组织行为管理中的薪酬激励作用——基于基本行为模式

焦晏如 张 野

(扬州大学 江苏 扬州 225009)

一、相关概念

(一)基本行为模式

基本行为模式是以大批量的实际行为为基础，通过不断综合概括，从而总结得出的一种理论抽象的行为，是行为的基本框架或标准。在1966年，Katz & Kahn在论文中提出：有三种员工的工作行为能够充分发挥组织的运行和效用。一是员工的维持行为，员工能够加入组织，并且长久的在组织中工作；二是员工的顺从行为，员工能够充分完成其所应当完成的工作任务；三是员工的主动行为，员工能够超越自身工作范围，不断激发其工作的创造性和自发性行为。任何组织若仅依靠员工完成其工作范围内的行为，是很难达成其有效的组织价值目标的。因此，组织必须依靠员工的主动行为，即第三种员工超越自身工作范围的行为，从而刺激组织价值目标的实现。

对于基本行为模式并没有找到统一的回答，笔者将以上三种行为暂定义为本文的基本行为模式，以此为基础对组织行为管理中的薪酬激励作用进行分析。

(二)组织行为管理

组织行为管理是以系统分析为模式，通过对心理学、社会学、人类学、伦理学、管理学和政治学等多门学科的综合运用，研究组织中员工的心理与行为的交叉性、边缘性的社会科学。其效用在于提升管理者判断、引导以及控制员工的行为的能力，以实现组织的价值目标。

组织行为管理的研究内容因其研究对象而界定，以组织中员工的心理与行为的规律为研究范围。同时，组织中员工的心理和行为能够划分为三个层面，即组织中个体心理与行为、组织中群体的心理与行为以及组织心理与行为。组织行为管理就是对以上的三个层面的心理与行为进行判断、引导和控制，从而充分发挥人力资源的效用，实现组织的价值目标。

(三)薪酬激励

薪酬是对劳动力的价格体现，即劳动力的价格。薪酬通过实现员工对生理上的需要、安全上的需要、尊重的需要以及自我实现的需要等方面，对员工起到激励的作用。薪酬能够肯定员工在一定阶段的付出与努力，员工满意的薪酬则能激励其在组织中更加努力的工作。在更深层次上，对员工而言薪酬不仅仅是货币数量的多少，薪酬更能体现员工的自身价值以及其在组织中的地位等。

所以，薪酬隐含着成就激励、地位激励等。薪酬的激励能够不断提升员工的工作创造性、积极性，从多维刺激员工工作的主动性，是推动员工投入工作的动力之一。员工在组织中努力工作，一方面争取得到薪酬的增加，一方面不断提升自我能力、积累工作经验。在这个过程中，员工能够感受到实现尊重的需要以及自我实现的需要，因而能够激励员工在工作中不断创造，不断前进。

二、组织行为管理中的薪酬激励作用

组织行为管理以对组织中个体心理与行为、组织中群体的心理与行为以及组织心理与行为的判断、引导和控制为目的，同时充分发挥人力资源的效用，实现组织的价值目标。同时，对员工而言薪酬不仅仅是货币数量的多少，薪酬更能体现员工的自身价值以及其在组织中的地位等。因此，基于基本行为模式，探索在组织行为管理中薪酬的激励作用，是一个具有重要意义的研究课题。

员工进入组织初期，因经济独立、回报家庭等各种事项，对薪酬的期望值较高。因此，在这一阶段，薪酬是激励员工工作的首要因素。而组织应选择中等偏下的薪酬程度，这样既能满足员工的基本需要，也能给员工未来留有较大的发展空间。在这个时期的主要模式是员工的维持行为，并激励员工走向更高的工作水准。

员工进入组织中期，员工的工作能力与工作经验都不断提升，相应的薪酬水平也同比增长。与此同时，员工对生活等需要的层次不断提高，对薪酬的重视呈反比下降。在这个时期的主要模式是顺从行为，完成其角色内的工作任务对于员工来说已经得到满足。

员工进入组织后期，在这一阶段，薪酬能够体现员工的能力以及社会地位，能够满足员工实现尊重的需要以及自我实现的需要；同时，员工需要对家庭承担较大的责任，也将会以退休后的保障为目的，不断提高对薪酬的重视程度。在这个时期的主要模式是员工的主动行为，实现员工自身的价值的同时实现组织价值目标。

三、薪酬激励存在的问题

在组织行为管理中，通过满足员工的维持行为、顺从行为和主动行为，薪酬激励能发挥重要的作用，但是在现实的组织中辞职、跳槽、消极怠工等现象仍然频频发生，结合实际，笔者总结了以下薪酬激励中存在的问题：

(一)薪酬制度设计存在很大随意性

薪酬制度以外部竞争性、内部公平性和个人公平性这三个原则为设计依据。就目前的现状而言，大多数组织因为无法准确即时地得到市场的整体波动，所获得的信息与市场信息不对称，薪酬的多少缺少市场数据的有力支持。另一方面，薪酬制度缺少科学有效的职称评价体系，在实践中很容易因管理者或其他有心人的操纵所影响。这种缺乏科学依据的职称评价，形成了组织内部的薪酬不公平，容易导致员工离开组织，不再进行维持行为。

(二)忽视薪酬沟通环节

大多数组织对薪酬制度采取保密的制度，对于员工所获得的薪酬发放不以予公布，从而导致员工无法判断薪酬与其工作绩效之间是否存在正比关系。并且，信任的问题也一样存在。员工无法了解他人的薪酬，同时也不能够理解自己所获得薪酬与其对组织贡献的比例，因而会导致薪酬对员工的激励与满足功能不断减弱。薪酬能够起到激励的一个重要的关键就是沟通，当管理者与员工沟通自己所想获得的价值，公开一定程度的薪酬信息，才能使得薪酬对员工的激励效用最大化，员工的顺从行为得以维持。

(三)薪酬管理与绩效脱节

许多组织中的薪酬缺乏有效的杠杆，无法与员工的绩效紧密地结合，导致绩效的管理仅仅是形式主义，在组织中优秀的员工与懒惰的员工所获得的薪酬一样，无法体现差异，做多或者做少都是一样的薪酬。在这种情况下会导致员工失去工作的积极性和责任心，不再进行主动行为，薪酬失去了其应有的激励作用。

四、建立薪酬有效激励的措施

不同的个体，拥有不同的需求，在组织中不同的员工，其需求会产生较大的差异性。因此，组织应当以员工的实际需求为落脚点，采取适宜的薪酬激励，从而满足员工的基本行为模式。对绝大多数的员工而言，薪酬是其支撑维持行为的最基本的保障条件，薪酬若无法达到员工的心理预期，即时其他的要素再好，也无法留住员工。

(一)重视薪酬制度的重要作用

薪酬是满足员工加入组织并且长久的在组织中工作的基本条件，即员工的维持行为。组织的管理者应当充分认识到薪酬对这一行为起到的深刻影响。从而管理者才能运用好薪酬制度，发挥激励作用，实现组织与员工的双赢局面。管理者应当从大局出发，不能仅仅立足于分配的薪酬和人力资源的局限的工作，要能深入理解薪酬激励的本质，在实现员工的价值基础上，推动组织价值的实现，将组织管理地更大更强更有竞争力。

(二)注重与员工沟通薪酬问题。

薪酬的分配以及多少能否公开透明，在各界都存在较大的争议。部分员工不愿将其薪酬所得为他人所知，但不透明的薪酬制度会导致薪酬的激励作用不断削弱。组织应当注重与员工沟通，公开一定程度的薪酬信息，才能使得薪酬对员工的激励效用最大化，员工的顺从行为得以维持。在更进一步，薪酬制度的沟通能够提升员工的主动行为。

(三)实现薪酬与绩效挂钩。

固定的薪酬对员工无法发挥出较大的激励作用，当薪酬与绩效紧密联系起来时，做的多，获得的薪酬越多，才能充分调动员工的工作积极性，激发员工的主动行为。薪酬与绩效的挂钩在另一方面，也能够减少管理者或其他有心人的操纵，使得薪酬的考核建立在公平的定量定时的基础之上。同时，管理者应将薪酬的考核与员工的职务晋升等相关联，真正做到公平公正，激励员工行使超越自身工作范围的行为，即主动行为，了解个人目标与组织目标之间的差距，依此改进工作，提高绩效，在提升自我价值的同时刺激组织价值目标的实现。

五、结束语

在组织行为管理中，员工激励是每个组织都必须面对的问题。而薪酬是对员工的工作积极性、创造性等起到最重要的激励手段之一。薪酬对员工的激励影响主要表现在员工的三个基本行为模式上，即维持行为、顺从行为、主动行为，这是薪酬能够发挥激励作用的前提条件。同时薪酬是员工能力、地位和社会认可的表现形式，员工在组织中的各个阶段中发挥着重要的影响。组织根据员工的实际情况采取不同的薪酬激励手段，从而获得员工能够感受到实现尊重的需要以及自我实现的需要，组织能够实现其价值目标的双赢局面。