浅谈基层卫生事业单位岗位设置管理

2020-03-03陈丽叶

经济管理文摘 2020年5期

■陈丽叶

（晋中市寿阳县人民医院）

1 岗位设置概述

1.1 岗位设置

基层卫生事业单位岗位在核定的编制计划、领导职数和专业技术职务结构比例内，分为管理岗位，不高于单位工作岗位总量的20%确定；专业技术岗位（卫生专业技术岗位和非卫生技术岗位）应保证卫生专业技术岗位占主体，不低于单位工作岗位总量70%的比例酌情确定，其中非卫生专业技术岗位按专业技术岗位总量的30%以下酌情确定；工勤技能岗位按不高于单位工作岗位总量的10%设置。

如我县“二甲”综合医院编制为360人，现有管理岗位4人，医院院长、副院长、纪检书记等院领导；总务、后勤岗位人员为20人电工、修理工；专业技术岗位人员298人，其中非卫生专业技术岗位人员为16个。由于卫生事业单位是以卫生专业技术人员为主，非卫生专业技术人员（辅系列）和工勤人员为辅，该医院岗位设置时按满编360人计算，减去40个非卫生专业技术岗位，卫生专业技术岗位为320个占到总量的89%，非专业技术岗位占到专业技术岗位的5%，管理岗位占总量1%，工勤岗位占总量的5%,,该医院的卫生专业技术岗位320个就可以按需设岗，而不是因人设岗。

1.2 等级设置及结构比例

管理岗位分为8个等级即三至十级职员岗位。卫生事业单位现行的厅级正职（三级）、厅级副职（四级）、处级正职（五级）、处级副职（六级）科级正职（管理七级）、科级副职（管理八级）、科员（管理九级）、办事员（十级）；专业技术岗位以医、药、护、技等卫生专业技术岗位为主体，并根据工作需要适当设置工程、会计、经济、统计、审计、档案等非卫生专业技术岗位。分为13个等级，高级岗位分为7个等级（正高级一至四级、副高级五至七级）；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是（员）士级岗位。县级医疗卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例控制标准为（1.5-2）：（3-3.5）：（4.5-5.5）；乡镇卫生院专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例控制标准为（0.5-1）：（2-3）：（6-7.5）。高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例不同，正高级（二级至四级1：2：7）副高级（五级至七级2：4：4）中级（八级至十级3：4：3）初级（十一级至十二级5：5），辅系列可按该单位卫生系列高级、中级岗位比例降低5%～10%的幅度确定；工勤技能岗位分为技术岗位和普通岗位，其中技术岗位分为5个等级。卫生事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应技术一至五级技能岗位，该岗位等级比例不受职数限制，普通工岗位不分等级。

还是以我县“二甲”医院的岗位为例，在核定的专业技术职务结构比例内，320个卫生专业技术岗位高、中、初级之间的结构比例可按2：3.5：4.5核定为高级64个岗位（其中正高13个岗位），中级112个岗位，初级144个岗位。该医院通过岗位设置，将所有在册在岗人员按照岗位设置通用的等级标准对号入座，更有针对性、准确性地配备了符合岗位需求的人员。

1.3 岗位任职基本条件

管理岗位各等级的基本任职条件按照国家和当地干部管理的有关规定执行。

专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的任职条件，应根据岗位的职责任务、专业知识水平等因素综合确定。其中在任职年限上，聘用专业技术高一级岗位应在本层级下一级岗位工作三年以上。

1.4 竞聘岗位等级后待遇

竞聘高层级岗位后，就可以享受相应层级的工资和绩效。如某些医生职称都是副主任医师，竞聘高层级岗位的医生就享受五级或六级岗位的工资和绩效，而未竞聘上的副主任医师就享受七级岗位的工资和绩效。通过岗位设置将单位现有人岗不匹配问题得到解决，科学地、规范地完善了人事制度，从而有效服务于薪酬体系的建立。

2 岗位设置管理制度的激励作用

2.1 实施岗位设置管理能够为员工职业发展生涯规划方向

通过岗位设置管理制度化的理念培训，在对个人职业生涯主客观条件进行测定、分析和总结的基础上，综合权衡个人职业倾向和组织发展目标，由组织和个人帮助医务工作者共同制定个人发展计划，为他们职业发展生涯规划提供方向指引，为人才成长开辟了通道。比如我们通过岗位设置后就能够清楚哪些岗位人员是超编，哪些岗位人员是紧缺，这就为个人职业生涯规划提供了准确的信息平台，在有效的激励下，最大化的开发和利用医务人员的智慧和潜能，从而更好地服务于患者。

2.2 实施岗位设置有利于基层卫生事单位人才培养与梯队建设规划

规范岗位设置和推行岗位聘用制，能够准确到位的招录符合岗位需求人员，从而有效选好人才、用好人才、吸引人才、稳定人才、激励人才，建设一支素质优良、结构合理、数量充足，与医院发展相适应的人才队伍，实现了医院人才培养与梯队建设规划，充分搞活了用人机制和用人制度。

2.3 实施岗位设置实现了人事薪酬管理规范化、制度化

卫生事业单位岗位设置管理坚持岗位与薪酬相配套，明确制定出各类别、各等级岗位与对应的薪酬体系，根据所聘用的岗位执行相应的岗位绩效工资，同时基层医疗卫生机构绩效工资总量，是由单位在当地无收入全额拨款事业单位总量的五倍以内自主确定。为充分发挥绩效工资政策的激励引导作用，通过对不同岗位人员的医疗质量和安全、门诊、住院手术核心指标、医疗费用控制、基本用药等为重点考核兑现其岗位绩效工资，激发医务人员的创造性，调动工作人员的积极性来满足患者的不同需求，真正实现了以岗定薪、岗变薪变，打破了事业编制“铁饭碗”、干好干坏一个样的观念，提高其经济效益和综合实力，从而推进医疗卫生单位持续健康发展。

3 基层卫生事业单位岗位设置管理制度存在的局限性

3.1 专业技术人员职称聘任的局限性

基层医疗卫生事业单位由于高、中级岗位设置比例较低，专业技术人员取得高、中级资格人员已远超总体控制结构比例，按照相关岗位设置政策规定、人员编制等多方面条件限制，导致很多基层卫生事业单位专业技术人员取得职称得不到与之相应的岗位聘任，兑现不了与之相应的工资和绩效，部分人员甚至到退休年龄也无法得到聘任，使的员工职业发展生涯规划方向受阻，并挫伤部分专业技术人员的工作积极性，不利于基层医疗卫生事业单位全面健康发展。

3.2 各岗位层级的局限性

实行岗位管理聘用考核是激发医务人员的创造性，调动工作人员的积极性，但实际工作考核当中，县级卫生事业单位的正高级一、二层级是没有权限设置；还有非卫生专业技术人员和乡镇卫生院的正高级岗位也是没有权限设置，这就给能力强的员工带来困扰，影响工作的热情，降低工作效率，无法真正实现岗位人员能进能出、岗位能上能下，待遇能高能低，导致基层卫生事业单位医务人员流失现象呈上升趋势，不利于医务人员的人才梯队建设。

3.3 岗位设置编制的局限性

卫生事业单位岗位管理明确要求在核定的编制计划内进行，保证现有在册在编人员入规，而实际情况是，由于社会事业的发展，基层卫生医疗工作开展和医疗资源的优化配置，按照“二甲”评审标准，国家、省、市、县公立医院综合改革目标要求对公立医院根据功能定位、服务人口和业务工作量等进行编制核定，人员配置应按照床位数的1.4-1.5倍配备。如我们县医院编制床位为350张，按照标准配置，人员配置就应该是490-525人，而实际核定的编制数为360人，单凭编制的统一调节和使用，加上编制管理刚性制约，基层卫生事业单位的医疗工作是无法开展的，因此基层卫生事业单位存在大量的编外人员，很多编外人员已成为卫生事业单位发展的骨干，而岗位设置管理他们是被边缘化的，由于不能解决编制问题，聘用人员人心不稳，频频流失，不利于人才培养和发展。

4 完善基层卫生事业单位岗位设置工作的对策

4.1 按需设岗，动态管理，统筹规划

针对基层卫生事业单位中、高级专业技术职务聘任指标短缺的实际，我们在岗位设置工作中应按需设岗、动态管理，总量控制，调整中、高级结构比例，着眼于医疗单位现状，充分考虑到医疗单位的发展方向和目标。同时需要统筹规划，根据国家、省、市、县公立医院综合改革目标，增设县乡高级岗位指标，为杰出人才的晋升、特殊人才的引进留下足够的空间，给专业技术骨干搭建做事发展的平台，充分调动广大医护人员的工作积极性，保障县乡医疗卫生一体化改革进程。

4.2 增加编制，留住人才，持续发展

更好地为患者提供优质的医疗卫生服务，保障基层“县域一体、双向转诊、急慢分治、上下联动”的主攻方向，提出“防治为人民、大病不出城”，基层卫生事业单位迫切需要完善人才队伍建设，而聘用人员人心不稳，频频跳槽。解决制约基层卫生事业发展人员瓶颈问题、人才短缺的问题，同时也考虑到广大编外人员的切身利益，增加编制和用好编制待遇才是目前基层医疗留住人才最有效措施和保障。

4.3 创新思维，用活薪酬，总量控制

基层卫生事业单位编制由县编制部门集中掌控，为真正实现由身份管理向岗位管理转变，根据基层医疗卫生机构绩效工资总量，可在人社部门审批绩效工资总量五倍内自主分配，逐步调整经费供给渠道，淡化编制，让聘用的卫生专业技术人员真正实行同工同酬，特殊专业技术人员工资实行年薪制，使单位编制内、外人员权益一致，聘用人员的人心才能稳住，才能真正发挥自己的专业特长，更好地为患者服务，医院也能够长远发展；对于取得相应高、中级专业技术职务任职资格的专业技术人员，符合人社部门规定的关于高中级专业技术职务聘任的有关条件，单位因专业技术职务聘任指标限制而不能聘任者，可根据规定的标准条件，以内部聘任方式予以过渡性解决，变“以钱养人”为“以钱养事”，就能充分发挥基层卫生事业单位绩效工资政策的激励引导作用。