人力资源管理与职业院校兼职教师队伍优化

廖杨 马艺心

摘   要： 改革开放以来，职业教育被摆在了更加突出的位置，并取得了显著成就。在中、高职扩招的背景下，兼职教师是破解师资短缺、实践教学力量薄弱等难题的重要一环。本文通过分析职业院校兼职教师队伍建设中存在的问题，在兼职教师的招聘与选拔、培训与职业发展管理、绩效考评和激励方面等人力资源管理方面提出优化策略。

关键词： 人力资源管理   职业院校   兼职教师   队伍建设

2019年全国两会期间，《政府工作报告》明确提出“高职百万扩招”的决定，是党和国家落实《国家职业教育改革实施方案》的重大举措，是深化职业教育改革的重要部署。同年，教育部办公厅发布《关于做好2019年中等职业学校招生工作的通知》，提出各地要严格遵循中职院校和普通高中招生比例大体相当的原则，面向人人、面向社会招生，切实提高中等职业教育发展水平[1]。在如此重大的生源招收任务之下，倒逼职业院校通过“五个一批”加快补充急需的专业教师，通过加大对兼职教师的招聘力度，推进校企人员的双向流动，补齐中、高职扩招带来的专兼结合师资队伍的缺口。

一、职业院校兼职教师管理研究的意义

职业院校兼职教师是指职业院校从外部聘请的短期教师，是从事职业教育专业教学、实习指导的专业人员、高技能人才。国务院出台的《国家职业教育改革实施方案》提出，到2022年，“双师型”教师占专业课教师总人数一半以上[2]。目前，在中、高职连续扩招的背景下，作为职业院校刚需的“双师型”教师数量短缺，实训指导教师不足，已成为职业院校师资队伍建设的瓶颈，兼职教师作为外聘人才，是缓解“双师型”教师供需结构矛盾的重要人力资源补给。职业院校加强兼职师资队伍的规范化管理，对优化师资队伍结构，弥补职业教育实践教学的不足，提高复合型技术技能人才培养能力，建设素质优良、特色鲜明、结构合理、相对稳定的兼职教师队伍等有重要意义。

二、人力资源视域下职业院校兼职教师队伍建设中存在的问题

（一）缺乏统一的人才引进标准，选聘程序不严谨规范。

当职业院校出现组织成立、组织规模扩大、岗位新增、人员晋升、雇员离职、机构调整等情况，就需要招聘和选拔合适的人员填补组织内现有职位的空缺。从整体上看，职业院校的兼职教师聘任制度存在不规范、不完善、不合理的问题，大部分职业院校仍旧采用粗放型的招聘方式，表现在以下三个方面：一是职业院校在引进兼职教师时，没有制订统一的岗位和任职条件，在思想政治素养、职业道德、专业素养、技能水平、专业技术职称（职务）、等级职业资格（职务）、学历、工龄等方面的准入规定含糊不清。二是一般情况下，因为职业院校规模的扩大、师资的紧张且缺乏兼职教师队伍的建设规划，兼职教师的聘请具有临时性、紧急性，无意间降低了兼职教师的聘请标准和要求，往往是先填补岗位，再甄别求精。三是职业院校选聘工作没有很好地按照严格考察、遴选和聘请的程序开展，资格审查、能力考核、确定岗位、社会公示、签订协议等环节隨意性较强。以上因素间接造成了兼职教师队伍人员混杂，素质参差不齐、流动性强及结构不稳定，影响了兼职教师作用的发挥和职业院校专业学科建设的长远发展。

（二）兼职教师培训机会少，培训效果不佳。

职业院校若想实现职业院校的战略目标和兼职教师职业发展目标的统一，就需要进行相应的培训。目前，职业院校存在培训不到位的问题，直接影响了课堂教学效果。首先，职业院校完全参照市场原则对兼职教师进行管理，将学校和教师看作短期、简单的经济契约关系，兼职教师不在体制内，兼职教师培训无相应的经费支持，因此职业院校无论是在职前培训和职后培训上，都较少对兼职教师进行必要的培训。换而言之，职业院校没有较好地帮助兼职教师认识学校的人才培养目标、职业教育教学特点和教学要求，也谈不上帮助其融入学校教师团队中和将学校培训与职业发展管理相结合。其次，即便开展了专门的兼职教师培训，但形式单一，培训效果也不显著。具体表现为：在培训形式上，没有根据兼职教师的工作、生活时间安排采取灵活的培训方式，大多以脱产培训、在职培训为主，空洞且流于形式;在培训方法上，大多采用传统的教育培训方法——讲授法，过度集中理论灌输，师生、生生互动少，受训者只是“被动的接受者”;在培训内容上，实用性和针对性不强，没有根据兼职教师的特点选取教学内容，对于如何更好地发挥兼职教师实践、实训教学优势这一难题没有很好地解决。综上，由于未受过系统的师范培训，兼职教师普遍缺乏教师基本素质，教育工作责任意识淡薄，以人为本的育人理念缺失，缺乏教育原理知识与教学技能，任教缺乏规范性，不能真正实现教学目标。

（三）兼职教师考评体系不健全，评价反馈机制缺位。

科学的绩效考评能有效检查员工入职后履行工作职责和完成任务的情况，并根据表现给予一定的奖励与惩罚。总结职业院校兼职教师绩效考评的实施和管理，不难发现职业院校兼职教师绩效考评体系不完善，未能反映兼职教师的特点，主要体现在以下维度：在考评主体上，主要是行政管理人员、教师、学生，兼职教师自我评价、合作企业高管和专业技术人员评价、用人单位评价缺位;考评对象上，教师评价主要侧重专职教师，针对兼职教师的评价和管理基本处于“放任”状态;考评内容上，教师的工作胜任能力考核不全面，只关注教师完成任务和学生考试情况、校企合作贡献度等工作业绩，忽视对教学内容、课堂教学水平、教学目标达成、学生课堂接受度和学生的转变程度等方面的考评，并且考评内容偏向选取容易量化的指标，对内隐性的素质如思想政治素质、职业道德等无法进行测量;考评方法上，对兼职教师偏重于教学结果的评价，以听课评课、成绩检查为主要方式，这种常规性的监督检查，对影响教学质量的诸因素之间的关系、相互作用缺乏有效分析，不能对教学发挥实质性作用;在考评结果上，评价结果没有及时反馈给人事处、教务处、兼职教师及所在单位，不利于兼职教师发现自身问题、及时调整和改进教学工作。

（四）兼职教师职业认同感低，酬金奖励制度不具吸引力。

激励是人力资源管理的基本途径和重要手段，能充分调动员工积极性，最大限度地开发人的潜能[3]（238）。分析职业院校现有的精神层面和物质层面激励机制，不难发现：一是兼职教师通过“双岗双聘”，拥有双重社会身份，需要在企事业单位和学校两个工作场景中不断地切换职业角色，很容易引发角色模糊和角色冲突现象，最终导致精神紧张，顾此失彼，教师职业身份认同感低，工作积极性下降。二是兼职教师属于外聘人员，队伍中存在“的士现象”，他们有课则来，无课则走，较少地参与校内学术活动，师生、师师缺少必要的交流和沟通，未能融入教师团体，难以成为学生的良师益友。此外，兼职教师队伍的建设与发展不受重视，缺少相应的人文关怀和制度保障，被看作“经济人”“二等公民”，体制外、边缘化现象广泛存在，很难融入职业教育的大环境中，组织归属感弱。三是职業院校普遍实施的是计时工资制，课酬按照课时给予，并且与专业技术职称（职务）和等级职业资格（职务）挂钩，总体上相较于兼职教师原本工作单位收入不高，且没有其他专职教师的津贴，作为聘用制教师不能完全享有事业编制的福利。由于激励机制以酬薪为主，缺乏弹性和竞争性，加上兼职工作花费较多时间成本，导致兼职工作缺乏吸引力，挫伤了兼职教师的主动性和积极性。上述情况的发生极容易成为职业院校兼职教师流动性、离职率高，教师队伍结构不稳定的隐患。

三、人力资源视域下职业院校兼职教师队伍建设优化策略

（一）完善人才准入机制，规范兼职教师聘用程序。

职业院校在招聘与选拔人员时，首要工作是制定人才准入条件和标准，通过结合学校实践教学、实训条件建设、课程教学改革、专业建设、人才培养和教师队伍建设的需要，对思想政治素养、职业道德、兼职教师的来源（类别）、专业素养、技能水平、专业技术职称（职务）、等级职业资格（职务）、学历、工作经历、聘请人数等聘请资格作出详细的规定，不满足相应的专业技术职称或行业企业工作经历等兼职教师聘任资格的原则上不予以考虑。其次，职业院校以严格考察、遴选为原则，完善申报计划、资格审查、能力考核、确定岗位、社会公示、签订协议等聘用环节。具体为：在申报计划环节，各专业定期按照工作任务要求，制订兼职教师聘用计划和人选;在确定聘用人选环节，学校系部要对专业提报的计划和人选进行资格审查、筛选和审议，确定的受聘人员填写兼职教师登记表，提交资格审查相关证件，报人事处、教务处备案;在聘任仪式上，学校须为受聘的兼职教师举行聘任仪式，颁发聘书;最后签订一式三份聘用协议书，明确兼职教师的职责、工作要求和待遇，规定双方的权力和义务，依照聘约进行管理，若兼职教师来自企业，学校和企业双方应在聘用的岗位级别和聘用形式与内容上达成一致，保证三方利益不受侵害。

（二）将兼职教师纳入培训总体规划，提高教师基本素质。

职业院校应将兼职教师纳入教师培训总体规划，分析培训需求，确定培训目标，做好培训的组织与实施，切实提高其实践教学能力。在培训形式上，根据兼职教师“双岗双聘”、工作时间限制和企业工作繁重的群体特征，最好以碎片化学习为主，专门培训为辅，即采用专项培训与在线学习（E-learning）结合，入职培训与学徒培训结合的培训形式。例如在线学习，通过校本开发短小精致的微课程，配套相应的作业、测试和学分，让兼职教师利用闲余时间自主学习微课，完成布置作业、测试，学校可通过在线学习管理平台查看兼职教师的学习进度和学习效果，以此作为奖惩依据。再如学徒培训，采用新老教师结对子的形式，充分发挥骨干教师的传帮带作用，实行一师多徒或多师一徒制，教师之间不必有传统意义上的师徒之分，力求专、兼职教师优势互补，共同成长。通过共同研究课标、一对一指导编写教案、教学互听互评、教师技能比赛、学术报告等教研活动，多角度相互切磋、彼此学习，每学期末可以进行“优秀师徒结对教师”的评选，徒弟和师傅享有同等的受表彰和获得奖励的权利。在培训内容上，因为兼职教师已经积累了丰富的实践经验，再学习的重点应该围绕师德师风、教育教学规律、教学设计、学生管理及职业院校组织结构、基本功能、运作规律、规章制度等系统化的专业知识展开。兼职教师应理顺实践经验，提炼、创新出一套科学化的知识体系，取其精华，去其糟粕，将突出的业绩、擅长的技能、典型的事例融入教学设计中，切实有效地提高学生的专业技能和岗位胜任力。

（三）建立符合兼职教师特点的考评体系，注重考评结果的反馈与利用。

职业院校应树立学校与教师共同发展的考评理念，制定符合兼职教师工作特点的绩效考评体系，有效利用考评结果，提高教师组织的整体效率和效益。在考评主体上，构建教师自评、教师互评、学生评价、第三方评价等多元化的考评体系，多角度地对教师进行考核。在考评方法上，采取过程性评价与结果性评价相结合的考评方法，注重聘期考核和聘后追评。在聘期间，系部要按时通知兼职教师参加相关的教务活动，对其工作质量进行跟踪、监督、考核与反馈，对兼职教师在教学过程中存在的问题进行纠正，若发现教学事故及时汇报教务处，则提出处理意见。此外，系部要做好兼职教师工作的考核记录，每月填写工作考核记录表，作为酬金发放、续聘的重要依据。聘期结束后，对兼职教师进行综合评价，引入末位淘汰机制，实施聘后追评是为了把好兼职教师续任这一关，为兼职教师再录用提供主要依据，提高兼职教师积极性的同时，防止青黄不接、滥竽充数的现象出现，为建立长效评价机制打下基础，保持组织的稳定性。在考评内容上，制定全面考核内容，并赋予相应的评价等级和权重，一级考评维度主要包括职业道德素养、工作胜任能力、工作业绩情况三个方面。在考评结束后，将考评结果及时反馈给教师本人、学校人事处和归属单位。若为企业兼职教师，则允许将选派兼职教师的数量和质量纳入企业社会责任的重要内容中，同理，企业可以将兼职教师的工作绩效作为企业绩效考评的依据，建立双向评价机制，将教学绩效视为企业绩效，为其提供经济补贴，提高兼职教师的教学热情。

（四）满足兼职教师合理期待，提高职业幸福体验。

职业院校的激励机制要满足兼职教师低层次的物质需要和高层次的精神需要，关键是营造让兼职教师感觉校外与校内经济落差可以接受、教学工作受到尊重并有发展前途的环境。一是提高酬薪水平，实现待遇留人。职业院校可以因校制宜，将一部分事业收入作为兼职教师津贴的调节杠杆。打破传统的课酬标准，结合兼职教师专业技術职务、职业资格等级和教学绩效等实施相应的课酬等级和长课时激励金，实现多劳多得、优劳优酬。二是提高专业水平，实现事业留人。职业院校可以增加能兼顾兼职教师发展需求的选派进修培训机会，相当于一种福利，能打通兼职教师本职工作和教学工作共同进步的“双向渠道”。三是提高职业认同感和归属感，实现环境留人。职业院校要打破兼职教师“边缘化”现象，帮助兼职教师摒弃“临时工”“工具人”的观念，强化对其的人文关怀，激发其主人翁意识，具体途径有：为兼职教师配备必要的办公场所和教学用具;定期召开座谈会，正视他们的感受，听取他们的建议和意见;通过一对一帮扶计划增进专兼职教师间的互动和交流;鼓励、吸收兼职教师参加教学研究、人才培养方案制订、教材编写、课程开发、专业建设和团队建设等教研活动;支持兼职教师在学校建立工作室，与专任教师联合开展企业技术研发和重大课题研究，充分发挥实践能力强、社会资源丰富的优点，在学校人才培养、校企合作、产教融合等方面发挥独特的建设性作用。

兼职教师是职业院校教师队伍中的有机组成部分，是弥补实践教学师资力量不足的重要人员补给。职业院校应以打造一支校企互通、专兼互补、长效稳定的教师团队为目的，进一步规范兼职教师队伍的管理，充分发挥兼职教师的作用，打好社会服务、人才培养、创业孵化的“组合拳”。

参考文献：

[1]教育部办公厅.关于做好2019年中等职业学校招生工作的通知[EB/OL].[2019-02-15].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A07/moe_950/201903/t20190301_371828.html.

[2]国务院.国家职业教育改革实施方案[EB/OL].[2020-01-10]. http： //www. gov. cn/zhengce/c-ontent/2019-02/13/content_5365341.htm.

[3]陈天详.公共部门人力资源管理及案例教程（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2017.

项目支持：广西职业教育教学改革研究项目，GXGZJG

2019B165，产教融合视域下西部民族地区旅游管理职教师资专业行企校多元协同育人模式研究与实践。