高管薪酬公平性判断标准研究

苏琳莉

摘 要：高管薪酬的公平性问题涉及到众多利益相关者，若能提高高管薪酬的公平性，不仅可以提高组织中个人的积极性，从而充分发挥出组织的功能，还能促进社会的和谐发展。但是，公平感更多的是一种主观感受，具有差异和偏好，主要从不同群体对于高管薪酬的认知进行分析，从而提出相应的判断标准及改进建议，丰富分配公平理论。

关键词：高管薪酬;薪酬公平性;判断标准;内外部公平

文章编号：1004-7026（2020）01-0118-02         中国图书分类号：F272        文献标志码：A

1  高管薪酬定义及认知标准

组织层面的公平包括分配、激励等组织管理的各个环节，是组织绩效和竞争力的关键因素。薪酬公平作为组织公平中的一种，具有一定的主观感受，会因不同人而具有差异性和偏好性，所以要建立科学且公平的企业高管薪酬制度，合理客观地对各个利益群体对于高管薪酬公平性的认知特征作出评价是必要前提[1-2]。

1.1  股东对于高管薪酬公平性的认知

股东作为现代企业制度下公司的所有者，与公司的经营管理者之间存在信息不对称，使他们对高管薪酬公平性的认知存在以下标准：①是否与股东本身对于薪酬政策制度的真实意图相一致;②经营者对薪酬政策的执行是否与股东意图存在偏差;③薪酬的实际支付是否与企业价值相联系。因为管理层代表了股东的利益，主要对股东负责，因此从另一个角度来说，管理者薪酬不论偏高或偏低，对股东而言，只要与其预期相一致，体现了其利益与意图，那么就是公平合理的。

1.2  高层管理者对自身薪酬公平性的认知

管理者判定自身薪酬的公平性存在两个方面的比较，一方面是自身薪酬水平与一般员工比较，另一方面是与行业内其他公司高管薪酬进行比较。管理者对自身薪酬公平的认知标准为以下几点：①薪酬是否与其人力资本的价值相匹配;②与公司一般员工相比，平均收益是否处于较高的水平;③是否与行业内其他高管的薪酬处于同一水平。只有高层管理者通过纵向和横向的比较，认为公司支付的薪酬是公平合理的，才更有动力为企业提供服务，将自身价值实现和公司利益相联系，努力提高企业绩效[3-4]。

1.3  社会其他群体对高管薪酬公平性的认知

在如今经济关系越来越紧密的前提下，社会其他群体与高管之间的薪酬差距已经成为社会心理环境和社会政治环境的重要组成部分。社会其他群体的认知标准着重于：①是否存在公平、合理的社会财富分配制度;②应当有合理理由支撑与高管之间形成的薪酬差异;③高管不应利用手中的权利谋取私利。只有平衡好心理认知，才能达到社会其他群体的公平性要求，搭建社会进步的桥梁，营造更好的市场环境。

2  高管薪酬公平性的判断标准

针对以上不同各个利益群体对高管薪酬公平的认知，可以大致概括为以下4个判断标准[5]。

2.1  业绩

高管作为股东利益的执行者，股东更关注的是高管薪酬是否匹配企业价值。公司业绩越好，价值越高，股东就会感觉比较公平。因为股东的投入很难量化多少，可以建立一个薪酬体系，以公司业绩为基础的薪酬分配制度，相比传统的固定工资更能体现企业的公平性，更能激励高管努力工作提高企业绩效。

2.2  内部公平

高管与企业一般员工在薪酬上的差异称为内部公平程度。高管作为公司重要的人才资源，他们在学历、知识、技能和经验方面都比公司普通员工更优秀，能为公司提供更高的边际贡献，所以比普通员工薪酬更高是可以理解的。这种适当的薪酬差距使高管能得到肯定和成就感，对其薪酬的认知有一个公平满足感。但公司普通员工会因为过高的薪酬差距感到不平衡，因此为确保公司薪酬的内部公平，可以使高管的投入产出比率与普通员工相同。其中，高管或员工对企业的成本贡献称为投入，高管或员工的薪酬水平即为产出。因此高管和员工之间投入贡献差异导致的薪酬差距是合理的，而在投入差异中找不到原因的报酬差异则是不公平的。

2.3  外部公平

高管薪酬与市场高管薪酬平均水平的差异称为外部公平程度。健康、公平的市场环境下，高管人力资本在理论上应是固定范围的，价值取决于他自身的知识、能力、经验和努力程度，而不能任由其所在的行业特征和企业性质来决定。高管的薪酬在市场中应该与其他企业的高管在投入比一定的情况下相差无几，才能让高管在与市场薪酬作比较时感到外部公平。

2.4  贡献

判断劳资关系公平与否，可以引入一些指标体系。工资总额与增值额作为这套体系中非常重要的经济值，利用这两个变量开发出“拉克尔法则”，即拉克尔系数=工人工资总额/增值额，其中，增值额=企业销售收入-外购商品及劳务-折旧。经统计调查，劳资关系相对公平和谐的公司，其拉克尔系数平均值在0.39左右，利用这个数值非常有利于分析劳资关系是否协调公平。同时，也为社会其他利益群体对薪酬公平性的认知有了一个参考标准。

3  改进和建议

为改善各个利益群体对高管薪酬公平的认知，提出了一个判断体系，为将判断标准落实下去，实行拉克尔系数法则，可以建议公司披露其增值额分配表，社会保障部门定期发布各地区、各行业、不同规模、不同所有制企业的拉克尔系数，对拉克尔系数过低，也就是劳资关系过于不平衡的地区行业多加关注指导，促进劳资关系和谐。

同时，一个企业高管薪酬公平性的判断体系可能有所不同，但为改善薪酬不公平性现状，需要增加高管各项薪酬信息的透明度，让信息需求者能从相关报表中获取薪酬政策的制定、执行和监督等信息，降低信息不对称风险。一个完善的市场化高管薪酬体系，需要遵守相应的规章制度，如薪酬委员会提出方案，然后董事会审批等。薪酬委员会在高管薪酬公平方面具有关键作用，因为其负责公司薪酬计划的设计、执行和监督，最终对企业董事会负责。因此建立一个公平公正公开的专业薪酬委员会，是实现薪酬公平性的重要制度保障。

4  结束语

高管薪酬的公平性问题关系到许多利益相关者，一直是近年来我国企业关注的重点。高管关注，因为这关系到自身价值的实现问题;股东董事会关注，因为这涉及到高管是否发挥了与之匹配的价值创造;社会公众关注，因为这体现了社会阶层的分化和利益格局的动态变化。

对于不同利益群体对高管薪酬公平性的认知，共提出了4种判断标准，在此基础上，若能更大程度地提高信息透明度，将有助于对高管薪酬公平性的判断，有助于社会组织和谐发展。

参考文献：

[1]杨蓉，杨唤词.金融行业上市公司高管薪酬问題：公平与效率[J].上海金融，2011（10）：102-106.

[2]刘辉.高管薪酬公平性的认知影响因素研究[J].河南师范大学学报：哲学社会科学版，2014（1）：91-94.

[3]干胜道.基于贡献三因素论的企业增值额分配财务公平测度研究[J].财会学习，2015（5）：13-17.

[4]王莉，孙文刚.高管薪酬公平性问题研究[J].山东社会科学，2012（6）：109-112.

[5]张永，张娇，邵建平.城市居民收入分配公平性的认知特征[J].兰州大学学报：社会科学版，2009（2）：125-128.