培育产业工人工匠精神的困境与出路

2020-03-12□

工会博览 2020年3期

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（作者系浙江省总工会干部学校讲师）

工人阶级是我国的领导阶级，产业工人是工人阶级的主体力量，是弘扬工匠精神的重要载体，同时传承工匠精神又是对新时期产业工人的本质要求。认清当前培育产业工人工匠精神的现实困境，对于提升我国制造业整体水平，全面落实《新时期产业工人队伍建设改革方案》，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍有着重要的意义。

一、培育产业工人工匠精神的三大困境

（一）产业工人社会地位偏低

要打造一支具有工匠精神的产业工人队伍，对产业工人的思想信念和技术水平都有较高的要求，然而一直以来产业工人的社会地位偏低，群体自我认同感不强是阻碍人才进入产业工人队伍的一大瓶颈。同时，随着新经济新业态的兴起，大批产业工人流向了社会认同感更高的第三产业。截止2018年，浙江省制造业就业人员1350.46万人，比2010年的1472.59万人，下降了8.3%。而第三产业就业人员比重由2010年的34.21%，上升到了2018年的43.47%，上升了9.26%。可以看出，近年来以产业工人为主要代表的制造业等行业的就业人员比重降低，流向第三产业。传统制造业的企业主纷纷表示，招工难，人才留不住是当前企业面临的一大难题。

这与中国传统观念有着巨大关联。一方面，中国传统文化推崇读书人，贬低手工业体力劳动者，只要有其他就业选择，人们通常不愿意成为一名工人。另一方面“劳心者治人，劳力者治于人”不仅仅是中国传统文化观念，更是中国社会的实际现状，“以学历为标准”的用人观念，不仅刺激了社会盲目发展普通教育而轻视技能教育，追求学历而忽视技能培养的倾向，更导致了政治参与权与社会制度决策权都落在“劳心者”的身上，从而使得作为“劳力者”的工人们的政治参与度偏低，对于影响该群体发展的政策制度并没有多少发言权和决策权。为此，产业工人队伍的真正利益诉求很难被传达出来，而替该群体发声的其他组织做的许多工作只是“隔靴搔痒”并未达到实处。

（二）产业工人的收入水平偏低

产业工人的工作特征决定了其从事的工作普遍劳动强度偏大，而工资收入水平反而偏低，这对培育产业工人工匠精神也有极大的阻碍作用。2018年浙江省制造业就业人员年平均工资水平为57274元，该行业的主要就业人员就是产业工人，此数据远低于全省就业人员年平均工资水平65898元。

制约该群体收入水平的因素主要有三方面。第一，该群体的学历水平普遍偏低。如前文所言，受中国传统文化思维模式影响，“重学历、轻技能”现象较为普遍，职业教育往往是高考落榜生退而求其次的无奈选择。第二，当前中国的职业教育尚存在不少问题，导致该群体的技能水平也不高。如职业院校的培养机制与社会需求脱节，专业设置不尽合理，课程内容陈旧过时，难以满足生产一线的实际要求等现象仍然存在。产业工人的学历与技能水平直接决定了其工资收入水平不会太高。第三，工资收入水平的高低不仅与实际拿到手的工资数量相关，更与工作强度、工作时长密不可分。制造业的行业特征决定了产业工人的工资结算普遍是“计件制”的工资结算制度，这种制度鼓励产业工人加班加点多劳多得，导致产业工人普遍工作时间长、劳动强度大、闲暇时间较少。这种长时间、高强度的劳动却换来一份不算高的工资报酬，更凸显了其中的矛盾。

（三）产业工人就业以后的技能再学习动力不足、途径不畅

培育一名具有工匠精神的产业工人不是一蹴而就的事情，工匠大师都是在日复一日的学习钻研中成长起来的，因此产业工人就业以后在其岗位上的技能水平的再学习、再培训就显得尤为重要。当前产业工人就业以后提升自己的职业技能水平面临两方面的困境：一方面动力不足，另一方面途径不畅。

首先，产业工人的工资收入与其职业技能等级之间通常不挂钩。受“计件制”工资结算方式限制，通常一名产业工人的技能水平等级与收入之间并无太大关联，影响收入的主要因素还是在于是否愿意加班多做。此外，现行的职业技能鉴定机制不够完善，与企业的生产实际情况之间存在滞后性，例如企业对于工人的生产技能水平已经提高到一个更高的等级了，而国家职业技能鉴定的考核标准仍是过去那套标准，这样的证书含金量对企业来说不大；再如随着新技术的应用，企业的生产线上产生了新的工种，而此类工种在国家技能鉴定名录里并没有收录，因此企业对于工人的技能水平鉴定无统一标准，行业内水平参差不齐。种种状况都导致了大部分产业工人对于提高自身技能水平没有太大的动力。

其次，产业工人再学习、培训提升自身技能水平的途径不畅。2018年3月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于提高产业工人待遇的意见》，提出要“充分发挥企业在产业工人培训中的主体作用……制定产业工人培养规划和培训制度”，该政策鼓励企业发挥在培训产业工人中的主体作用，既提高了产业工人的技能水平，促进了企业的生产效益，又提升了产业工人的收入待遇，形成良性循环，从长远来看达到双赢。然而实践过程中，企业作为一个以“经济利益”为第一目标的经济实体，多数情况并不会这样考虑问题，尤其是中小型私营企业，即不愿意承担职工培训的时间和经济成本，同时也担忧职工学习培训以后会跳槽离开原单位，培养出来的人才白白流失，这也是大部分竞争力不够强的中小型企业不得不担心的实际。这样一来，作为弱势群体的产业工人即使想要再学习培训就困难重重了。

二、走出培育产业工人工匠精神的现实困境的四大途径

（一）营造尊重劳动的社会氛围

首先，通过教育引导、舆论宣传、文化熏陶等多渠道，加强对产业工人对于自身身份的认同感，树立产业工人文化自信心。第二，不断加强对产业工人的思想政治引领，使产业工人在理想信念、价值理念、道德观念上紧紧团结在一起。第三，充分发挥劳动模范、工匠人才示范带动作用，在全社会形成劳动光荣、技能宝贵的主流价值观。第四，充分运用微博、微信、“互联网+”等新渠道和灵活多样的方式，潜移默化地做好氛围的营造工作。

（二）提高产业工人政治地位

第一，强化和创新产业工人队伍党建工作，加大在产业工人队伍中发展党员力度，把技术能手、青年专家、优秀工人吸收到党组织中来，提高工人党员比例。创新探索不同类型企业党建工作方式方法，在非公有制企业、社会组织及小微企业中发展党员。第二，健全保证产业工人主人翁地位的制度安排。切实提高产业工人的政治地位，是真正有效地提高该群体的社会地位，吸引人才主动自愿进入产业工人队伍的重要途径。适当增加产业工人在党的代表大会代表和委员会委员、人民代表大会代表、政协委员、群团组织代表大会代表和委员会委员中的比例，探索实行产业工人在群团组织挂职和兼职。

（三）提升产业工人收入水平

进一步落实《关于提高技术工人待遇意见》，第一，推动企业建立健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的正常工资增长机制，工会通过推进工资集体协商，引导企业实现产业工人工资水平合理增长。第二，探索产业工人长效激励机制，鼓励企业制定产业工人技能要素和创新成果按贡献参与分配的办法，推动产业工人享受促进科技成果转化的有关政策；鼓励企业对高技能人才实行技术创新成果入股、岗位分红等激励方式，促进长期稳定提高产业工人收入水平。第三，完善符合产业工人特点的分配制度，一方面指导企业深化工资分配制度改革，突出工资收入分配的技能价值激励导向；同时鼓励企业探索激励技能提升的奖励补贴机制，如浙江巨化集团将产业工人技能竞赛获奖名次与职称、收入等挂钩，就是这方面的有效路径。

（四）完善职业技能培训和评价机制

第一，建立以政府为主导、企业为主体、校企合作为基础、职业院校为重点、包括工会在内的社会各方等共同参与的符合现代产业工人职业技能培训的教育制度，完善职业教育培训体系。第二，针对当前企业组织开展职工技能培训活动偏少，不愿承担培训时间和经济成本的现状，进一步完善政府的监督和鼓励机制，通过政府补贴、第三方监督，引导企业发挥培训主体作用，促使企业长期有效地开展职工技能培训。第三，健全产业工人评价选拔制度。突破年龄、资历、身份、特别是学历等限制，促进学历教育与非学历教育纵向衔接连通、横向互通互认，推进学历证书和职业技能等级证书“双证书”制度，打破“唯学历”评价风气。第四、完善职业技能等级认定政策，引导和支持企业自主开展技能评价并落实待遇。2019年年11月，浙江省首批职业技能等级企业认定试点工作已正式启动，标志着职业资格制度改革深入推进，这是一次切实提高产业工人技能水平的有益探索。