2012—2018年雅安市市级疾控机构人员流动情况分析

艾守美

【摘 要】目的：分析雅安市市級疾控机构人员流动情况，找出其流动特点，在合理配置人力资源的同时，防止人员不必要的流失，保持疾控队伍的稳定。结果：2012—2018年雅安市市级疾控机构流入75人，流出36人，人力资源总量自48人增加到86人。流入和流出人员均以35岁以下本科学历的专业技术人员为主。流入人员的方式主要为公开招聘，占98.67%，流出人员流向以经济发达地区为主，占52.27%。结论：雅安市市级疾控机构人才流动活动，人力资源总量得到稳步增长，但流入人员学历层次不高，工作经验缺乏，建议通过加强高层次人员的引进力度，对现有人员进行继续和培训，切实提升人员工作能力水平。同时，通过关注新进人员、提高疾控机构待遇、建立完善的激励机制等措施，防止人员不必要的流失，稳定疾控队伍。

【关键词】疾控机构;人才流动;建议

【中图分类号】R194【文献标识码】A【文章编号】1672-3783（2020）02-03--01

疾病预防控制（简称疾控）机构人力资源配置是决定一个地区公共卫生服务能力和服务水平的关键要素之一[1]。随着社会经济结构的变化、国家人事制度的改革及职工因追求个人职业生涯发展的强烈愿望等因素，作为公益一类事业单位的疾控机构，近年来，员工流动在一定程度上也成为不可避免的问题。如何在合理配置资源的同时，保持疾控队伍的相对稳定，成为每个疾控机构人力资源管理的重要工作。通过统计雅安市市级疾控机构2012—2018 年流动人员情况，对其人员流动的状况进行阐述和分析，并据此找出其流动特点，提出可行性的对策。

1 对象与方法

1.1 对象 以2012-2018年雅安市市级疾控中心流入和流出的在编人员作为研究对象。

1.2 方法 采用人事自存档案查询的方法，对人事文书档案、职工花名册、人事档案转寄存根进行整理和查阅。

1.3 统计分析 统计2012-2018年雅安市市级疾控机构流入和流出人员的人力资源基本信息，运用 Excel2013对流入和流出人员年龄、学历、工作年限、岗位类别和离职去向进行统计分析。

2 结果

2.1 2012-2018年流动人员情况分布 雅安市市级疾控机构仅一家，人员编制数为 103 人，近7年来累计流动人员111人，其中流入75人，流出36人，各年度人员流动活跃，2013—2014年出现人员流动的高峰，占58.33%。人员总体流入数量大于流出数量，但2015年呈现人员负增长情况。

2.2 流动人员的特征

将2012—2018年雅安市市级疾控机构流入和流出人员按年龄、工作年限、学历及岗位类别四个方面的信息进行分类统计，见表2。

2.2.1 流动人员的年龄

流入和流出人员的年龄构成均以35岁以下为主，其中35岁以下流入人员占98.67%;流出人员占80.55%。

2.2.2 流动人员的工作年限

流入人员流入时工作年限和流出人员在本单位的工作年限均以5年及5年以下为主，分别占90.67%和75.00%。其中在试用期内流出人员为4人，占11.11%。

2.2.3 流动人员的学历

流入人员和流出人员的学历均以本科生为主，分别占84.00%和72.22%。流入人员最高学历为硕士研究生，为3人，占4.00%，最低学历为大专，9人，占12.00%。流出人员最高学历为本科，26人，占72.22%，最低学历为中专或高中，占16.67%。

2.2.4 流动人员的岗位类别

流动人员的岗位均以预防或公卫的岗位为主，预防或公卫的岗位流入人员占41.33%，流出人员占58.33%。其次为检验岗位，流入人员占25.33%，流出人员占19.44%。

2.3 人员流动途径

人员流动途径分析，流入人员途径为公开招聘（考试或考核）和调入2种方式 ，其中公开考试或考核招聘74人，占98.67%。流出人员途径为辞职、退休和病故3种方式，以辞职为主，占80.56%（29/36），次为退休占16.67%（6/36）。流出人员流向以前往发达地的占52.78%（19/36），退休的占16.67%（6/36），市内医疗机构的占11.11%（4/36），市内大专院校的占5.56%（2/36），其它的占13.89%（5/36）。

3 讨论

3.1 人力资源总量 雅安市级疾控机构自2012年以来，主要通过公开招聘方式引进人员，在编人员总数自48人增加到86人，增长了79.17%，人力资源总量稳步增长。这与四川省自2014年推行疾控机构规范化建设以来，市级疾控机构为提升能力和水平，不断增加用编计划，并得到政府相关部门的支持，不断补足人员数量，以达到相应等级的基本要求有关。

3.2 流入人员情况 2012—2018年雅安市市级疾控机构流入人员以本科学历为主，占84%，研究生人员仅占4%，无博士人员流入。说明市级疾控机构对本科人才具有一定的吸引力，但对高学历人才引进困难。流入人员以35岁以下占98.67%，流入人员的岗位以专业技术岗位为主，占82.67%，其中疾病预防控制岗位占66.67%，说明疾控机构新进人员呈现年轻化、专业化的特点，也提示提示流入人员的工作经验相对缺乏。

3.3 流出人员情况 雅安市市级机构人员年流出率最高为10.53%，年平均流出率为6.98%，人员流失率较高，高于全国水平[2]。流出人员以35岁以下人员为主，占80.55%，在本单位工作年限为5年以下流出人员占75%，其中试用期流出人员占11%。本次研究结果中可以看出，流出人员以初级职称、偏低年龄、工作年限较短人员为主，通过访谈发现，人员对于单位的归属感不强，工作强度大、压力大造成了人员流出频繁。人员流出途径以辞职为主，占80.56%，主要流入经济发达地区（52.27%）和市内待遇较疾控机构高的医疗机构或大专院校等，一定程度说明人员流失原因与机构待遇偏低有关。

4.建议

4.1 加強高素质人员引进。

高素质人才是疾控机构良性健康发展的催化剂[3]。针对流入人才学历较低的问题，建议政府出台切实可行的高层次人才引进政策，或与高校联合培养等措施，加强高层次人才的引进，大力培育高素质的中青年学术带头人，解决本单位硕士研究生以上高端人才少的问题[4]。

4.2 加强对在岗人员进行业务培训，提高服务能力。

随着人口的快速老龄化、生活环境和生活方式的改变，人们对健康的需求增长迅速，从关注“疾病”转向关注“健康”[5]。疾病预防控制工作将责任更大，任务更重，对公共卫生人才的培养提出了新的、更高的要求。要充分利用各种政策和资源，对在岗人员要加大继续教育和人员培训进修的支持力度，不断提高人力队伍整体素质[6]。可探索和开展公共卫生医师规范化培训，培训合格的公共卫生专业人员[7];完善现场流行病学或实用流行病学的培训项目，加快公共卫生专业技术骨干的培养;鼓励和提供职工再深造机会，使队伍内的普通人员成为高学历人员等措施，切实提升公共卫生专业技术人员的能力水平。

4.3 提高对新进员工的关注程度

针对辞职以低年龄、低工作年限的新进员工为主的情况，疾控机构应合理安排新进人员的工作，使其能够尽快融入科室和单位[8]。管理者应加强思想政治工作，了解普通职工群众的诉求，深刻为员工着想，并在一定程度上给予解决，获得员工认可和支持。

4.4 合理确定各类公共卫生机构的经费标准，提高人员薪资水平和待遇。

疾病预防控制机构是承担政府疾病预防与控制、突发事件卫生应急、疫情及健康相关因素信息管理、健康危害因素监测与控制、实验室检测分析与评价、健康教育与健康促进及对疾病预防控制工作进行技术指导、培训和开展应用性研究等公共卫生职能的公益性事业单位，其性质决定不能以盈利为目的[9]。自财政部、国家发展改革委《关于清理规范一批行政事业性收费有关政策的通知》（财税〔2017〕20号）中，明确取消或停征“预防性体检费”、“卫生检测费”和“委托性卫生防疫服务费”3项中央设立的卫生健康行政部门的事业性收费以来，疾控机构基本无收费项目，机构的人员经费、发展建设和业务经费应由政府全额安排。但在疾控机构的实际运转中，财政投入的紧缩不同程度地影响了疾控事业的发展。建议加大对公共卫生事业的投入，提高公共卫生服务人员的待遇水平，以稳定疾控队伍。一是根据当地医疗服务发展水平，参照医务人员适当提高绩效工资水平;或参照当地公务员要求，将公共卫生工作纳入目标考核，发放目标考核奖励; 二是落实对传染病防治人员的卫生防护和医疗保健措施，以及适当的津贴发放，提高卫生防疫津贴标准;三是保障劳动者权益，完善未休假补贴的发放及加班费用的结算，体现多劳多得[10]。

4.5 建立完善的激励机制

基于管理学理论与经济学理论，经济激励始终是激励人员努力工作不可或缺的[11]。如果要稳定公共卫生队伍，降低疾控机构流失人员的风险，必须建立完善的激励机制。在实行岗位管理时，细化工作流程与分类，确定各类人员在不同岗位的工作内容和工作量，做好绩效考核指标的量化分析。继续完善现行绩效考核机制，在绩效考核方案中体现按劳分配，倾向个人贡献度进行分配。对于在工作岗位中表现突出的员工，进行培训、提拔等，为优秀员工提供更多实现自我价值的机会。

参考文献

林立平. 河南省级疾控机构人员现状分析及对策[J]. 医药论坛杂志， 2019， 40（4）： 77.

陈浩，豆晓丽. 我国疾病预防控制中心人员流动情况分析[J].上海预防医学， 2017， 29（1）： 8-9.

胡茂红，陈盛恩，李芳，等. 南昌市疾病预防控制系统人力资源分析[J]. 职业与健康， 2017， 33（12）： 1714-1717.

赵丽君，刁全平.新时期疾控机构人才队伍建设研究[J].中国冶金工业医学杂志， 2018， 35（3）： 341-342.

李程跃，武娜娜，刘鹏程，等.我国公共卫生教育存在的主要问题与对策[J].医学与社会，2016，29（ 4） ： 86-88.

李明月，卢安，刘瑜，等. 河北省疾控机构人力资源配置分析[J]. 河北医药， 2015， 37（3）： 435.

袁东，何倩影，王英，等. 公共卫生医师毕业后教育与疾控机构专业人员能力提升_[J]. 上海预防医学， 2018， 30（10）： 827.

王卫. 天津市卫生和计划生育委员会三甲医院人员流动情况分析[J]. 继续医学教育， 2017， 31（6）： 65-66.

王淼，崔璐，许洁. 某疾控机构2013-2017年人员流失现象探析[J]. 中国公共卫生管理， 2018， 34（3）：414.

郭晓斌，李怀春.实施绩效目标考核提高疾病预防控制工作水平[J].医学信息，2015，（ 12）：173.

李兰.湖南地区军队中心医院合同制卫生技术人员流失状况及离职意愿影响因素研究[D].湖南： 中南大学，2013.