浅析中小企业管理人才流失原因及对策

陈雪

摘要：本文先阐述人力资源管理在企业中的作用，通过对中小企业人才流失现状进行分析，接着结合分析结果得出影响中小企业人才流失原因，最后针对人才流失问题提出一些对策和建议，以供企业参考。

关键词：中小企业;管理人才;人才流失;对策研究

改革开放以来，我国中小企业正日益增多和壯大，中小企业在我国经济社会发展中所占地位越来越重要。但是，我国中小企业也面临严峻的挑战，例如融资困难、管理理念落后等，在这些问题里，人才流失也正日益成为人们关注的焦点问题。当今的劳动力市场逐步进入一个职业高流动时期，由于我们缺乏市场经济的经验和管理能力，越来越多的中小企业人才流失现象正损害着其正常发展。中小企业的良好发展需要人才的支撑，才能将市场扩大，促进企业健康发展。可以说，中小企业的发展首先是人才的发展。因此，人才流失严重，特别是管理人才的流失，需要引起足够的重视，积极采取措施加以预防与解决。

一、人力资源管理在企业中的作用

人力资源管理可以有效控制人才的流失，如果一个企业对人力资源管理重视度低，那么久无法良好管理企业人力资源出现的问题，进而影响一些员工的积极性，阻碍企业获得经济效益。人力资源管理的核心是确保企业人力能得到最大限度的满足，使得企业内部人力资源得到最大化开发利用和管理，从而促进企业经济的持续发展。人力资源管理要对企业内部的人力资源进行全面、整体、科学、合理的调整，需要及时处理对于那些威胁到企业健康发展的问题。人力资源管理有承上启下的作用，可以对企业内部各部门进行沟通交流，进而调整内部人员结构，制定出最合理科学的人力资源体系，从而能更高效率完成企业经济增长等目标。

二、中小企业管理人才流失基本理论

中小企业的人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

人才流失存在两种类型，一是显性流失，二是隐性流失。前者是指企业人才由于某种原因离开该单位而依附于另一个单位，给企业带来困难。后者是指企业内人才对工作表现出积极性不足、工作态度懒散、工作努力程度下降等。通常情况下，当企业人才出现以下表现时可以判断其有隐性人才流失趋势：事假病假增多、要求提高薪酬、要求将近期积攒的福利兑现等，此时，其工作状态很低，积极性不高。遇到这种情况若企业没有及时处理，人才的流失就不可避免，会引起隐性流失到显性流失的质变。要想防止隐性流失，企业管理人员要留心企业各员工的日常表现，若发现异常情况要立即采取措施。中小企业必须要进行人才管理，使每个员工都得到发挥空间，并获得应有的回报。

目前，我国中小企业人才流失有三个特点。第一是地域性特点，人才总是从不发达地区流向发达地区;第二是行业性特点，行业间不同的薪酬待遇等资源的相互比较会引起人才的潜在流失;第三是人才流失自身原因特点，人才自身学历越高，对工作的要求也越高，流动性也越强，另外价值观也影响着人才的流动，只有企业满足其价值观，才能留住人才。

企业中管理型人才是具有广博知识和社会经验的人才，是深刻了解人的行为及其人际关系的人才，是具有很强组织能力和交际能力的人才，他们不但了解为什么做，而且能把握行为变换，调动一切积极性去完成为什么做的目标。为实现目标，他们机动灵活、应变能力很强。简单来说，管理人才就是从事企业管理方面工作的人才，是企业人才中非常重要的一部分。

三、中小企业管理人才流失的现状

随着经济不断发展，我国中小企业在经济社会发展中占有重要的地位，中小企业的发展也受到越来越多的人关注。人才的培养和利用是企业发展的关键要素之一。就目前发展来看，我国中小企业面临许多困难，其中因先天性不足导致吸引人才的竞争力不强，而许多中小企业好不容易吸收优秀人才，却因为企业内存在一定缺陷导致人才流失现象严重，很大程度上限制了中小企业的发展。对于中小企业的发展，人才的吸收是极其重要的。中小企业管理人才流失现象主要可以从下面几个方面进行归纳。

流失的方向

与中小企业相比，外资企业和大规模企业的资金和实力更为雄厚，发展前景也更好，企业的发展大都进入成熟时期，各方面相比较而言都更稳定和成熟，非常容易对人才产生较大的吸引力。另外，这些企业对人才的需求量也很大，许多优秀人才愿意流向这些企业，从而得到更好的发展空间。这样而言，对于中小企业的损失是巨大的。

（二）流失的年龄

一般来说，人才流失率和年龄成负相关，即年龄越小，流失可能性越大。由于年轻人的学习能力强，环境适应能力高，能迅速融入新的环境，从业机会多，家庭限制少，跳槽成本小，所以年轻人离职顾虑相对于年长者来说小很多，其流失率高于年长者。

（三）流失的地域

由于国家对中西部地区的扶持，工薪阶层收入东西差异逐渐缩小，中西部地区出现大量中小企业，它们的发展前景、收入水平以及对人才的需求量都呈现急速上升趋势，使得人才向中西地区流动率上升。各类人才出于对发展机遇或家庭因素的考虑，会流向中西部地区。

（四）流失的行业

中小企业中竞争激烈的行业是人才流失最频繁的。服务型行业、劳动密集型行业、技术型行业等中小企业人才均有流失，具体到通讯、计算机等行业，核心技术人才的流失最为严重。

中小企业人才的高流失率已经造成了巨大负面影响。核心人才流失时会带走企业机密，被竞争的企业所利用，造成企业技术流失。所以，各个中小企业要重视人才的流失，避免优秀人才流失可以为企业带来许多不必要的损失。

四、中小企业管理人才流失原因分析

中小企业人才流失现象严重，我们需要分析其背后原因，才能有效解决人才流失问题，从而促进中小企业的良好发展。

（一）社会环境因素

1.国家政策影响中小企业人才流出。我国对人才的重视度越来越高，出台了一系列相关的人才流动配置机制，我国政府建立健全了更加规范、开放的劳动力市场，改革了人才分配方式计划。一定程度上影响着企业的人才流动。

2.外企或大型企业竞争影响人才流出。外资企业和大型企业的薪资待遇明显高于中小企业，且在管理方面，外企和大型企业的管理机制比中小企业合理许多。因此优秀人才很容易会跳槽。

3.择业观念发生改变。现如今，人们受迅速发展的经济和多元文化的冲击，择业观发生巨大改变。人们面对的压力越来越多，而需求也越来越大。中小企业发展规模小，抗风险能力弱，导致很多优秀人才更希望去福利更优、发展更稳定的企业、机关中工作。

（二）企业内部因素

1.企业管理理念落后，管理机制不完善。有些中小企业受传统观念影响，在成长初期对资源的利用率比较小，对生产销售缺少合理配置。随着企业逐步发展，管理人才重要性日益凸显。中小企业常见的人才管理机制中，管理人员随意性现象严重，科学有效的管理机制没有形成。追求短期效益、急功利近理念导致许多中小企业人才流失严重。另外，中小企业规模小，经费匮乏，也难以保证对人才资源进行合理的管理。

2.中小企业对人才的管理不科学。中小企业缺乏对管理人才的培养意识。许多中小企业实际上存在许多优秀人才，但是忽视了对他们的培养与再教育，导致管理人才没有发展空间，产生失落感和迷茫感，很容易导致他们另寻其他就业机会。另外，中小企业也容易忽视对管理人才的激励。激励可以有效保持一个人的行为，每个人都愿意受到鼓励、激励。目前不少中小企业会忽视和健全有效的激励机制，导致管理人才积极性下降，会影响其流失。

3.企业的薪酬福利水平一定程度上影响着管理人才的流失。薪酬福利是人人都关注的问题，是影响人才满意度的因素之一。优秀人才都希望得到与自己水平相当的薪酬福利，但许多中小企业无法满足这个愿望，所以优秀人才会选择到薪酬福利更好的单位工作，导致管理人才流失。

4.企業文化和管理氛围也具有一定影响因素。一般中小企业都是以其发展所在的行业依托进行建设，对于企业内员工的价值观或更深的理念关注度不足，导致整个企业的价值观不够健康，长此以往，难免会导致管理人才的流失。

5.企业自身规模有限制。中小企业的规模一般都不大，限制了企业内人才的上升空间，就会导致人才的流失，人才会想要寻找更好的发展空间。

（三）个人因素

1.生活习惯或家庭因素。优秀人才更喜欢快节奏显示地位的生活，部分中小企业单一、低层次的工作方式会使得人才向更富有挑战性的工作流动。家庭的影响也是巨大的，如果作为家庭经济主要来源，可能会跳槽频繁，另外，交通、父母孩子等问题也会引起人才的流失。

2.对自己发展要求高。人才个人的发展空间与企业的发展前景息息相关。随着社会经济发展，人们对自己的发展要求越来越高，中小企业若没有良好的发展前景，那么人才的发展空间也会受到多多少少的限制，就会导致人才流失。部分中小企业没有长远的发展目标，没有指定发展计划，只是走一步看一步，甚至有些是自主摸索。这会使得人才产生无法在企业内得到安稳工作的心理。因此优秀人才感觉自身缺乏成长空间、成就感等就会选择离职、跳槽。

3.人际关系的影响。企业员工之间的人际关系较为复杂，随着企业的不断发展，内部员工的竞争也越来越激烈。一般员工都会把自己的发展目标放在首位，而企业团队的发展目标放在第二，会导致员工只专注于自己的技术和业务，缺少与其他员工的交流，缺乏工作的热情与动力，也会导致一些员工产生孤独感。有些企业中员工与员工之间的工作量相差较大，员工之间的工作沟通不好，人际关系处理不好，也在一定程度上造成了人才流失。

五、中小企业管理人才流失的对策

通过对上述中小企业人才流失问题的分析和探究，可以看出，我国现阶段中小企业还存在各方面的缺陷。中小企业人才流失原因确定为社会、企业内部、个人因素。中小企业需要重视这些问题，才能从根本上缓解人才的流失。

（一）建立健全的企业管理体系

企业管理者需要了解到人力资源的重要性，转变观念，摒弃落后陈旧的管理意识和管理方法，接受先进的管理理论和现代化管理方法，自觉了解、尊重和满足员工的物质及精神需求，保障员工的权益和利益。对员工而言只有自身的权益和利益得到保障才能对企业产生向心力和忠诚。

另外，企业要认清所处的内外环境，企业的战略要有相应的调整，随着企业规模、市场覆盖率的扩大，其组织形式也越来越复杂，每个发展阶段，企业所实施的战略是不一样的，因此企业需要调整战略来适应各种环境。企业还必须建立绩效考核管理体系，完善的绩效管理体系应该与企业的发展战略相一致，员工个人的绩效考核需要本人和管理人员共同参与，这需要企业每个人的共同监督，要求管理人员考核科学平等、公平合理，同时分析工作中存在的问题，帮助员工提高业绩。

（二）改善企业环境、重视企业文化建设

中小企业要想得到良好发展，一定要营造一个良好的企业环境。企业的环境建设包括设施设备、员工间的沟通环境、企业管理风格、企业风气、企业文化等等。中小企业需要重视人才资源，明确优秀人才的战略地位，避免相互不信任的风险。也需要注重及时采纳企业员工提出的合理化建议，满足不同层次人才的需求。在几个发展相当的企业中，拥有良好企业风气和文化的企业更吸引优秀的管理人才，并且更能留住企业内原有的员工。企业文化不管对大型企业还是中小企业都至关重要，他是企业全体共同认可的价值观，可以凝聚企业内部的力量，对激励和约束人才行为与思想也有重要作用，良好的企业文化可以加强人才的归属感，降低人才流失机率。

（三）加强对人才的培训教育

企业要发展，人才要成长，这是永久不变的事实，但其本有的逻辑和外显的张力应该建构在人性的起源和企业发展的源动力上，中小企业管理在人才战略层面绝对是老板愿景思维和企业心界容量的契合度问题，绝对是企业家心界与职业经理人发展的融合问题，也必将是商人、老板、企业家和职业经理人的内在博弈问题。管理人才在工作的同时，也希望学习到更多的管理知识技能、开拓视野。因此对管理人才的培训也是企业需要重视的一。员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习新的管理知识和技能。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住管理人才的重要手段。

（四）构建和完善员工激励体系

科学合理的激励制度对于企业发展的重要性是不言而喻的，在企业的激励制度之中，薪酬作为物质方面的激励，占据关键的位置，企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。健康的奖励机制，公正的绩效考察，都是留住人才的关键所在，只有构建科学公平的机制，才能让管理人才在工作中更好的努力工作并达到自己所需目标。

六、结语

就目前形势而言，中小企业管理人才流失现象仍然严重。一些优秀人才的流失无疑是对企业的重大打击。本文通过对中小企业管理人才流失的简要分析，研究了中小企业管理人才流失的原因，并根据现阶段我国中小企业所存在的管理人才流失问题，提出了一些减少管理人才流失的对策和措施。一个企业在发展过程中，人才流失是必然的，中小企业只有建立健全的企业管理体系、改善企业内环境、重视企业文化建设、加强对人才的培养、构建和完善员工激励体系，才能降低管理人才的流失，以减少对企业的损失。

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