浅析国有企业福利管理

普卫红 王蜀钰

摘 要：福利管理是现代企业薪酬管理的主要组成部分，在薪酬激励机制中的地位越来越重，作用越来越大。科学合理的福利管理，对高质量发展要求下的国有企业而言，有利于强力促进其顺利转型发展，也是其人力资源战略管理和转型突破的重要途径。本文主要依据福利的概念和特点，分析国有企业福利管理的重要意义，联系国有企业福利管理工作方面的不足，在国有企业转型及人力资源转型大背景下，提出强化国有企业福利管理的若干对策建议，以期能提升国有企业福利管理水平，促进国有企业转型发展。

关键词：国有企业;福利管理;人力资源转型;对策建议

一、前言

1.福利概念

福利是企業支付的间接性经济报酬，指企业通过货币或非货币形式向员工支付的除工资、奖金之外的各种报酬、补贴和实物。福利主要包括法定福利和企业福利（或非法定福利）两大类别，前者主要包括法定社会保险、法定休息时间等，后者主要包括经济性福利项目（企业年金、住房补助、节日补贴、交通补贴、通讯补贴等）、设施性福利项目（员工宿舍、餐饮服务、健身房、阅读室等）、娱乐性福利项目（免费电影、团建活动、自助旅行等）、员工服务福利项目（医疗保健、培训赋能、教育援助、医疗援助、养老援助等）。

2.福利刚性与柔性

福利刚性，主要包含两层意思，一是福利的法定要求和固有特性，导致福利项目结构的可变性差;二是福利政策和规定约束性强，福利管理必须遵纪守法。福利柔性，主要是对企业福利而言，体现为福利计划设计的灵活性、福利项目的可选择性和个性化需求，弹性福利计划是福利柔性特点的主要表现结果。国企福利管理过程中，遵循福利刚柔并济效应的最大化要求，充分发挥刚性福利的保障性，实现福利的基本保障作用;应通过差异化、多样化的福利计划，充分发挥柔性福利的人性化管理特色，确保发挥福利的强大激励功能。

3.国企福利管理的重要意义

福利管理是企业管理和薪酬激励机制的重要内容。卓有成效的福利机制是企业健康发展的持续内驱力，是建立发展和谐劳动关系和组织氛围的重要基础，有利于促进企业赢得人才竞争优势，有利于激励企业和员工个人的双赢式共同发展。如今，国有企业实施完善福利管理机制，是国企贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和高质量发展要求的必然趋势，是国企培育和践行社会主义核心价值观的重要途径，也是国企建设丰富企业文化的具体体现;强化福利管理，是人力资源转型的必然要求，是国有企业转型发展赢得多元化人才竞争优势的重要保障。

二、当前国企福利工作存在不足

新中国成立以来，国家和各级政府非常重视企业员工福利，其从无到有，从小到大，从大到强，从关注量变到强调质变;国企福利体系发展很快。随着经济环境变化和市场竞争加剧，控制人力资源成本和激励员工存在较大冲突;国企福利管理存在一些薄弱环节，影响人力资源转型和国企健康发展。

1.未充分认识福利管理的真正价值

国有企业受管理体制和传统思维影响，福利工作没有受到上级管理单位和国企领导层的有力关注，一些国企的福利状况不是取决于其经营状况和经济效益，而是往往受国企级别、规模、系统地位、区域概况等因素影响很大。不少国企没有充分认识到福利管理在薪酬激励机制中的重要地位和积极作用，主要满足于执行国家或上级单位关于福利的各项政策和规章体系，缺乏主动性和能动性，没有制定符合本国企特色要求的福利管理制度和福利设计体系，没有形成具有国企特色的福利文化。现有福利工作，主要体现为日常的传统规定动作，缺乏战略思考和有效创新，未将福利工作和国企党建、文化建设等软环境建设要求相融合，致使福利工作成为激励机制的工作孤岛，制约了保障激励作用充分发挥。

2.普惠性的福利体系不适合现代国企发展需求

受中庸文化影响，不少国企福利政策过去强调和追求公平;受国企福利体系历史演变影响，不少国企福利政策过去强调福利项目覆盖面的大而全;导致国企福利政策往往缺乏战略设计和长期激励，企业福利保障作用聊胜于无，激励功能更是无从体现。国企忽视福利成本投入产出与优势宣传，企业主导的普惠性福利已被不少干部员工视作固有薪酬的必然组成，在要求国企高质量发展、转型发展的今天，该福利体系已经不能满足国企发展的与时俱进要求，必须进行体制性、全局性变革。

3.福利项目缺乏多样性和个性化选择

经济基础不是国企福利管理面临的主流问题。国企主要忽略了福利管理的根本要求和对企业的积极价值，以致福利项目设计、方案实施与评估反馈是国企福利工作的薄弱环节。受制于福利成本控制和操作便利，多数国企福利体系简单弱效，不同需求的员工几乎无法享受差异性、竞争性福利项目。福利项目长期雷同单一，不利于员工个性化选择，不能有效满足不同类别员工群的普遍要求，不满足国企转型发展要求下的人才激励多元化要求。对企业管理服务结果而言，忽略了福利的经济附加值和感知价值，沦落到因福利而福利;对广大员工而言，缺乏新意和惊喜，降低其获得感和归属感，未充分体会福利保障和激励效果。

三、对策建议

1.明确福利管理战略思路，建立有力领导机制

结合企业发展战略和主营业务发展阶段，根据薪酬管理规划和人才战略地图，确定福利理念和工作思路，成立国企内部福利管理领导机构。组织各级管理干部和职工代表系统学习现代企业福利管理的先进理念，重视政策讲解和宣传，鼓励改进和创新，充分认识福利管理的重要价值和现实意义。

坚持福利货币化、福利外包管理、福利弹性管理的统筹结合。根据国家法规政策要求，立足马斯洛需求层次理论，针对不同性质、不同类别的福利产品和不同需求的人群特点，采用不同的福利执行方案。正确处理福利成本和产出效应的关系，确保福利杠杆效应充分释放;突出过程管控和反馈闭环管理，确保福利管理进入良性循环。

2.建立健全福利工作体系

建立健全福利工作服务体系。成立具备较强专业能力领导机构的同时，建立纵向覆盖国企上下、横向延伸至包括艰苦地区、国际项目在内的一线组织的福利服务体系，提升职工代表和重点人群代表的福利履职能力，确保管理无缺陷、服务无漏洞。应善于福利体系创新，尽力满足一线组织和重点员工的选择权，积极响应国企转型发展需要，灵活满足业务单元和前方一线的特殊需求。

科学设计福利项目体系。实施福利弹性计划，统筹员工需求、战略取向、成本预算、企业文化等要素，应吻合国企福利工作的时代属性和必然要求。充分建设薪酬福利大转盘，薪酬、福利两手一起抓，互相配合，互相促进。清理整合原有福利项目，立足科学详细的人员结构和人员需求分析，坚持福利项目多样性和套餐可选性，刚柔并济，重点突出，层次分明。建设弹性福利体系，坚持差异化、自助式福利服务，实现体系化、层次化的福利管理，确保“基本保障要到位，先进鼓励要突出”。

规范健全福利工作流程。福利工作因企业经济属性、发展阶段、战略规划、领导认识的差异化呈现多种模式和结果，国企必须建立符合自身实际需求的福利工作流程和践行准则。应遵循福利工作公平性、平等性的同时，兼顾自愿性和长期性，突出激励性和标杆性，引导福利工作理念和选择倾向。通过线上线下问卷调查，明确合理需求，制定福利框架和实施节点计划，及时评估福利效果和反馈，在执行中逐步完善提高，更好满足员工福利需求，激励员工实现企业目标。

3.大力拓展福利保障

紧密围绕员工实际需求，拓展福利体系，丰富福利项目。针对不同人群需求特点和骨干核心人才，建设福利拼盘，推出满足基本需求的差异化自助式福利套餐和满足高大上需求的特殊福利内容。考虑国企转型需要，紧抓核心需求和重点问题，统筹员工福利需求和现实保障差距，兼顾国企自身和竞争对手的福利差异优势，强化员工福利感知度和满意度。不能一味扩大福利内容，应根据企业战略和人才策略采取正确的福利方案，将福利项目和企业实力、员工需求尽量匹配，重视雪中送炭的同时，也不忽视锦上添花。

科学规范福利基金的提取、保管和使用，基金来源可不局限在法定基金和企业自筹资金，应考虑员工个人的自愿众筹。

重视福利政策执行结果反馈，确保福利政策制定接地气，执行得人心。对于管理人才、技术专家、创新人才等关键人才应当予以倾斜关照，通过引导福利项目针对性选择，确保福利实施合理性和标杆作用。

坚持合理采购、优先规模采购，确保合法合规、投入可控。重点加强培训赋能和企业年金、健康保险等常规福利计划，探索实施并重点推进（贷款）住房福利、家庭援助（教育、养老、医疗）计划。应加强理论学习和标杆学习，力争福利成本最小化、收益最大化。

4.积极创新福利管理

建立福利积分制度，实施积分应用管理。主要依据团队业绩和员工个人绩效考核结果，分类登记积分，并根据员工个人需求，进行福利产品兑换;对国企生产、经营、管理、创新、高新技术等方面作出重大贡献的骨干人才，进行专项积分重点奖励。福利积分使用对象仅限于员工本人及其直系亲属，在一定周期内可以累积。根据积分运营实况，适时拓展积分范畴和应用领域。

贴近业务和基层，强化内部客户理念。基层工作要前置，确保福利调研等准备工作落实处;关注员工感知和认知，科学管理员工预期。福利项目或组合，应注重沟通体验，兼顾中国式家庭和人际需求，通过有效的福利个性化引导员工的积极健康行为。关注福利管理创新变革，充实福利产品的人际功能和社会尊重功能。持续提高员工参与度和获知感，鼓励多数员工参与福利政策或项目及其组合的制定、选择和指定，让员工参与到福利管理的具体环节。如通讯费、交通费的报销，适当合理避税不是关键，而是可以让员工直接体会接受福利的幸福感和自豪感。

5.加强国企福利管理和社会主义精神建设互促共融

国企福利分配是一种特殊但极其有效的企业文化，要重视文化要素对国企福利工作的影响。通过持之有效的国企福利工作和福利文化建设，营造积极、健康、和谐的福利文化和组织氛围，将国企福利文化和中华传统美德、社会主义公德、职场道德、家庭美德、反腐倡廉等社会主义精神文明建设要求互促共融，持续改善提高福利工作水平，贯彻落实国有企业培育践行社会主义核心价值观的相关要求。

四、结语

综上所述，国企福利工作已经不再是人力资源部门或者工会组织的单一日常业务工作，应上升到人力资源策略或者企业人才战略的高度。然而，当前国企福利体系相对外资企业、民营企业而言，既有突出优势，也有相对落后的一面。国有企业应当高度关注福利工作的实用价值和战略意义，持续提高福利工作水平和效能，保障国企可持续发展。

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作者简介：普卫红（1969.10- ），女，云南曲靖人，本科，高级工程师，主要从事人力资源工作;王蜀钰（1974.08- ），女，云南昆明人，本科，高级会计师，主要從事财务会计及人力资源工作