企业上下级冲突对新生代员工退缩行为影响机制研究

张安妮

[提要] 本文利用311名“80后”、“90后”新生代员工样本，探究上下级冲突对新生代员工退缩行为的影响机制，以及心理韧性在这一过程中的中介作用。回归分析结果显示：上下级关系冲突和行为冲突对员工的工作退缩行为有显著的正向影响;上下级关系冲突和行为冲突对员工的心理韧性存在显著的抑制作用，进而影响员工工作退缩行为。

关键词：新生代员工;冲突;工作退缩行为;心理韧性

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2019年12月9日

一、问题的提出

从20世纪80年代初我国实行计划生育以来，近些年就业及职场的主要成员已经成为政策后出生的 “80后”和“90后”。而由于独生子女成长环境的特殊性，这类新生代员工与其他年纪较大的老员工及领导的思维方式和行为模式上都有较大的区别。对于许多领导者而言，新生代员工展现出来创新性强、行为高调、追求平等自由、注重自身价值体现等优点的同时，还伴随着组织归属感差、离职率高、以自我为中心、缺乏责任感、“不服管”等风险。新生代员工所经受的良好的教育以及他们对于个人发展的追求使得他们在职场上更有竞争力，但也更容易跳槽。因此，本研究通过对新生代员工进行实证调查，意在研究上下级冲突对于员工工作退缩行为的影响机制，希望能够帮助企业领导者更好地管理新生代员工，减少其工作退缩行为，进而提高绩效，创造良好的工作环境。

二、相关理论及研究假设

（一）上下级冲突。冲突是任何组织内部都无法避免的现象，而上下级冲突则是在企业中人际方面最主要的冲突，主要指上级领导和下属在工作过程中由于工作的思维方式、目标设定以及行为模式的不同而产生的一系列分歧，进而发展形成的冲突。舒化鲁指出，在组织中的上下级之间会由于上级独断专横的态度、角色权利差异等使得上级在安排工作、绩效考核、激励下属等方面与下级之间产生误会，进而由利益冲突或亲疏关系等引发超过任务本身的矛盾。张志亭（2013）在其研究中指出，“80后”、“90后”员工与“60后”“70后”领导之间，由于特殊的历史原因，价值观、思维方式等方面存在较大不同，这导致了企业中的新生代员工认为管理者无法沟通、对于企业的不认同感提高、质疑企业文化和管理模式等结果，进而使员工消极工作甚至离职。Landry等（2009）提出，员工的上级对其工作有重要影响，并将上下级冲突划分为任务冲突与关系冲突两个维度。其中，关系冲突主要为人际关系方面不利于和谐的上下级关系建立的冲突，指上下级之间在人际交流上的矛盾摩擦，通常包含对抗、反感等对立情绪。任务冲突为与工作相关的冲突，通常为上下级之间对于工作的内容、工作方式以及目标等方面存在的分歧或争议。已有的对于冲突的相关研究证明，关系冲突会降低组织绩效，而一定程度的任务冲突则会提高组织绩效。因此，本文对于上下级冲突的研究也分为关系冲突和任务冲突两个维度进行研究。

（二）心理韧性。心理韧性的概念来自于心理学和生理学领域中对于压力和心理健康的研究，是指个体本身对于压力、逆境、挫折等事件时所表现出的保持心理健康的良好适应性，能够帮助个体在面对无法避免的困境或压力时摆脱困境的一种过程。关于心理韧性的研究起源于对儿童及青少年心理问题的研究，随着对于这一概念研究的不断深入，研究对象已经延伸到社会的各个年龄段和组织层面。Rutter（1985）指出，个体对于压力环境的承受程度因人而异，某些人在经历过挫折或逆境后适应性较强。因此，他认为心理韧性是在遇到挫折時，个体能够从消极情况中恢复平稳的能力。研究者们建立了心理韧性动态模型，心理韧性以保护性因素为基础，受到内部和外部保护因素的共同影响。内部保护因素为包括自我效能感、自尊在内的个体自身的因素，而外部保护因素则包括个体感知到的社会支持，例如个体感知到的被尊重、被接受、归属感以及对组织本身的满意程度等。如果外部保护因素为个体提供心理上的满足，那么个体就会发展出一系列诸如自尊、合作意识、发展目标、自我效能等内部保护因素，这些内部保护因素会在个体遭受挫折时帮助个体走出困境积极发展。由此提出假设：

H1a：上下级关系冲突对新生代员工的心理韧性存在显著的负向影响

H1b：上下级任务冲突对新生代员工的心理韧性存在显著的负向影响

（三）工作退缩行为。工作退缩行为这一概念由心理学领域中“退缩”的概念延伸发展而来，在组织中主要指员工所采取的意在逃避组织工作甚至远离组织本身的消极情绪或行为。杨亚中（2015）在对于工作退缩行为的研究中指出，工作退缩行为分为心理和行为两个层面的表现，心理层面包括神游、敷衍工作等，而行为层面则表现为做与工作无关的事、擅自离岗、迟到早退、离职等。国内外对于工作退缩行为的一系列研究均表明，这种行为在各种组织内普遍存在，并对组织各个方面均有显著的负面影响，而这种行为会由员工个体本身、领导者以及组织等多方面因素引发。Rhoades（2002）根据霍曼斯的社会交换理论指出，组织中上下级人际关系实质上是交换关系，组织中的员工通过自身劳动以及其忠于组织的行为态度交换组织的报酬，这种报酬可以是任何对自身有益的东西如薪酬、权利、职业发展、社会肯定等。当员工所感知到的领导或组织支持等与自身工作努力不对等时，会引发员工消极怠工甚至离职等退缩行为。Wei等（2013）则发现，当员工认为跳槽很容易时，他们会降低对组织的忠诚度和依赖性，并产生行为上的退缩以脱离上级的辱虐式管理。而当员工认为跳槽很困难时，会采取心理退缩行为如神游、怠慢工作等来获得心理上的平衡。由此，提出本文的假设：

H2a：上下级关系冲突对新生代员工的工作退缩行为存在显著的正向影响

H2b：上下级任务冲突对新生代员工的工作退缩行为存在显著的正向影响

根据心理韧性动态模型，当个体感受到威胁时，会发动自身的内外部保护因素与不利环境进行对抗，若对抗成功，则个体本身的心理韧性会提高，同时工作更加积极。而若对抗失败，则个体本身的心理韧性会降低，产生消极的工作情绪和行为。由此，提出以下假设：

H3a：心理韧性在上下级关系冲突与新生代员工的工作退缩行为间起中介作用

H3b：心理韧性在上下级任务冲突与新生代员工的工作退缩行为间起中介作用

三、实证研究

（一）研究对象与研究工具。本研究将“80后”和 “90后”新生代员工作为研究对象，调查共发放并回收问卷332份，删除无效问卷后，得到有效问卷为311份。本问卷主要包括被调查者背景情况和主体问卷。背景情况部分主要为人口统计学变量，包括被调查者的性别、年龄、婚否、学历等。主体问卷主要包含对上下级冲突、心理韧性以及工作退缩行为三个变量的测量。

（二）假设验证。本研究采用SPSS 20.0软件对于上下级关系冲突、任务冲突、心理韧性、工作退缩行为等变量进行数据分析。对变量进行相关性分析得到结果显示，关系冲突与心理韧性呈显著的负相关关系，相关系数为-0.754，显著性水平小于0.01，即上下级关系冲突水平越高，员工心理韧性水平越低。任务冲突与心理韧性呈显著的负相关关系，相关系数为-0.581，显著性水平小于0.01，即上下级任务冲突水平越高，员工心理韧性水平越低。关系冲突与工作退缩行为呈显著的正相关关系，相关系数为0.883，显著性水平小于0.01，即关系冲突水平越高，员工工作退缩行为越频繁。任务冲突与工作退缩行为呈显著的正相关关系，相关系数为0.367，显著性水平小于0.01，即上下级任务冲突水平越高，员工工作退缩行为越频繁。心理韧性与工作退缩行为呈现负相关关系，相关系数为-0.943，显著性水平小于0.01，即心理韧性越强，工作退缩行为越少。因此，假设H1、H2均得到初步证实。

接下来使用层级回归分析的方法对本文中所提出的假设进行验证。第一步，用上下级冲突对心理韧性进行回归。第二步，用上下级冲突对工作退缩行为进行回归。第三步，用上下级冲突和心理韧性共同对工作退缩行为进行回归。

对于假设H3a的验证结果如表1所示，由模型1、模型2可知，上下级关系冲突对心理韧性有显著的负向影响（β=-0.759，P<0.001），对工作退缩行为有显著的正向影响（β=0.887，P<0.001），因此，假设H1a，H2a得到验证。从模型3可见，将关系冲突和心理韧性共同对工作退缩行为进行回归时，关系冲突的回归系数显著降低（β=0.401，P<0.001），因此H3a得到部分验证，心理韧性在上下级关系冲突与新生代员工的工作退縮行为间起部分中介作用。（表1）

对于假设H4b的验证结果如表2所示，由模型4、模型5可知，上下级关系冲突对心理韧性有显著的负向影响（β=-0.583，P<0.001），对工作退缩行为有显著的正向影响（β=0.369，P<0.001），因此，假设H1b、H2b得到验证。从模型6可见，将关系冲突和心理韧性共同对工作退缩行为进行回归时，关系冲突的回归系数显著降低（β=-0.271，P<0.001），因此H3b得到部分验证，心理韧性在上下级任务冲突与新生代员工的工作退缩行为间起部分中介作用。（表2）

四、研究结论及建议

新生代员工作为当今职场的主要组成部分和求职的主力军，其思考方式和行为模式与传统的领导观念存在较大差异。较强的竞争意识和成就动机、创新能力和接受能力强等特点使得他们在面对上下级之间的冲突时常常产生一系列诸如旷工、敷衍工作、离职等逃避工作的行为。而工作退缩行为本身对组织的各方面均存在较大的负面影响。本研究发现，上下级的关系冲突和任务冲突均会降低员工的心理韧性并促使新生代员工产生工作退缩行为。而心理韧性能够抑制工作退缩行为的产生，并在上下级冲突与工作退缩行为之间起部分中介作用。

员工感受到自身的价值被肯定，自身的存在被需要，或自己的观点被普遍接受时，会促进心理韧性的形成。因此，当与上级产生冲突时，新生代员工往往会感受到被支持程度的降低，以及自身价值得不到体现，进而心理韧性降低。而新生代员工由于对组织的忠诚度普遍较低，行为也较为自由，因此会频繁出现做白日梦、敷衍工作以及产生离职念头等工作退缩行为。

基于以上结论，本文提出以下建议：第一，领导者应当根据新生代员工的特征改变管理方式。传统的领导者下达命令的专断型管理方式很容易引发上下级之间的关系冲突，管理者应尽量增加与员工的沟通渠道，促进上下级交流，增进上下级之间的关系。第二，领导者需要主动培养员工的心理韧性。新生代员工进入社会时间不长，抗挫折的能力普遍不高。从心理韧性动态模型来看，心理韧性的提高可以通过提高内部和外部保护因素来达成。对于领导者而言，需要培养新生代员工面对风险和抗挫折的能力。例如营造具有人文关怀的组织氛围，主动积极为遇到困难的员工提供帮助，对于有良好表现的员工及时表扬并奖励以提高其对组织的认同感和依赖性。

主要参考文献：

[1]舒化鲁.规范化管理助企业打造稳定而有凝聚力的团队[J].现代营销（学苑版），2010（5）.

[2]张志亭.新生代员工人力资源管理的问题及其对策[J].天津职业院校联合学报，2013（4）.

[3]Landry G.，Vandenberghe C.Role of commitment to the supervisor，leader-member exchange，and supervisor-based self-esteem in employee-supervisor conflicts[J].The Journal of Social Psychology，2009.149（1）.

[4]Rhoades L，Eisenberger R.Perceived organizational support：A review of the literature[J].Journal of Applied Psychology，2002.87（4）.