浅谈完善人力资源绩效管理的对策

贾鑫

摘 要：人力资源管理是管理的重中之重，现代人力资源绩效管理是提高人力资源管理水平和效率的重要手段和核心内容，本文简要阐述了人力资源绩效管理的概述及重要意义，针对当前实际工作中存在的问题，提出完善人力资源绩效管理的全面认识绩效管理重要性、完善绩效管理体系、提升管理人员素质等有效对策，促进人力资源管理体系专业化、科学化发展。

关键词：人力资源  绩效管理  事业单位  改革創新

一、人力资源绩效管理概述

人力资源是第一位资源，人力资源管理水平是组织高绩效管理的重要保障。绩效管理是是组织内各部门为了达到工作目标而对员工个人工作效率而确定的考核管理制度，绩效管理以员工工作情况为衡量依据进行收入分配，以此激发员工能动性，提升工作效率。传统人力资源绩效管理模式秉承能力为上、奖励为上，不利于员工形成归宿感，人员流动性较大;现代化人力资源绩效管理以人为本，充分认识员工对单位的价值，并挖掘员工的潜在能力，以业绩为主，将员工终生职业规划与组织紧密联系。员工绩效管理受主观和客观多种因素影响，具有多因性、多维性、动态性。人力资源绩效管理要实施人性化管理，重视沟通，完善制度，强化手段，促进组织整体绩效和自身管理水平的提高。

二、当前人力资源绩效管理中存在问题

（一）对人力资源绩效管理缺乏全面性认识

随着经济、技术的发展，人力资源管理理论和实践取得了飞速的发展，然而绩效管理是一个综合复杂的系统，部分单位单纯以绩效考核为主，缺乏科学的人力资源绩效管理目标，缺乏对绩效管理其他环节的重视和应用;实际工作中缺乏绩效管理计划，难以将单位发展规划和个人职业规划相结合，绩效管理实效性差，绩效管理形式化。

（二）绩效管理体系不科学、不健全

当前各行业绩效管理体系不完善，管理结构上设置不合理，缺乏健全的制度规范，实际工作中缺乏科学的人力资源绩效管理理论指导具体实践，相关领导和管理人员岗位职责不明确，职能划分不准确;考核指标设置缺乏全面性和具体性;绩效考核体系不健全，考核内容不科学，绩效考核指标不明确，缺乏绩效沟通，绩效目标不能与组织部门实际发展情况相结合，企业组织效率下降。

（三）绩效管理人员素质参差不齐

人力资源管理人员专业理论不扎实、职业素质水平不高，难以运用先进的管理经验和专业知识指导实际工作;绩效管理职业培训工作缺失，绩效管理缺乏常规培训，培训手段单一;管理工作因循守旧，缺乏创新手段与多元化方法，难以对现实工作形成有效指导;整体绩效管理水平不高。

三、完善人力资源绩效管理的应用策略

（一）全面认识人力资源绩效管理重要性

各级领导和管理人员要站在战略角度认识人力资源绩效管理的重要性，建立健全管理结构和人事管理制度，明确管理岗位职责，重视绩效管理资金、硬件、人员配置，加强内部组织沟通和合作，强化信息化建设，促进内部信息共享，通过信息化手段收集、分析数据，推进人力资源绩效改革专业化、科学化发展。

（二）完善人力资源绩效管理体系

结合单位实际情况制定出科学的绩效管理体系，综合考虑员工工作状况，建立关键考核指标体系，明确绩效考核指标、考核流程，强化薪酬设计、职位评价及工作分析;切实做好相应配套基础性工作，进行组织创新，制订人力资源规划，着眼于开发人的潜在能力，以动态的发展的眼光考核、分析评价员工;加大执行力度;强化绩效管理监督考核，保障绩效管理公平性，切实反映员工真实业绩情况，确保员工业绩的持续性改进提升;加强绩效考核管理测评，推进人力资源绩效全过程管理，完善劳动纪律、保险、报酬及工作时间等劳动关系相关体系建设，确立良好劳动关系，弘扬良好企业文化，创设良好绩效管氛围。

（三）重视人力资源绩效管理人员培养

优化自身的干部管理队伍，切实做好人力资源管理人员培训工作，开展专业岗位职能培训，有针对性地设置培训计划，强化岗位技能培训工作，引导和鼓励职工将单位战略规划与员工人个长远职业规划有效结合;强化人力资源绩效管理人员专业素质，清晰掌握绩效管理的程序和流程，鼓励管理人员自觉主动学习先进的专业理论和管理经验，促进人力资源绩效科学化管理。

四、结束语

综上所述，人力资源绩效管理是确保单位战略发展目标实现的有力保障。人力资源管理中要转变管理理念，全面认识绩效管理重要性;完善管理机制，提升管理人员专业素质，充分发挥人力资源绩效管理有效性，提高单位管理水平。

参考文献：

[1]王薇.人力资源绩效管理改进策略分析[J].中国商贸，2014（33）.