“社会人”假设理论视角下对公共部门青年人力资源开发的思考

蔡 微

（1.武汉大学，湖北 武汉 430000；2.战略支援部队信息工程大学，河南 郑州 450000）

前言

“社会人”假设理论是相对于“经济人”假设理论提出来的，它更加注重人的社会和心理需求，强调人的价值的实现和全面进步。针对当前公共部门在人力资源开发、管理和使用中，尤其是在青年人才的人力资源开发使用过程中存在的流动性差、管理单一、晋升渠道狭窄等突出问题，以“社会人”假设理论为出发点，反思公共部门对青年人才人力资源开发工作的导向和方法，探索科学开发青年人才人力资源的方法，提升公共部门活力，增强青年干部创业能力和为人民服务的本领，显得尤为重要。

一、“社会人”假设理论和公共部门青年人力资源开发

（一）“社会人”假设理论的内涵

管理者对人性的不同假设，必然会导致不同的管理模式。虽然架构在不同人性假设基础上推行的管理方式均以提高效率、增加产出为共同目标追求，但他们对管理环境、被管理者约束、管理者风格、组织特性等有着不同的需求，同样也会导致完全不同的管理结果。“社会人”假设理论，是由美国著名心理学家和管理学家梅奥提出，他通过“霍桑实验”发现：（1）人并不是纯粹利己的，不是单纯的“经济人”，除了物质方面的硬性需求外，仍然存在着相当的社会和心理需求；（2）工作效率的高低，并不唯一取决于工作方法和客观技术条件，也会较大程度受到员工情感状态和士气精神的影响；（3）在组织中存在着“非正式群体”，每一个员工都会有意无意加入各种不同的“非正式群体”，这些“非正式群体”会对员工的工作状态产生深远影响，甚至起着决定作用。基于以上发现，在“社会人”假设理论视角下，强调人类成长与发展的可能性，强调运用需求调动个人的积极性……引导出来的是融合的原理，即创造一种环境，是组织中的个人能在其致力于达到组织目标的同时实现个人的目标［1］。

（二）对青年人力资源开发的重大意义

人力资源管理把人当作第一资源。公共部门人力资源开发的主要内容包括预测与规划、教育与培养、选拔与使用、配置与管理等四个方面［2］，对应青年人才队伍建设中关于青年人才的引进、培养、选用和管理等内容。人力资源开发作为人力资源管理过程中关键的环节之一，是组织发现人才、培养人才、选用人才的最有效手段。青年人才是人力资源的重要构成部分，他们拥有无限活力、较高学历、无穷潜力和充足精力。将青年人才的活力化作效力，把学历养成能力，将潜力升为产力，让精力转为动力，将会为组织带来巨大效益，无论是经济组织还是政府部门组织。这也就需要对这支具有无限潜力的队伍进行充分的人力资源开发，以最大程度发挥其能效，同时重视对其能力的持续培养投入，促进组织和个人协同发展进步。对青年人才个人来说，既获得了个人能力的提升，也实现了个人价值，最终导向的是一个成功的职业生涯；对于单位组织而言，在一群高效人才的共同努力下，各项工作必然能够保质保量地开展和完成，能够有效地实现组织目标。

（三）“社会人”假设理论对青年人力资源开发的引导

在党的十九大报告中，习近平总书记对新时代中国社会的主要矛盾作了如下论断：人们日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。“美好生活”显然是一个更有包容、更加综合、意义更加深远的用词。它不单指人民对物质财富的追求，更认可了人们对美、对美好事物的追求，同时包含着精神层面的需要，这也正是中央管理者从“社会人”假设理论出发得出的更切合时代发展的结论。在这一总基调下，对青年干部培养使用，同样体现了“以人为本”的立场和“人文关怀”的视角。习近平总书记多次在对青年的寄语中提到，“青年兴则国家兴，青年强则国家强”、“青年是祖国的未来、民族的希望”、“青年一代有理想、有担当，国家就有前途，民族就有希望，实现我们的发展目标就有源源不断的强大力量。”［3］促进青年人才全面发展，关注青年健康成长，将青年人生理想和目标与国家发展和历史使命结合起来，是当下做好青年工作，对青年人才进行人力资源开发的总方向。

二、现阶段公共部门在青年人力资源开发过程中的不足

一是人力资本市场的自由流动性弱，青年人才在择业时其自由选择的权利并不能得到充分的实现。由于诸多社会因素及行业特性，职场中的“双向选择”原则在公共组织没有得到充分展现。这突出表现在两个方面：一是在录用过程中，个人更多的是处于被决定的一方，可供选择的环节及可选择的指标有限；二是在职业发展上，单位对个人的职务晋升、职业发展拥有更多的主动权甚至决定权，个人自主发展空间受到限制。更多的情况是，青年人才偶获机会进入某一机关单位，则很难再有“跳槽”的机会。

二是在对青年人才的管理方面，当前管理单位和人员把更多的精力放在指挥、组织、计划和安排上，鲜有关心青年人才的个人需求的满足和个性发展需要以及青年人才之间的交流上，在团队建设和部门关系调和处理方面，缺乏投入足够的时间和精力。更多强调“严管”，在“善待”方面显得后力不足。同时，因为科层制结构，政府部门上下级、管理者和被管理者之间由于存在严格的等级约束，使得领导者无法准确地了解和掌握下属的情绪动态和一些观点态度［4］，这也为青年人才管理工作带来较大的阻碍。

三是在青年人才培养上，多是零散的、无系统性和规划性的组织培训，未建立青年人才培养长期规划。而在培训内容安排上，多以灌输式讲授为主，缺少参与式培训内容，不能满足青年人才成长发展的多样化需求，降低了青年人才人力资源开发的效率。在培养过程中，片面关注青年人才的业务能力即办事能力的提升，管理单位和管理者缺乏对青年人才归属感的塑造，缺乏对青年人才情感的沟通交流，仍然处在“经济人”和“政治人”的假设理论思维中。而社会发展要求“各级管理者必须把人的需要作为一项重要课题来研究……真正实现科学领导、科学管理，提高工作效率……”［5］。

四是在青年人才使用上，存在着“人不能尽其才”、“才不能尽其用”、“人事不相宜”等问题。主要表现在受制于“论资排辈”、“关系第一”等一些传统的错误观念的影响，一些单位在选拔人才时，并没有充分考察青年人才的能力水平和综合素质，甚至没有给青年人才提供相应的机会，极大降低了人岗适配性，损耗了青年人才的积极性、主动性。以鄂西某市税务局为例，其班子成员平均年龄在53岁以上，明显缺乏活力和创新力，但35岁以下表现突出的青年人才并没有获得相应提升的机会。

三、应用“社会人”假设理论科学开发青年人力资源

（一）在青年人才引进上做好“双向选择题”

从用人组织和单位的角度看，要综合考虑对青年人才的所需数量、要求质量、人才结构等方面因素。在数量确定上，坚持“高效行政”、“因需定人”、“量出为入”的原则，防止产生“供需不等”、“超额配置”、“进大于求”等问题，避免人员冗杂造成的人力资源浪费和办公效率低下。在质量要求上，增强青年人才引进的针对性，既要关注其专业学历，更要注重其思想道德和态度品质，引进真正想来、确实能干、愿意长干的青年人才。在结构平衡上，科学预测，制定规划，保证人才构成各指标、各环节、各系统之间的平衡，如男女比例的平衡，在不同单位、部门、岗位分布的平衡，政务型人才与业务型人才的平衡等。

从青年人才个体的角度看，要充分发挥双向选择的积极市场效应，需要用人机关保证青年人才选择权的更好实现：一是在录用各环节中，给予青年人才更多的选择权，这包括提供更多的选择事项，以及就某一事项提供更多的选项；二是拓宽青年人才进步的渠道，为其成长成才提供更多有效选择途径。

（二）在青年人才培养上树立“全面发展观”

“社会人”假设理论提倡人的全面发展，促进每个个体自我价值的提升与实现。青年人才培养应树立“全面发展观”，努力在提高综合应用能力、吸收与借鉴能力、科学预测能力、开拓创新能力上下功夫，实现“全面发展的人”与“全面发展的才”的同向同步、有机结合。

首先是“全面发展的人”。学校对学生“德、智、体”全面发展的提倡与要求，在工作环境中仍应充分重视。人的全面发展显然不只是专业知识水平的习得与提升，同时也应包括思想品德的进步与身体健康的保护。身体健康是前提和基础，这就要求在培养中设置对青年人才体能、体力的针对性锻炼项目，保证固定的锻炼时间。道德修养起着指导和引领的作用，要求在培养中注重青年人才政治道德、个人品德、家庭美德、社会公德等的塑成。专业知识是处理问题的方法技能，要求培养内容与具体工作充分结合，学用相通。

其次是“全面发展的才”，也就是通常说的“全才”，拥有多方面的专业知识，而不仅限于某一领域、某一专业。到达优秀层次的青年人才应具备完善的知识体系和科学的知识结构，偏废其一的“专才”将越来越不符合工作开展和社会发展的需要。如果说人才引进关注的是人的结构的合理性的话，那么人才培养就需要注重才的结构的合理性。

（三）在青年人才选用上坚持“人岗相适论”

在青年人才选用中做到“人岗相适”、“人事相宜”、“人尽其才”、“才尽其用”，达到理想的状态，必须要破除三个认识误区。

一是“工作缺了谁照样干，谁干都一样”。“缺谁都没事，换谁都一样，谁来都能干”的想法是大局意识淡薄的表现，给科学合理选人用人工作造成极大困扰。把什么人放在什么位置，让什么人干什么工作，起到的作用、达到的效果必定不同。青年人才选用要做到优选优配，避免用非所长，用非所学。在人岗相适的基础上，做到用人所长，专才专用、通才通用，大才大用、小才小用，实现人力资源开发利用的最大化。

二是“只提要求，不听诉求”。在“组织需要什么”和“青年人才想要什么”的问题上，用人机关考虑更多的是前者。组织不应只是提要求、讲条件的一方，也应该做好青年人才诉求的倾听者，关心青年人才的内在需求，了解青年人才发展的需要，掌握青年人才的特点，对青年人才给予组织上的关系和爱护。同时各单位及管理者也必须清楚地认识到，青年人才在工作中展示出的德才与能力，就是向组织提出希望进步和发展的最直接诉求。对表现突出的青年人才，要给予特别关注和高度重视，防止让青年人才长久“待字闺中”，最终“人”、“才”两空。

三是对选拔使用的片段化认识。当前对选用人工作的认识，仍然停留在把它当作单个过程、单个环节、特定期间开展的具体工作。人才的选用不应仅靠选拔考试或竞争上岗这“一锤子买卖”，不能“一条腿走路”，更不能“只走一条路”。要选出真正值得组织信任、值得群众托付的优秀人才，必须看在平时、考在平时。干部“功在平时”，组织“公在平时”，大胆选用平时表现突出、得到广泛认可、有深厚群众基础的优秀人才，为事业发展提供“顶配”人才。

（四）在青年人才管理上倡行宽严相济

青年人才可塑性强，有无限潜力，但也会受各种负面环境和不良因素的影响。加强青年人才管理，应实行宽严相济的策略：以“严”扶“正”，促进青年人才严以修身、严以律己，增强抵制负面影响的软实力；以“宽”助“长”，帮助青年人才强化能力和底气，提升干事创业、发展进步的硬指标。

严字当头。一是把政治规矩立好。青年人才是党和国家发展进步的后备力量，必须把讲政治、守规矩作为首要任务，牢固树立大局观。二是把工作纪律讲好。青年人才的成长锻炼都是在具体工作岗位中进行的，爱岗敬业、遵守纪律是增长经验、提升本领的前提。三是把法律底线拉好。青年人才要知法、懂法、守法、用法，牢固树立法律意识、法律思维和法制观念。四是把思想防线筑好。培养青年人才树立正确的世界观、人生观、价值观，增强其自我保护意识和拒腐防变能力。

宽以待之。一是把职业规划定好。结合自身特点和实际情况，为青年人才量身定做个人职业生涯发展规划，让其有所期、有所盼。二是把展示平台搭好。用人单位要善搭平台，让青年人的才干得以发挥，从而突显出来，受到重视。三是把成长环境创好。创优青年人才成长环境，营造向上向善的良好氛围，促进连锁反应，形成承前启后的“人才链”。四是把进步渠道辟好。努力拓展青年人才进步空间，拓宽晋升渠道，为青年人才个人发展和价值实现提供多样化选择。

结语

在“社会人”假设理论视角下，对青年人才进行充分的人力资源开发，破除当前存在的各种弊病，就必须要做到：加强人才引进，做好“双向选择题”；完善人才培养，牢树“全面发展观”；规范人才选用，坚持“人岗相适论”；进行科学人才管理，倡行“宽严相济法”。唯有如此，青年人才队伍建设才能符合新形势发展需要和新时代发展要求，才能为中华民族伟大复兴，实现中国梦提供持续健康、高质高效的人才支持。