基于胜任力的临床医师高级职称岗位聘任评价指标体系构建

■ 王 群 季新华 周 炯 许健莹 方向阳 孙 昕 张安忆 石晶金 姚 政

构建科学合理的专业技术职称聘任评价体系一直以来是各大医院关注和讨论的热点，诸多医院管理者和学者对此开展了大量的理论研究及实践探索，并取得了一定的成效。但依然存在较多的问题和难点有待讨论，主要包括[1-3]：专业技术职称评聘分离制度的实行使得大型三甲医院高级职称岗位“僧多粥少”的矛盾日渐加剧，降低了医务人员工作的积极性；部分医院晋升体制轻临床重科研弊端屡现，唯论文论给医务人员带来错误的发展导向；专业技术岗位聘任评价指标较为笼统，缺乏权威性及指导性，弹性较大；聘任考核标准一刀切，没有考虑到学科差异。因此，建立一套科学、有效的专业技术职称聘任评价体系对于提高医务人员积极性和医院科学发展具有重要意义。

胜任力模型是指一组能够用于评价个人工作绩效和工作内容，并可以被准确测量的知识、态度和技能[4]。个人胜任力越突出，其绩效水平越高。一个有效的胜任力模型能显著区分优秀绩效和一般绩效水平，因此被广泛应用于人才评价工作[4]。本研究基于上海某三甲专科医院，以手术科室为试点，以高级职称临床医师为考核对象，尝试从临床医师胜任力视角，突破当前专业技术职称聘任工作中的难点和问题，探索建立一套科学、合理及可操作性强的高级专业技术岗位聘任评价指标体系，用以指导医院专业岗位聘任工作的开展。

1 材料与方法

1.1 理论研究

通过文献查阅[5-7]和专家定性访谈，构建影响临床医师的胜任力要素（图1），并根据胜任力要素初步收集、整理能反映岗位工作成绩的28个岗位聘任评价备选指标。

1.2 Delphi专家咨询

利用Delphi法进行两轮指标筛选工作。Delphi专家包括医院领导、临床医生、职能科室负责人共15名专家。为了控制专家个人因素对评价结果的影响，分别对15名专家进行了权威性评价。以问卷调查的方式调查专家对评价指标的熟悉程度和判断依据。其中，熟悉程度分为5个等级：非常熟悉、较熟悉、一般、不太熟悉、不熟悉，分别赋值1.0、0.8、0.6、0.4、0.2，判断依据分为实践经验、理论分析、参考文献和直观感觉4类，各分为大中小3个等级，量化值见表1。

图1 临床医师胜任力要素

1.3 层次分析法

利用层次分析法，衡量指标体系中不同指标的权重。针对Delphi咨询中的15名专家进行问卷调查，邀请专家对不同指标的相对重要性进行两两比较，通过计算指标的相对重要性均数，利用重要性赋值均数的差值确定Saaty标度，以此测量各指标的权重系数。应用层次分析法确定各指标权重系数后，再进一步通过二级指标权重乘以相应一级指标权重得出二级指标的组合权重。为保证层次分析法的结果合理，尽可能排除客观因素影响，需要对矩阵的一致性进行检验。

2 结果

2.1 Delphi专家咨询结果

专家的基本情况见表2。专家的权威程度用专家权威系数Cr来表示，权威系数越大，权威程度越高，一般Cr≥0.7即认为可接受[8]。由公式Cr=(Ca+Cs)／2，其中Ca为专家对指标做出判断的依据，Cs为专家对指标的熟悉程度。本研究各个一级指标的权威系数Cr均大于0.8，具体详见表3。

表1 专家对评价指标的判断依据量化表

表2 咨询专家基本情况（n=15）

2.2 评价指标体系建立及其权重系数

通过Delphi专家咨询法对收集到的28个评价指标以问卷调查的方式进行两轮专家咨询，对专家提出的意见和结果经过整理和分析，构建了临床医师岗位聘任评价指标体系，包括医德医风、综合素养、临床业绩、医疗质量、科研业绩、教学业绩和人才发展7个胜任力要素及其延伸的26个二级指标。通过层次分析法计算出各级指标的权重系数，并用乘积法计算出组合权重系数，具体见表4。

2.3 层次分析法一致性检验结果

根据矩阵一致性检验公式CR=CI/RI，其中RI为平均随机一致性指标，可查表取值，CI判断矩阵的一致性指标，CI=(λmax-n)/(n-1)，λmax为判断矩阵的最大特征根，n为判断矩阵的阶数，CI越小，代表判断矩阵的一致性较好[9]。

本研究中，λmax值为7.28，CI值为0.05，RI值为1.36，得出CR值为0.03，当CR＜0.1时，认为判断矩阵的一致性较好，应用层次分析法得出的结果较为合理。

3 讨论

3.1 构建临床医师高级职称岗位聘任评价指标体系的意义

医院战略发展的核心是人才，高级职称临床医师作为三甲医院的医疗骨干和核心力量，承担着医院疑难危重诊治的重大责任。医院职称聘任是医生晋升和职业生涯发展的主要渠道，建立科学合理的聘任评价指标体系有利于发挥人才发展的导向作用，进一步明确医院人才培养的目标，增加了人才考核的公平性、科学性和可操作性，对于医生个人职业生涯发展和医院医疗质量提升均具有重要的指导意义，也为医院完善绩效薪酬分配制度提供了有力的依据[10]。

3.2 本研究聘任评价指标体系的科学性与合理性

本研究将临床医师的胜任力能力与职业发展需要相结合，从医德医风、综合素养、临床业绩、医疗质量、科研业绩、教学业绩和人才发展7个方面进行评价。通过定性与定量方法相结合，采用专家咨询法和层次分析法来计算权重，避免结果计算的主观性。本研究咨询专家中，高级职称占93.3%，研究生学历占86.7%，权威系数Cr均大于0.8，具有较好的代表性。

从临床医师胜任力要素中可以看出，临床业绩和医疗质量所占比重最大，分别为0.22及0.31，这与其他学者的研究相一致[11]。当前部分三甲医院过度注重科研指标，忽略了专业技术的培养和发展，本研究认为在临床专业技术岗位聘任工作中，医院应当回归医疗本质，适当均衡临床与科研侧重点。其中，医疗安全、三级以上手术占比、危重病例抢救成功率作为高级职称临床医师的必备胜任力要素，在二级指标中排在前三位，符合高级职称临床医生日常工作的重心。医务人员应将患者的生命安全放在首位，树立以患者为中心，以质量为核心的工作目标。交流与人际沟通能力占比也较大，在医患关系紧张的今天，改善医生的沟通方式和服务态度，不仅可以避免及减少医患纠纷，提高诊断效率，也是顺应现代医院管理模式的需要[12]。

医者德为先，医德医风是医师重要的胜任力要素，医德考核被设置为第一道关口。医院根据奖惩相关规定，对每位职工建立了医德奖惩档案，制定不同的加减分标准。同时，对医德考评不合格者实行医德“一票否决”制。

表3 专家对一级指标的权威程度

表4 临床医师高级职称岗位聘任评价指标及其权重

新时期随着三甲医院整体科研水平的提高，科研成果转化也逐渐被重视。但很多医院依然存在科研成果仅停留在发表文章，对于进一步开发和推广关注较少，科技成果奖、版权、专利处于较低水平[13]。在本研究科研业绩的二级指标中，科研成果的占比与发表论文和科研课题接近，旨在引导临床医师建立转化医学的理念，克服唯论文论思维，真正基于医院临床工作的需要开展科学研究。

3.3 本研究医师聘任评价指标体系的可操作性

尽管我国的专业技术职务聘任制度随着时代的发展在不断走向务实和实际，依然存在考核指标难以量化的问题，尤其是临床实践能力的量化考核，是高级职称聘任评价体系中较难量化、但是势在必行的。构建评价指标体系的目的是为更好地做好医院聘任管理工作，因此在保证评价体系科学性和合理性的同时，应根据医院实际的管理现状及条件，注重指标的可操作性。本研究从科学、实用的角度出发，精选出26项符合工作实际、代表性好、敏感度高的指标，这些指标数据均为医院常规统计范围内的内容，可通过医院信息系统及职能部门管理工作报表获取。在临床业绩和医疗质量相关考核指标上，由于学科的差别，不同学科和不同职称医师有不同的管理模式和诊疗规范，直接进行量化比较可能违背了考核公平公正的原则，笔者推荐采用同学科同职称按胜任力指标量化得分排名进行比较，不同学科间可以根据上述胜任力得分在学科内分布进行标化处理后进行比较。在实际聘任工作中，通过医院行政管理部门、科主任和职工的共同配合来完成。