中等职业学校优化教职工薪酬管理刍论

马春艳

摘   要： 薪酬管理是人力资源管理中的重要内容之一，合理科学的薪酬管理能催生工作活力。作为培育实用性技术技能人才的中等职业学校，同样要与时俱进，充分体现人本思想，不断优化薪酬管理，以激励理论和绩效管理理论为指导，强化薪酬激励作用，从而调动教职工的工作积极性，增强办学活力，内生发展动力，高质量培育新时期经济社会建设的实用技能人才。

关键词：中等职业学校;薪酬;优化管理;内生动力

薪酬管理是人力资源管理中的重要内容之一，在经济组织体活动中，具有至关重要的作用。同样，新时期，作为培育实用性技术技能人才的中等职业学校，也只有不断优化薪酬管理体系，才能充分彰显以人为本的管理理念，尊重教职工的智慧、劳动、创新创造，激发教职工的工作热情，愉快的工作，营造和谐的教育教学生态氛围，更好的实现“立德树人、教书育人，高质量培育新时期经济社会建设的实用技能人才”的任务。

一、现阶段，中等职业学校薪酬管理存在的问题

通过对几所中等职业学校的调查问卷以及交流访谈，汇总归类可知，各校仍基本使用国家统一的工资体系作为薪酬，薪酬管理呈现诸多问题。

（一）薪酬管理结构不合理。一是占比较大的工资部分（即基本工资）与岗位和工龄直接挂钩，工资确定过多依赖于职务等级和工作年限，未充分考虑岗位、工作量、成绩等因素，形成变相的按资排辈，导致个人贡献付出与实际获得报酬严重的不对等;二是工资构成中“活工资”没有发挥应有作用，由于考核量化指标不清晰，实际上没有起到绩效工资的应有的激励作用。

（二）薪酬激励效果不明显。科学而又严谨的薪酬激励能提高员工的工作积极性，通过人性化、多样化的激励性薪酬政策可以有效帮助员工树立主人翁的责任感。具体表现为在奖励性绩效分配方案中，过多考虑了岗位津贴和补贴，而对工作量、工作成绩差异等考核因素的考量占比过小。同时在课时量的考核中，只是单纯粗略地对课时进行了量化，并没有与之匹配的课堂效果考核评价机制。

（三）薪酬体系缺乏竞争性 。与企业相比，事业单位薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”的因素，薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低，其工资待遇主要还是看职务和工作年限，而对岗位和工作量的考量较少，就会出现同一岗位，同等的工作量，资历深的老人的所获得薪酬会比工作年限少的新人高很多，出现同工不同酬现象。此现象虽然在大部分单位不可避免，但此现象所带来的负面影响非常大，它会导致新人的心态失衡，甚至离职。

二、薪酬管理优化的基本设想

（一）逐渐改革旧有的工资体系，优化现有薪酬结构

1.提高奖励性绩效工资比重。日前，山东省教育厅厅长在接受专访时表示，山东省2020年年底高校和中小学绩效工资增量全部纳入奖励性绩效。作为中职学校，也应该适当提高奖励性绩效工资的比重。在事业单位体制下，员工的待遇除了与岗位和工作年限挂钩外，人与人之间薪酬的最大差别就来源于奖励性绩效。

2.充分发挥奖励性绩效的激励导向作用。为充分发挥奖励性绩效奖优惩劣的作用，真正拉开优劣差距，充分发挥奖励性绩效调动员工工作积极性，体现劳动报酬的公平、公正性。奖励性绩效工资的奖励项的奖励金额和惩罚项的扣除金额都要做适当提高。

（二）发挥薪酬的激励作用，激发教师自我专业成长

1.优化津补贴，增加学历补贴和相关专业资格证书补贴。对于职业学校教师来说，一堂高质量的课堂呈现，丰富的实践经验和扎实的理论功底二者缺一不可。现在，职业教育一直提倡教师要做“双师型” 教师，也就是在自己本专业以外，鼓励取得第二种职业证书。

2.注重教师的职业生涯规划。对职业生涯进行科学合理的规划，不论对于组织还是对于个人都是非常重要的。建立了职业生涯规划，教师就有了奋斗的目标和努力的方向，就会减少对职业前途的迷茫。建立教师培训制度随着科技的发展日新月异，新知识新技术不断涌现，知识的快速更新已成为现代教育必须要面对的问题。“一次性教育”已成过去时，取而代之的是“终身教育”。

（三）提高薪酬竞争性，营造积极进取的工作局面

1.优化奖励性绩效分配方案。设立绩效工资的目的是为了提高学校薪酬分配的公平性和灵活性。有的學校也有绩效考核标准，但不够清晰，执行起来有一定难度。所以应该设计出一套条款清晰明了的考核标准和评定方法。考核标准应设置一级指标和二级指标，每级指标设置不同考核内容和权重，每项考核内容设置不同的考核方式。

2.细化课时费划分。课时费是教师薪酬的重要来源，目前，课时费是按一节课平均18元来计算的。这样，一是未能考虑班级规模大小对教师上课工作量的影响因素，包括课堂纪律维护、作业批改量等;二是未能考虑同一个老师可能担任多头课程的情况，简单地将一节课课时费定为18元，显然有失公平。所以应根据学校实际情况来对教师的课时费设计进行优化，把教师所担任的课程数量以及班级规模作为课时费计算的考量因素。如此，便能更加全面地兼顾班级人数较多的老师作业批改量大和带多门课老师繁重的备课任务两种情况，避免一刀切产生的不公现象。

3.完善职务晋升及聘任渠道。2014年国家人力资源和社会保障部颁布的《事业单位管理条例》明确指出，事业单位岗位实行竞聘上岗，岗位能上能下。竞聘上岗是事业单位内部进行岗位选聘、实现人员“能上能下人”人才流动的一种有效的选拔方式，单位应该每5年组织一次全员竞聘，通过岗位全员竞聘逐步实现事业单位岗位聘用“能上能下”，在“公平、公正、公正开”的用人制度保障下，最大程度地调动广大教职员工的工作积极性。

参考文献：

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[3]王竟华. 某高校教职工薪酬分配现状分析——以40岁以下青年教学科研人员为例[J].高校论坛，2019（07）：132—135.