太统-崆峒山国家级自然保护区人才队伍建设存在的问题及对策

人才队伍建设，对自然保护区发展来说十分重要。目前，生态资源管理形式和管理理念已经发生了翻天覆地的变化，传统的管理模式已不适应新时期的发展需要。自然保护区要想实现发展和进步，就需要在综合管理技术和创新等方面充分发挥人才作用。对于一个自然保护区来说，能否将森林资源保护工作做的更好，从根本上说主要依赖于保护区人才队伍是否优秀，人才队伍在自然保护区发展过程中发挥着十分重要的基础性、战略性和决定性作用。为全面了解掌握太统-崆峒山自然保护区人才队伍建设现状、总结经验，分析存在的问题和原因，进一步提升保护区人才队伍建设工作，2019年7月，作者采取实地座谈交流、个别访谈、发放调研走访记录表和调查问卷表等多种方式，对系统干部职工队伍建设情况进行了专题调研，经过充分讨论、集思广益、归纳总结和分析研究，提出了太统-崆峒山自然保护区人才队伍建设发展对策建议。

一、太统-崆峒山自然保护区基本情况

（一）机构建设：太统-崆峒山省级自然保护区成立于1982年，2005年7月经国务院办公厅批准晋升为国家级自然保护区，2013年9月，自然保护区及其管理机构划归甘肃省林业厅管理，为正县级事业单位。

（二）保护区概况：甘肃太统-崆峒山国家级自然保护区行政区划属甘肃省平凉市崆峒区。位于陇东黄土高原西部，六盘山系东侧支脉，黄河支流泾河中上游地区平凉市崆峒区境内，距城区15公里。保护区范围东起甘沟大湾梁，西至宁夏固原市的泾源县，南至包家沟梁，北至胭脂河。地理坐标界于东经106°26′18″～106°37′24″，北纬 35°25′08″～35°34′50″，南北最长为17.1公里，东西最宽为17.7公里，总面积16283公顷，区划为三个功能区，核心区6680公顷，缓冲区4645公顷，实验区4958公顷。保护区属于森林生态系统类型自然保护区。主要保护对象为森林生态系统、珍稀物种、古文化遗迹和地质遗迹。

二、干部职工队伍现状分析

太统-崆峒山自然保护区管理局实有正式在职干部职工85名，构成情况如下：

（一）按性别分类：男52名，占61%，女33名，占39%。

（二）按身份分类：干部27名，占32%，工人58名，占68%。

（三）按岗位分类：事业管理岗位人员19名，占22%，其中六级3名，七级6名，八级2名，九级8名；专业技术岗位人员15名，占18%，其中聘任高级职称的3名，中级职称的4名，初级职称的8名；工勤技能岗位51名，占60%，其中聘任技师5名，高级工18名，中级工25名，初级工3名。局党委配备正科级干部职数11名、副科级干部职数3名，聘用正科级干部职数3名、副科级干部职数3名。

（四）按学历分类：本科学历36名，占42%；大专学历18名，占21%；中专学历9名，占11%；高中及以下学历22名，26%。

（五）按年龄分类：35岁及以下15名，占18%；36～40岁10名，占12%；41～45岁22名，占26%；46～50岁26名，占31%；51～59岁12名，占13%。

三、干部职工队伍建设主要做法

（一）抓宣传，营造人才工作氛围

认真贯彻执行党的干部工作路线方针政策，强化安排部署和综合服务保障的同时，大力学习宣传习近平总书记选人用人重要论述和好干部五条标准，积极树立和表彰先进典型事迹，切实营造了尊重知识、尊重人才的良好氛围。广泛宣传保护区的生态地位、建设成效等，吸引优秀人才集聚，投身到自然保护区的各项事业中来。目前，平凉市水务局1名蝴蝶爱好者自愿参与保护区科研活动，西北师大1名教授长年指导并参与保护区科研工作。

（二）抓学习，加强思想政治教育

建立了党委中心组、干部职工周一例会、支部集体学习常态化机制，推行集中辅导、轮流主讲、交流研讨等多种方式，突出习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大会议精神，新颁布的各项党内法规条例，林业及保护区行业法律法规知识等学习要点。不断加强干部职工廉政教育，重点学习宣传推广近年来的先进典型事迹，剖析林业系统的反面案例。通过抓学习教育，强化了党性修养，提振了工作信心，增强了干部职工贯彻落实上级决策部署和十九大精神的内生动力，真正做到了用所学理论武装头脑、指导工作实践。

（三）抓培训，提升人员综合素养

积极邀请上级单位和科研院所专家学者或系统业务骨干，就林业、自然保护区行业新理论、政策与法规及各项业务知识面向全局工作人员开展培训。与西北师范大学交流合作，开展保护区本底资源监测和生物多样性调查，通过现场实践锻炼，不断提升干部职工实践技能操作能力。选派人员参加上级单位举办的各类业务培训班，确保新知识、新理论、新技能在自然保护区工作中得到广泛应用。

（四）抓制度，健全完善长效机制

结合实际不断修订完善保护区各项管理制度，近年来共修订6章64项480条。建立健全了《干部人事档案管理制度》《专业技术职称、工勤技能等级岗位评聘办法》《科室部门目标责任考核实施办法》《干部职工年度考核制度》《督促检查工作办法》《请销假及考勤制度》等各类规章制度。制定绩效量化考核指标，从严执行目标责任制管理，把“德能勤绩廉”作为考核干部职工履职尽责的重点，将考核结果作为干部选拔任用、评优选先的重要依据，充分调动了干部职工抓工作、促落实的积极性。结合人才队伍现状，专题研究印发了《关于进一步提升系统工作人员专业技术水平和能力的实施意见》，积极倡导非林业专业人员参加对口学历教育，强化在职学历教育，并鼓励支持转任专技岗位，以满足当前生态环境建设发展对专业技术人才的需要。

（五）抓监督，强化干部日常管理

加强干部职工因私出国（境）证件排查、收缴及备案管理，从严执行领导和科级干部个人有关事项报告制度。层层传达压力，分解目标任务，积极开展廉政风险防控工作，加大对干部职工婚丧嫁娶、重要节点的教育和管控，充分发挥纪委的执纪监督作用，坚持职责履行常态化，持续推进党风廉政建设，扎实转变工作作风。

（六）严纪律，强化选人用人工作

严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则、条件、程序和纪律办事，用好的机制和作风选人用人，树立了良好的用人导向，营造了风清气正、公平公正的用人环境。近年来公开选拔任用的14名正科级、6名副科级人员，得到广大干部职工的认可和肯定，群众满意度和测评率较高。按照“精简、效能、自愿”的原则，积极实行人员定岗定责，开展双向选择，对10名机关工作人员精简补充到保护站，对原太统林场职工分流，安置到了新成立的保护站，充实了基层管护力量，解决了机关人多岗少、人浮于事、效率低下等问题。对工勤技能、专业技术人员综合考量，择优聘用任职，对基层有特长、能力强的职工交流轮岗到机关工作，激发了干部职工干事创业的激情和活力。

四、存在问题和主要表现

（一）人员结构不尽合理

从三类岗位来看，专业技术人员总量不足，党政文秘、信息化建设、电算化会计以及复合型人才缺乏，不能很好地满足当前自然保护区建设和管理的需要。从年龄结构来看，整体年龄偏大，尤其是基层保护站点更加突出，专技和工勤高级岗位人员较少，中级和初级较多，且副科级以上人员和专技职称较高的人员大部分集中在机关，基层一线较少，影响了林业生产、资源巡查、生态调查等各项业务工作的开展。

（二）学习培训力度不大

取得全日制本科、大专和中专第一学历而分配或招录到保护区工作的较少，大多数人员源于林场招聘制工人、企业调入、退伍军人等，文化基础差，学习能力低，尤其是各保护站点的工勤技能人员文化程度普遍偏低。受条件和经费制约，大部分干部职工只能接受零星的理论培训，现场实用技能培训较少，培训的规模较小、形式单调，受益面不广，培训质量不能完全满足林业和自然保护区建设的要求，致使干部职工知识老化、思想僵化、能力弱化、方法简单，缺乏组织能力强、执行力好、有思想、有思路，善于把上级精神转化成实施方案和实际行动的高素质人员。

（三）考核评价不够科学

近几年干部职工年度考核工作，系统上下按照量化测评对照表执行同一标准，由于各部门和干部职工工作内容、性质、岗位不同，很难用一套考核指标、用一个尺度进行评判，加之民主测评人为主观因素较大，干部职工的主观努力和客观因素，集体成绩和个人成绩认定不够具体和规范，等次认定和结果的运用主要体现在对一年工作的简单评价，考核的科学性、真实性和准确性还有待提升。

（四）队伍管理不够严格

各部门往往把业务工作开展得好坏，作为评价干部职工工作成绩的主要依据，对干部职工政治表现、综合素质以及工作中出现的一些违反规章制度的作风问题，有照顾面子的情况，没有坚决地予以驳斥和纠正，担当不够、管理偏软。

（五）干事创业劲头不够

当前配备副科级以上人员20人，40岁以下的只有6人，相当一部分任职时间较长的人员，对加强自身能力建设的认识不够，存在没有新动力、按老经验办事、不思进取的现象。部分干部职工由于受身份限制自认为提拔晋升无望，长期在一个环境工作或年龄大等原因，思想消极、行动迟缓，不主动适应工作，不主动承担责任。而且忙闲不均、激励机制的问题还没有得到很好解决，干部职工的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，部门之间、干部职工之间各行其是，整体配合协调不够，缺乏通力合作精神，干事创业的精气神不足。

（六）后备人才储备不足

各部门中层负责人对干部职工的培养目标和要求不够明确，措施办法不多，压的担子不够，没有从思想素质提高、专业培训、多岗位锻炼等方面进行重点培养，对后备干部队伍和专业技术人才库建设的重要性和紧迫性认识不够。

五、对策建议

（一）创新工作措施，改善队伍层次结构

按照“专业对口、学用一致、注重实效”的原则，积极动员非林业专业人员报考与林业、自然保护区专业对口的高等院校，不断提升人员学历层次和知识水平，并大力支持年轻干部职工考取专业技术资格，由管理或者工勤岗位转到专业技术岗位，逐步形成数量充足、结构优化、布局合理、后续有力的专业技术人才队伍。同时，根据空编情况，从对口的高等院校招录林业工程技术、党政文秘、信息化建设、电算化会计等相关专业人员，解决专业人才较少、学历层次不高、结构不尽合理、人员年龄偏大等现实问题，逐步改善队伍层次结构。

（二）加强教育培训，提升人员综合素质

按照干什么，学什么，缺什么，补什么的原则，把行业培训、继续教育结合起来，开展系统化、规范化、制度化的综合业务培训工作。一是积极举办业务知识培训，将林业、自然保护区专业知识培训列为重点内容，定期邀请上级单位和科研院所专家学者，或者由系统业务骨干按照“按需培训”的原则，就行业新理论、政策与法规、重大工程、造林技术、资源管护与调查、病虫害防治以及专业技术方面的难题，实行专项培训。二是强化岗位技能实践培训，以高等学校和科研院所为依托，不断加强交流合作，开展自然保护区本底资源监测和生物多样性调查。三是选派人员参加上级培训，大力选派非专业技术岗位上已参与或者有兴趣参与到业务工作的人员，参加上级单位举办的各类业务培训班。四是强化专技人员继续教育，专业技术人员要严格按照要求完成线上和线下并举的教育模式，建立健全培训考核积分与职称晋升和聘用挂钩机制，严格培训质量管理，有效推动专业技术人员的综合素质得到较大提升。

（三）严格考核评价，切实强化结果运用

修订完善绩效考核量化测评内容，结合不同部门、不同岗位人员实际，科学设置绩效考核指标内容及评估权重，使测评要素更具有科学性、针对性，解决凭个人印象打分、考核不能准确反映实际表现的问题。

（四）加强日常教育，从严管理干部队伍

强化主业主责意识，进一步细化人员岗位职责，积极压担子、分任务，避免出现“干的干看的看、看的给干的提意见”等不良现象，形成分工明确、目标统一，人人有指标、个个有担当的工作格局。

（五）创新工作机制，提振干事创业劲头

充分发挥党组织的领导核心作用，动员和组织干部职工围绕单位中心工作献智献力，积极开展健康向上、丰富多彩的文体活动，充分利用局域网、宣传栏等阵地，强化爱国教育、友善教育、孝敬教育、诚信教育，弘扬传统美德，积极发现挖掘单位内先进典型和好人好事，引导全体干部职工崇德向善、见贤思齐，全面提升干部职工爱岗敬业意识和职业道德修养，使部门之间协调融洽、配合有力，同事之间宽容友善、互相支持。

（六）完善规章制度，建立后备人才储备

建立健全后备干部和专业技术人才库建设方案，分近中远储备一批中层后备干部人选和专业技术高一级职称人选，完善人才储备库。并通过交任务、压担子、看表现，进行重点培养，对进入后备库的人员，要采取下派或者交流措施，进行多岗位锻炼，丰富工作经验，提高组织领导能力，加速成长成才，真正发挥后备人才在自然保护区建设管理、各项业务工作开展的排头兵和领头雁作用。对专业技术人员的培养和使用，要重点抓好两个方面的管理：一方面是抓好聘任晋升前的德才表现和成果积累，另一方面是抓好聘任晋升后的作用发挥和示范引领。