高校人力资源管理存在问题及对策研究

摘 要：人力资源管理作为社会发展的重要因素，对我国教育事业的发展起到至关重要的作用。人力资源是一个国家科技发展的重要推力，现代化的高校作为人力资源的重要培养基地，高校人力资源管理的作用也愈发重要。本文主要对人力资源管理的作用和意义进行阐述，针对发展过程中存在的问题进行剖析，并提供相应的建议和对策。旨在优化人力资源管理工作，为培养更多适应现代化需求的人才做贡献。

关键词：高校人力资源管理;存在问题;对策

一、前言

高校人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在企业单位或高校日常管理中发挥着不可替代的作用。管理水平和创新能力是衡量高校整体工作的重要指标之一，在一定程度上决定着高效的发展方向和发展水平。知识经济时代，应不断实现人力资源管理创新，才能提高核心竞争力，促进高等教育事业更好地发展。但由于人力资源管理具有复杂性、多变性、能动性等特征，在人力资源管理方面还存在一些问题。本文通过分析目前人力资源管理存在的主要问题，提出了进一步加强高校人力资源管理的对策。

二、高校人力资源管理中存在的问题

1、人力资源管理思想落后

高校人力资源管理思想比较传统，已无法适应当前市场经济发展的需求。改革开放后期，为顺应经济发展而生存，人力资源管理做了进一步的改革。但是从人力资源管理的现状来看，改革的纵向不够深刻，没有动摇到管理制度的根本，改革效果并不明显。高校的人力资源管理没有将发展战略与员工的发展规划协调统一，只限于工资分配、人员招聘、晋升、培训等内容，没有将人力资源管理发挥到最大潜力。在传统人力资源管理模式下，工作人员积极性不高，人员流动分配优化程度低下。另外，因人设岗的现象也是普遍存在，最终导致的结果是高校聘用管理及人事管理难以实施，管理犹如一场死水，却少活力。

2、人力资源管理的配置不科学

当前人力资源较为充足，但仍存在着人力资源结构不平衡、配置不合理等现象，造成人力资源浪费。在当今社会，高校衡量教师的学术水平，大部分以职称和学历来定义。而在大部分高校里面，人员的配比比重不同，其中科研性人才较少，而行政人员比例较多。这种比例的失衡，导致高校无法正常发展。高校人力资源结构在职位、学历、年龄、经验等均存在与教学、科研不适应的问题。另外，在一些高校仍存在官僚思想，以权为大，占据着大部分可用资源，对教研工作的支持力度不够。甚至有教研经费被占用的现象，也是屡见不鲜。最后是资金的配比不合理。在高校里面，关于科研经费的投入比例占据较大比例，而有关培训学习方面的经费投入比例则占少数。这种资金分配不均，在一定程度上反应高校重视科研而忽略行政培训学习。这些现象对高校的人力资源管理极为不利，容易造成恶劣影响。

3、绩效考评太过模糊

通过相关文献不难发现，高校教师对于目前的考评满意度不高。高校的考核，对于教职工和学校来说，都是双赢的。但是在现行的考体系中，绩效考评过于单一，形式大于内容。比如行政管理岗位所有的考核人员均按同一标准进行考核，没有根据岗位特征的不同进行多样化的考核;再比如专职教师，考核内容较侧重科研，而对于真正投入教学技能等方面的考核则有所忽视。重视科研、论文数量、课题级别等现象也是普遍存在。对于员工的个人努力及道德水平方面的软因素，则欠缺考虑。从而教职工的积极性受到打击。综上，缺乏合理有效的绩效考核制度，在一定程度上对高校的绩效考核也无法有效进行。

三、解决人力资源管理存在问题的相关对策

1、以人为本的人力资源管理理念

以德为行、以学为上、以人为本，既是终身学习的理念，更是人力资源管理的核心理念。“以人为本”是强调领导工作要以人为本，强调对人性的理解，尊重人、关心人、爱护人、培养人、教育人，树立以人为中心的管理理念。在实际的领导活动之中要关注人的需求，凝聚人的智慧，激发人的潜能，提升人的技能，促进人的发展。

人力资源管理的对象是人，既复杂又特殊。高层负责人应重视人力资源管理，树立以人为本的管理理念，学习国内外先进的管理理念，改革彻底，动摇其根基。其次，要重视人才储备，人才是高校发展的核心竞争力，构建人才发展战略目标，为人才提供优质的发展需求，满足情感需求。最后，增加管理工作的沟通力度，通过人力资源管理解决教职工根本问题，形成凝聚力。

2、优化人力资源管理配置

人力资源是高校的第一资源，自然资源是有限的，人力资源却是无限的，人力资源是“无限资源”，属于可再生资源。学校应根据自身的发展定位和战略规划，制订一套行之有效的人才培养计划。大部分教职工愿意展现自己的智慧，但是在具体的管理活动之中，面对系统的、复杂的问题，个人的智慧又显得微不足道。因此员工就会比较的压制自己的智慧本能的发挥。实施以人为本的管理，把教职工的聪明才智的发挥和个人发展、团队发展有机的结合起来，采取一些适当的激励措施，个人的智慧就可以在集体中得到巨大的激发，形成一个智慧风暴，许多问题都将迎刃而解。

科学技术在高速发展，企业规模在不断膨胀，工艺技术日新月异，设备更替马不停蹄。现在的科技发展可以说十年就能更新一代，而我们的职业生涯却是几十年。教职工应从自己的切身利益出发，为了他自己的岗位竞争、社会竞争的需要，不斷的提升自身的技能，增加综合竞争实力。

通过师资调整，打造一支熟悉科研、善于技能教学、能够投身到教育事业，促进高校发展，和谐建设的人才队伍。通过对学科、专业、师资、行政等多方面的统筹和协调，有效改善人员配置的问题。最后结合市场的经济体制，给教职工提供优质的公平竞争平台，让人才充分流动，才能更好顺应时代的发展。

3、完善绩效考评制度

在绩效考评制度中，广泛应用的是激励机制。调动人的积极性，激发人前进的动力是取得最大绩效的前提。激励机制的管理活动是否有效，衡量的标准之一就是要看员工的积极性是否被调动起来，人的潜能是否得以充分发挥。只有调动人的积极性，人们才能积极参与，勤奋工作，为实现团队目标而共同努力。

通过适当的激励机制，可以有效调动员工的积极性。首先，要有对收入进行合理分配，通过科学的绩效考评制度，完善工资结构。从自身能力、科研水平、教学效果、行政管理等多个方面多维度进行考核;其次，激励机制在考评制度中的应用，应遵循公平、公正、公开的原则，形成良好的竞争体系，对内公平，对外竞争;最后，物质奖励和精神奖励共同紧密结合，既能满足教职工的生活需求，同时也能增加教职工的荣誉感，将更多精力投入到教研教学，行政管理工作中来。

综上所述，高校人力资源管理工作繁杂而任重，对高校的长远发展具有十分重要的意义。在日常管理中，要将以人为本的管思想融入工作中，加强人力资源管理的人员配置，不断优化完善高校绩效考评制度，以激励机制为起点，构建科学合理的考评制度。使得高校人力资源管理的现状加以改善，促使高校各人力资源管理部门得到学校、社会的双重效益的提升，为社会的发展做出重要贡献。

参考文献：

[1] 朱珠，黄燕，彭莉萍，叶莎莎.高校人力资源管理存在的问题与对策探析[J].现代营销（下旬刊），2018（5）：162-163.

[2] 程玥，陈蓉蓉.互联网+环境下的高校人力资源管理信息化建设研究[J].人力资源管理，2017（9）.

[3] 张丽娜，夏庆利.高校人力资源管理的现实困境与对策——基于大数据思维下高校人事档案信息化建设的探讨[J].学术论坛，2016（4）.

作者简介：

洪丹玲（1988年12月），女，民族：汉族，籍贯：广东揭阳，学历：本科，职称：中级经济师 工作单位：广州工商学院，邮编：528000 研究方向：高校行政管理和人力资源管理。

（广州工商学院）