评价中的自主权力与自我完善功能。

其二，进一步加强校长职前选拔与职后培训的有机结合，特别是强化校长的学校治理能力、学校文化建设能力、学校五位一体全方面育人能力、信息素養和国际视野等方面的专项培训。

其三，进一步结合校长专业标准，引导校长明确并通过自身努力达成更高层次的专业发展目标。

其四，进一步优化校长职级阶梯成长环境，如创设公平的竞争环境、专业化的领导能力提升环境、基于信任发展的协作同盟环境以及基于互通共联的成果辐射环境等。