新形势下高校图书馆人力资源管理的现状及对策

丁云芝

(淮北师范大学 安徽 淮北 235000)

一、引言

新时代是一个基于互联网与大数据的知识经济时代，是真正的人力资本优先发展，人力资本与货币资本共治、共享、共赢的时代。新形势下，高校图书馆迎来了从传统到现代、从人工到智能、从被动到主动的全方位的转变，在这样的转变过程中，馆员的素质与水平对于高校图书馆转型的推动来说，重要性不言而喻。因此，社会的发展和进步也是对高校图书馆的人力资源管理水平提出了更加迫切的要求。

人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工的积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。经过长期的发展，高校图书馆在充分发挥学校文献信息中心的作用中，已有了长足的进步，但仍面临着聘用人员与实际需求不相符、组织管理较松散、馆员干劲不足、激励机制不完备等困境，这些问题的出现将严重制约高校图书馆的可持续发展，面对新形势下的新机遇和新挑战，现有的高校图书馆馆员队伍仍不足以支撑高校的快速发展，还有巨大的进步空间。

二、新形势下高校图书馆人力资源管理的要求

(一)馆员队伍的专业构成要具有全面性

伴随着区块链、IPV6、5G、人工智能、大数据、云计算等核心技术领域的快速发展，科技领域的春风已迅速吹遍各行各业，时代正在发生剧烈变化，高校图书馆也早已不是人们传统观念里的“上班很轻松，扫码借还书就可以了”，智慧图书馆、智慧服务、人机交互、远程访问、馆际传递、个性化服务等服务方式的兴起已完全颠覆传统的服务模式，给用户带来便利的同时，也对馆员的综合能力和服务水平提出了更高要求。

新形势下对馆员队伍提出的更高要求是人员在专业分配上要具有全面性，要兼有图书情报与档案管理、信息资源管理、计算机、数学、历史、英语等专业背景的人才构成，尤其是目前的发挥趋势是对数据的深度挖掘、开发与利用，使得高校图书馆对馆员的信息素养要求也越来越高，因此，专业配备的全面性是至关重要的。

(二)学术水平与实践能力要相匹配

高校图书馆工作并不像高校中的专业学院也不像是高校中的行政部门，它具有两面性，一方面，要求馆员具备较强的专业素养和学术水平，才能为师生提供更专业更高效的服务；另一方面，它作为学校的图书资料情报中心,是为教学和科研服务的学术性机构，为师生提供服务是天职，所以它还需要馆员具备较高的服务水平和师生沟通并建立联系的能力，不能“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”。因此，要求馆员队伍的学术水平与实践能力要兼具。

针对这方面，高校图书馆应该在组织的管理和对馆员的职业生涯规划上下功夫，有针对性地对症下药，加大对人才的培养力度，提高人才资源队伍建设的水平。

(三)角色定位与服务意识要与时俱进

新形势下，图书情报领域引来发展新契机和新业态，“双一流”建设与“侧供给”改革战略、“互联网+”新平台、“大众创业、万众创新”新形势均对高校图书馆发展定位赋予更丰富的内涵，作为核心人力资源的图书馆员角色趋于多元和深化，集信息采集、资源组织、数据库建设、信息素养以及学科服务等多重使命为一体。

高校图书馆员的角色定位既有时代的赋予，也离不开个人的倾注，同时，高校图书馆的管理者们也应充分发挥作用、积极引导，帮助馆员积极转变角色定位，进一步强化服务意识，高校图书馆服务水准的提升理应是硬件与服务兼备。

三、新形势下高校图书馆人力资源管理的困境

(一)聘用人员与图书馆的实际需求未达成精准匹配

目前，我国高校图书馆对于人力资源的引进和配置缺乏系统科学的统筹规划，在人员引进上出现盲目性、随意性以及岗位、编制配置的不均衡和不协调，与新形势下图书馆业务拓展所需人力资源的强大支撑还存在较大差异。

高校图书馆的馆员来源较复杂，除了有直接对口招聘进来的图书情报专业的工作人员之外，还有不少带有“照顾”性质的博士家属、一线教师转岗安置以及其他部门岗位分流安置等情况，对于这部分馆员来说，他们的专业与学历都无法按照统一标准来控制，也缺乏图情领域的系统知识，因此，会造成高校图书馆的馆员队伍学历水平层次不齐、专业配置与实际不相符等困境的出现，也直接导致了馆员队伍的服务水平不高、主动服务意识不强、管理效能不理想等情况，以至于形成恶性循环，学校不重视图书馆的发展、馆员自我要求较低、师生没有充分信任图书馆的服务。

(二)馆员缺乏系统化培训，可持续发展能力较弱

新形势下，高校普通更重视教师队伍的成长与发展，也逐渐关注教辅人员和行政人员素质与水平的综合培养，但培训和开发的效果并不显著，主要原因体现在：(1)尚未构建完备的培训计划，同时缺少制度体系推动培训工作持续有效开展。高校图书馆作为馆员队伍培训的组织方，缺少专业系统的人力资源管理理论基础和实践经验，对人力资源培训与开发缺少系统科学规划、整体把握和阶段推进。经常出现的状况是普遍重视岗前培训和入职教育，但新人进入岗位之后的阶段性培训和继续教育没有及时跟进，常常出现“虎头蛇尾”的现象。(2)未针对不同部门开展针对性培养。高校图书馆分设许多不同部门，如采编部、期刊部、技术部、参考咨询部等，不同的部门要求具备不同的专业素养和知识储备，岗前培训和入职教育只做了通识性的培训，没有单独针对不同部门，做专业性培训，这就会直接导致新馆员不能在第一时间上手工作，也无法做出一些创新性的成就。

(三)组织考核体系不健全，激励分配机制不充分

目前而言，我国高校图书馆仍缺乏较为完善的考核机制，很多高校图书馆仍然保持固有的“大锅饭”分配制度，没有建立针对个人业绩贡献的单独考核评价机制，也没有采用科学合理的指标体系衡量组织贡献度。对于在图书馆中承担着更具专业性的专业技术岗位在绩效工资方面并未给予适当倾斜，而本身图书馆作为教辅部门，相对专技工作人员的科研环境和专业成长空间与其他一线教学学院相比，本就存在劣势，不建立健全激励机制，只会挫伤馆员的工作热情和工作积极性。

四、新形势下高校图书馆人力资源管理的对策

(一)做好人员引进规划，严格准入门槛

针对聘用人员与图书馆的实际需求未达成精准匹配的困境，高校图书馆应根据学校发展规划和图书馆发展计划，制定长期人才引进计划，合理分配名额，做好专业搭配，制定合理的招聘计划，遵循因事择人、能级对应、德才兼备、用人所长的原则，坚持宁缺毋滥，把好准入关，严格控制进人门槛。准入门槛是提升高校图书馆服务质量的第一道关，如果在进人环节中出现了漏洞，将会给后续的管理和团队提升工作带来无尽的困难。

(二)强化系统培训，加强组织管理

对于馆员的培训与开发，第一步就是要制定切实可行的培养计划和培训方案，充分进行培训需求分析、培训方案制定、培训实施、培训效果评估的步骤，不断加强组织管理，满足师生对图书馆的科研服务需求。制定培训需求应充分考虑师生的需求，而不是“拍脑袋决定”；关于方案的制定，务必要能真实落地，而不仅是空中楼阁；培训实施要关注师资力量的权威性及教材的先进性；效果评估要真实可靠且具有参考价值。

(三)建立健全激励机制与考核机制

为有效激励图书馆员的服务意识和自我提高的意识，应进一步建立健全激励机制与考核机制，将日常考核与实发绩效或奖励相挂钩，在馆内营造良好的比赶超的学习氛围，对于专业技术岗位尤其注重形成体现增加知识价值的收入分配机制，同时，适当引进新人，给团队以活力和压力，鼓励大家去发达地区参加继续教育培训，把新技术和新思想带入馆内。

新时代背景下，各行各业，日新月异。高校图书馆唯有居安思危，充分挖掘现有的信息资源和人力资源，创新资源利用方式，健全完善人力资源管理机制，才能推动高校图书馆工作迈向更高水平。