论能源互联网企业人才培养模式的构建与创新

雷亚斌 刘瑞 黄珍 唐泽文

[摘 要] 在经济社会、制度、环境及政治等因素融合作用下，能源发展开始进入更高维度。这向各个能源输出和输出者提出了更高的要求，以适应动态变化的能源环境和社会环境发展趋势。文章以能源互联网企业人才培养为切入点，以某公司该项事业建设情况为基点，探究该项事业的构建和创新，希望对相关人员的工作和学习有所启发。

[关键词] 能源互联网；人才培养；构建；创新

中图分类号： F241 文献标识码：A

目前，在能源发展总体向上趋势的作用下，能源互联网企业产生了较好的社会和经济效益[1]。能源互联网企业作为现代社会衍生物，其出现必然对企业原有的人才构建形成一定正向冲击，即要求其拥有更加现代化的人才框架姿态。但受到历史原因影响，部分企业在发展过程中人才培养模式具有一定的滞后性，影响该项事业的发展建设，不利于企业战略发展的展开。因此，探究企业该项事业人才培养模式，具有一定现实意义。

一、能源互联网企业人才培养构建与创新意义

（一）以发展意义为角度

众所周知，能源是一个国家得以发展的核心支柱。因此，对其应予以相应重视，促进其现代化、持续化、绿色化、开放化等发展具有重要意义[2]。而能源互联网企业作为国家能源可持续发展重要的战略布局，其人才体系的建设拥有具体而实际的意义。其一，对于国家能源发展而言，可为国家能源绿色发展注入更多动能，为国家能源战略布局提供更多数据支撑。同时，能源互联网企业作为高新技术产业，可在发展过程中反馈国家能源体系，加速国家能源体系的建设和发展。其二，对于社会发展而言，一方面有可刺激社会经济进步，维系其发展的活力。一方面以“标杆”形式引导社会能源发展趋势，保障其长期稳定发展。其三，与其身发展而言，有利于其行业市场竞争力的形成，让企业拥有更好的发展趋势。

（二）以目标视野切入

從能源互联网企业人才构建发展方向可以看出，其需要遵循目标规律：其一，需研究核心任务，以政府政策、企业战略等为基础，确定相关人员的能力素质等级，如四级经营人员，确定评价标准体系的同时，应搭建相应的完整的发展体系；其二，依据能源互联网企业人才建设方向，搭建相应的培训课程框架并形成培训体系，以为相关人员知识技能进阶奠定良好基础；其三，以课程体系完善和发展为基础，在动态上对其进行相应的维护，并依据信息反馈结果对培训模式进行有效性和针对性的创新。

二、能源互联网企业人才培养现状——以某公司为例

深入某能源互联网企业的人才培养的发展趋势可以看出，其在意识层面、环境建设及具体实施环境等都存在一定的缺陷。

（一）从意识层面上

部分管理人员，对人才培养完善的理解存在一定偏差，认为内部人才培养体系的搭建重要性较低，没有意识到领导对人才战略布局的真实含义，进而导致人才培养体系建设处于低水平状态、问题数据多、人才技能上不去及人才管理落后等问题。

（二）从环境建设上

环境是促使人才体系完善的关键因素，可让相关人才在发展过程中拥有更好的发展姿态。但某能源互联网企业在进行环境建设过程中，缺乏一定的主动性，只有在社会发展和员工主动要求上才会有所行动，导致环境建设处于落后状态，如资金输出、物质建设的因素滞后，导致培训方案和技能落后。

（三）从具体实施上

在具体实施过程中，并未参考自身发展需求和社会发展客观特征，导致实施过程较为单一，难以为参与培养人员提供较好的实践经历，限制了其解决和创新能力的发展。此外，在某些情况下，未依据技术人员成长实情导入相应培训资料，导致具体培训过程的针对性和效用性较低。

三、能源互联网人才培养模式构建与创新渠道分析

（一）丰富意识层面和环境建设，强化软环境建设

从能源互联网人才建设客观发展规律可以看出，意识和环境建设是其前提和基础，是其效能发挥的重要因素，因此需对其予以相应重视[3]。应从以下几个角度进行强化：其一，以会议模式强化相关人员的意识认知，让其意识到该项任务对于企业发展的重要性和意义。其二，相关部门机构需制定相应强制措施，以制度强制性约束其行为，让其规范、合理、科学行事，以让其意识到开展该项工作的必要性。其三，相关领导或成立党员先锋队，做好示范作用，以良好的氛围影响相应人员的意识形态，调动其主观能动性，让其主动转变，自身突破现有意识层次藩篱；在环境建设层面，在意识层面建设基础上，相关人员应以物质、文化及资金等维度为着手点，形成有特色、有基础、有先导等人才培养体系：一方面在资金输入上，尤其是企业相关人员的年度资金规划上，对其进行倾斜，提升其资金占比，从而为该项任务的开展奠定一定经济基础；一方面在文化氛围上，应在企业内部营造积极向上的学习氛围，鼓励技术人员及时丰富自身素养、提高技术。

（二）在人才培养建设模式上进行创新

1.需对人才发展通道进行对应拓展

受到渠道的限制，目前大多数能源互联网企业在人才类型、职称、学历及年龄上，存在一定不足，如员工发展被限制在单向的管理晋升模式下[4]。因此，需对能源互联网企业人才发展通道进行相应拓展。首先，需对人才的培养体系进行相应拓展，如服务类型、技能类型及技术类型等；其次，依据现有人才体系和自身发展方向，结合能源互联网人才发展趋势，制定网状培训模式，创新岗位体系，如复合型人才岗位、综合性和专业性服务岗位等；最后，在发展路径上，应将职称登记和岗位等级结合，以实现发展通道的横向发展。

2.需搭建严格、合理的培养标准

在人才体系构成中，培养标准拥有非常明显的作用，能明确人才的等级状态，为采取有针对性和有效性的培训奠定良好基础。具体而言，一方面，需以国家相关标准为主要支撑，并依托相关制度和本企业实际情况，制定符合本企业的培养标准；另一方面，需建立相应反馈体系，及时收集培训对象的有益建议，以动态完善培训标准的不足，促使其更加合理化和精准。此外，还应制定合理选拔标准，如招聘制度、岗位标准、晋升说明及任职资格等，在保障人才晋升的科学性的同时，为相关人员的晋升提供一定的可能性和空间。

3.对认证体系、资格评价进行相应完善

现有的各类人才岗位能力素质模型和任职资格标准，虽然体现了岗位的基本需要，但是在未来一段时间内，随着人才素质的提高和岗位的变动，需要健全各类人才的考核评价指标体系。统筹人才专业技术资格评定和职业技能鉴定工作，以能力开发为目的，开发能力测评模型和测评工具，建设以员工绩效水平和胜任能力等关键因素为核心的能力素质评价标准和配套机制，明确人才认证的标准，并将认证工作流程化、机制化，实现标准透明、可追溯。在建立系统的评价和认证系统的基础上，需要将人才评价纳入新的体系中进行探索分析，使体系结构更加完善、流程更加清晰、责任更加明确、分工更加精细、目标更加坚定，人才培养过程将立体化、生态化。

4.将职业生涯管理和规划纳入人才培养体系

在梳理人才岗位和任职资格的基础上，明确战略性人才的价值和地位，有针对性地制定岗位职业生涯规划。加强教育培训，编制新的职类职种人才职业成长“职业路径导航图”和“能力成长轨迹图”，以岗位价值评估和岗位能力素质测评为依据，指派职业生涯导师，明确人才不同阶段发展目标，定制人才阶段性成长计划。同时，依据制定的结果，聘用具有一定技术或管理素养的指导老师，指导其进行专业化、深入化发展，并依据其发展方向，辅导其心理、行为及学习等方向，从而促使人才自我激励、自我规划及自我突破等。

四、结语

综上，在能源向互联网发展的趋势下，强化其人才培养模式并对其进行合理创新，除了能为其发展注入动能、深化发展外，还能产生一定社会和经济效益。因此，相关企业人员需对其予以重视，要认识到自身人才培养体系不足，并在现有基础上，补齊自身短板，完善自身培养体系缺陷。希望相关人员深入研究该项任务的构成、背景等因素，提出既符合企业行业市场规律，又符合我国能源发展总体趋势的措施。

参考文献：

[1]徐华龙，朱亚先，张树永，等.从能源产业发展和人才需求浅谈“能源化学”新工科改造[J].大学化学，2020，35（10）：28-32.

[2]陈明燕，诸林，王治红.基于国家清洁能源产业发展人才培养的《天然气加工工程》课程教学改革[J].智库时代，2019（33）：266，276.

[3]童安怡.中国参与全球能源治理：问题、挑战与回应[D].杭州：浙江大学，2019.

[4]赖春媛.面向服务的能源互联网源网自适应协同机制研究[D].南京：南京邮电大学，2018.