分级诊疗背景下基层医院的人才引进对策

邢惠玲

(海南省昌江黎族自治县石碌镇卫生院 海南 昌江 572700)

随着社会的不断进步，百姓越来越重视健康问题，虽然分级诊疗推行“基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动”的医疗模式，但患者对于医疗机构有自主选择权，可靠性和安全性是患者考虑的重要因素，基层医院由于医师水平较低，基础医疗设置配备不齐全，信息沟通流转不畅及社会舆论形象较低等问题，造成了患者宁愿支付更多的费用去上一级医院诊治，也不愿选择就医成本较低的基层医院。造成这一囧境的核心问题是基层医院的医疗资源能力不足，医疗服务水平差强人意，这不仅仅表现在既有的医师水平不足，还包括了新生力量的断层，本文以分级诊疗背景下的基层医院作为探究主体，提出针对性的人才引进政策。

“授人以鱼不如授人以渔”，自2009年分级诊疗模式首次提出，至今基层医院的建设已逾十年，但基层医院在“基层首诊”中发挥的作用却是不尽人意，还如同襁褓中的婴儿一样嗷嗷待哺，国家和地方政府每年都在大力扶持基层医院的建设，但对于基层医院而言这样的扶持下已经养成了思维的惰性，总是在被动的接受各方面的资源，在消耗资源的过程中并未进行学习的借鉴，并没有将国家的扶持转化为自身成长的养分，这便是造成基层医院发展不平衡的根本原因，基层医院迫切需要引进新型人才冲破现有的僵局，笔者认为基层医院人才引进对策的主要脉络应分为：培养人才，管理人才，留住人才和吸引人才这四个循循渐进的步骤。

一、协同医学院培养人才，持续推进医学院定向医学生培养及生源地招生工作

基层发展一项较大问题就是人才的空缺，一个人要晋升为人才需要吸收和消耗养分，这些养分出自基层的方方面面，但基层一直是不发达、不便利、条件艰苦的代名词，这就导致长辈在思想观念方面总是认为下一代只有远离基层才会有好的发展，这就造成了基层始终在被索取而得不到补充，这是一个人才流失的恶行循环。但当今社会就业形势的严峻及人口老龄化问题，让年轻人们重新思考走出去还是留下来的问题，基层医院如何妥善利用好这一转变的契机，就是各地区基层医院根据实际需求与医学院签订定向生培养计划，尤其要注重生源地优先录取的原则，这样的培养原则是为了更好的扎根基层，也能从源头上避免为了“离家远”而产生的工作调动，经过系统学习的医学生对于基层医院而言带来的不仅仅是人才和技术，还有新的思想观念，对于整个基层医疗建设工作而言这是一种人才的反哺。

但由于定向医生培养工作在中国起步较晚，社会的了解度和容纳度尚且不足，每年医学院定向医生招生缺口较大，主要是考生对于“定向”培养的偏见，认为工作的局限度较高及就业前景较差，服务基层的“不平等”条约让很多考生望而却步。

二、从自身做起管人才，形成良好的就业环境

2009年分级诊疗制度首次提出，基层医院经过十余年的发展，其配套的基础医疗设备已逐步趋于完善，硬性医疗条件稳步提升，但患者的就医环境和医务工作者的就业环境仍不尽人意，良好医疗设备并不能带来优质的医疗服务，管理制度的不健全和管理者自身能力的不足，使得基层医务工作的就业环境差强人意。对于基层医院的管理层而言，规范化的管理制度可以借鉴上级医院，通过管理层的交流学习和上级部门不定期的检查帮促实现，但优秀的管理理念来源于管理层对于本院的了解和掌控程度，着重强调自我思考和总结的能力，畅通的上下级沟通渠道和人性化的管理理念将决定本院未来较长一段时间的发展，定期的管理层考评及岗位退出机制是解决惰性问题的较好方法，让基层医院形成一种富有活力的工作环境。

三、以优质的福利待遇留住人才

人的生活都是由“衣、食、住、行”组成，只有优质的福利待遇才能让人安居乐业。基层医务人员的薪酬待遇一直是人才引进工作的短板，基层医务人员的基础工资由地方财政统一发放，绩效工资由本院依据个人绩效考评结果给予发放，薪酬待遇的厚薄在人才引进工作中发挥着重要的作用，对于地方政府而言应加大对基层医院的财政扶持力度，真正将基层医院建设为公益性医院，这样的举措不仅能减轻患者就医负担，还能缓解医患关系，但该举措在推行过程中应循循渐进，避免出现“一竿子”式的改革，确保基层医院的正常运作；基层医院的二次分配标准不应只限于医务人员的服务贡献和奖惩情况，还应包含家庭情况等综合因素，关注好职工生活状况的同时还能增加职工的薪酬满意度。住房问题一直基层医务人员的关注热点之一，基层医院还应与地方政府进行沟通，在医务人员申请保障性住房时给予政策性倾斜，切实解决好基层医务人员购房难，住房紧张的问题。

四、推进继续教育工作和保持通畅的晋升渠道

分级诊疗制度的实施，医联体、医疗集团的建立，一定程度上增加基层医务人员接受继续教育的机会，医联体内上级医院定期给予下级医院开展培训班，针对性讲座下基地考察等，以及下级医院定期选送人员到上级医院轮转学习，对于基层医务工作者而言多学科和适用本地区的专项培训才是最具实用性的，因此基层医务工作者的继续教育工作应当是因地制宜的具有地方特色的培训，增加基层医院和上级医院的沟通交流活动，优化整体的知识结构，同时还要做好学成归来后的效用转换，旨在更好更很快的服务于基层百姓。为了做到这一点基层医院应结合自身的实际情况，通过多种途径和手段增加医务人员学习的机会。

降低职称评审的门槛，放宽职称评审要求，职称评审指标中论文和外语水平不再是硬性指标，将基层医务人员的工作业绩、医疗服务水平和患者满意度作为评审导向，这样会更贴合基层的实际情况，职称评审对于基层医务工作者而言不仅仅是激励更是希望，在增强医务人员工作积极性的同时还能提升职业自豪感。不再限制中高职称医生在基层医院的占比，稳步提升基层医院的医资水平和医务人员的薪资收入。

五、以良好的职业归属感，正确的文化宣传导向吸引人才

想要留住人才并充分利用好人才，除了硬性条件的吸引外，还需要正确的思想文化引导，对内要建立积极的充满学习和工作热情的文化基调，对外要营造以优质医疗服务为导向的医患沟通理念，定期开展下乡义诊等公益性活动，增加百姓对于分级诊疗的认知程度，在岗人员就业满意度反馈在街坊间口口相传，不仅有利于分级诊疗制度的推行，还能让更多的人了解基层医院的现状和未来的发展空间，吸引更多的人才投身于基层医疗服务行业。

对于基层医院而言，人才引进工作是一把双刃剑，新注入的血液会给基层医院带来发展和进步的活力，但基层医院在引入人才的同时也要注意，引进人才和既有人员在资源分配上的矛盾，在给予引进人才条件性扶持的同时也要统筹既有人员的利益关系，不仅要运用好引进人才这股新生力量还要稳固好既有人员的思想动态，要让二者互相督促，共同进步，协同促进基层医院的整体水平提升，这才是人才引进工作的最终目的。

六、扩宽医疗服务种类，完善多重监管机制

转变原有基层医院诊疗的局限性，除了负责常见病和慢性病的诊疗外，增加康复治疗、姑息治疗、临终关怀等服务，增强基层医院的可持续发展能力，提升诊疗服务的自主性，避免过度依赖于政府及医联体的帮助，医疗服务种类的增加能够带动基层医院对于多元化人才的需求，充实医资队伍的综合能力；从基层医院的日常工作情况上看，医务人员普遍工作积极性较低、工作态度不端正等问题层出不穷，这也是造成医患关系紧张的主要原因，如何对基层医院和医务人员进行有效监管是基层医改工作推行的关键，基层医院自治程度较高，上级部门的检查监管力度不足，因而由上级单位、基层医院、医务人员和群众组成的多重监管机制较为适合，一是上级单位对于基层医院的总体工作方向进行规划，组织基层医院的管理人员进行进修学习，定期对基层医院的工作情况开展检查和考评，考评结果作为管理层的年度考评指标之一，避免管理层出现“懒政”的行为；二是基层医院对医务人员的考勤、工作能力、业绩等因素进行综合评价，将考核结果挂靠绩效工资；三是医务人员对医院的各项工作定期进行满意度评分，通过员工监督的手段对基层医院整体的工作进程进行修正，确保工作开展的可持续性；四是确保群众监督渠道畅通，保障整个监管工作的透明和问题整改的闭环。

从2003年医改工作开展后，基层医院的历经十余年的建设，总体的发展情况并不乐观，想要打破现行发展的僵局，就必须转变发展的方向，从原来的被动接受，转为主动进取自立更生，定向生的招聘并不是基层医院未来人才引进的主流方向，通过制度和政策将人才束缚在基层这样的方法并非长久之计，真正的可持续发展方向应当是以基层医院的自身魅力，以此来吸引更多的人员投身于基层医疗服务工作中，当下基层医院应该遵循的发展路线是合理利用各方资源，不断完善设备设施建设，尤其是解决好医务人员的民生问题，统筹兼顾多方面发展，未来的发展工作任重而道远，需要全体基层医务工作人员的共同坚持。