关于国企改革中人力资源优化配置问题的探讨

■朱博雅

（中海油能源发展装备技术有限公司湛江分公司）

目前的经营形势要求企业必须加快步伐提升产业能力、进行产业调整、加强组织优化，以便提升核心竞争力，企业按照既定战略目标、产业规划的要求，进一步推进产业转型、提升高质量发展，以时不我待的紧迫感加快产业能力建设，提升产业技术水平，提升配套人才队伍建设和管理水平，在新时期迸发出产业的新活力和新动力。本文从人力资源优化配置重要性引申，分析影响优化配置的相关因素，提出加强人力资源优化配置的相关措施，从而建立健全公司人力资源管理制度体系[1]。

1 优化人力资源配置在国企改革中的重要意义

现代企业无论是要发展壮大还是改革转型，核心在人。管理学中从人力资源管理上升到人力资本管理可以看出人作为企业的基石是最至关重要的组成部分。在企业生产经营的实践活动中，人力资源的合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿，其最终目标是实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。

国企改革中，人力资源优化配置是在人力资源规划适应公司整体战略目标和整体规划的过程中首先需要考虑到的问题，人力资源优化配置与员工绩效和贡献价值成正比关系。人岗相宜更能发挥员工价值，更能体现企业文化中的公平性和激励性，能够提升员工的认同感和满意度，从而促使员工自觉与企业共同进步共同发展，提升企业人力资本的核心竞争力[2]。

2 人力资源配置过程中所面临的问题及原因分析

2.1 所面临的问题

人浮于事，迟到早退，一个人带坏整个集体，影响团队的士气，给公司造成不好的影响和形象破坏，这就需要工作作风的转变和劳动纪律的整顿和加强。

人员冗余、一岗多人，存在一人拼命干活养活多人的情况，存在碌碌无为、大错不犯、好事不干的情况，他们的影响通常也都是灾难性的、破坏力十足，需要进行人员激励和价值体现。

员工呈现老龄化趋势，老员工属于历史上比年轻人贡献大的多的员工，所以更要重视，认真分析、区别对待、合理使用，使公司能有“二次收获”。

2.2 原因分析

岗位和权责不是很健全，岗位职责和工作内容不匹配，能者多劳，多人相互配合的工作变成一人单肩挑。

绩效考核流于形式，考核标准模糊化，考核指标得不到有效的量化和细化。忽视绩效考核结果的反馈，缺少绩效考核面谈环节。绩效考核成为走过场，完成任务的形式化工作，甚至还作为一项保密工作，对员工本人不告知不反馈，更谈不上绩效改进和绩效提升。

培训开发转化为人才梯队建设的实效性不尽人意，只有培训没有开发，流于形式走过场，没有明确的员工导向。

薪酬管理与员工价值不匹配。在一定范围内还存在着“干多干少一个样，干与不干一个样”的现象，没有充分发挥薪酬的激励和引导作用。

年轻员工流失率高，离职管理重视不够。员工的忠诚度欠缺，因为个人价值在人才配置中边缘化，得不到价值体现。

员工个性不同，个人原因也是配置得不到优化的原因。员工在不同的发展阶段对企业的期望值和个人价值的体现都有不同的需求，有点员工内向、有的员工外向，在与单位沟通的过程中往往会因为个性原因产生误解或者沟通不畅，导致员工需求得不到满足或者未达到期望值，便会产生负面、消极情绪，影响人力资源配置优化工作有效推进。

3 人力资源有效配置的相关举措和办法

从人力资源管理角度出发，管理者不能去树敌或放弃某一类人，在加强劳动纪律的基础上让员工发挥出战斗力和价值体现，需要配套人力资源措施的跟进去激发活力，寻找每个员工的价值贡献。

3.1 企业文化建设

实际业务操作中需加强形势教育和宣传，重视企业文化教育，通过各种会议的宣传教育和各种媒介的宣传，做好企业文化的宣传，让广大员工了解公司面临的问题和严峻形势，让员工了解公司的企业文化、价值观和使命，启发和鼓励员工认识到企业的社会责任感，参与到公司的管理变革中来，积极献计献策，振奋精神，同心同德，坚定信心，合力推进各项改革措施，营造良性循环的企业文化氛围[3]。

3.2 明确部门职能及岗位职责

全面梳理组织机构，优化部门职能，明确岗位职责。机关全面精简管理机构及岗位，进一步精简机构，梳理职能，完善制度，明确职责，强化流程监控，做到管理科学化、规范化、合理化，进一步降低管理成本，做到组织高效、管理科学。

3.3 强化干部交流，适时进行岗位轮换

通过相关岗位的交流调整，优化干部队伍结构，同时，大力提拔年轻骨干，也可以对部分适合轮岗的岗位进行岗位轮换，多岗位锻炼培养人才，激励员工、避免僵化、利于创新，做到人力资源的动态优化配置。

3.4 以员工为导向，完善激励机制

加强员工的绩效考核工作，按照岗位说明书和行业标杆做绩效考核指标提取，把绩效考核落到实处，建立健全激励机制，激活员工工作的积极性，做好绩效结果的反馈及绩效改进和提升工作，发挥有限的人力资源内生能量，实现事事有人干、人人有事干的员工导向和激励机制。

3.5 加强员工的培训开发工作，做好人才梯队建设及职业生涯规划

人才培训工作结合公司内部成员的岗位调整，升职、降职、调岗、轮岗之类的内容进行针对性开发和提升。合理的内部人员流动是保持公司人才梯队建设良性循环的基础。对员工关心关注的职业生涯规划，要做到畅通职业晋升通道，完善三支队伍建设，推进校企联合、创新工作室和师带徒等相关工作。

3.6 完善和提升薪酬体系

配合改革的各项措施，落实薪酬制度的跟进，结合绩效考核、定岗定编及培训开发等人力资源相关模块对薪酬制度进行完善和匹配，让员工劳有所得，获得价值体现的物质激励，形成良性循环。利用合理的薪酬激励制度来保障员工的积极性，实施配套的薪酬制度，使薪酬与绩效有机结合，员工收入与能力和岗位贡献挂钩，充分发挥调动员工积极性，激发潜能。

3.7 加强员工的离职管理

离职管理是企业文化的体现，在员工离职过程中人力资源管理者更要强调企业的文化素养，让员工在离职过程中感受到企业是一个有温度、带感情的企业，有利于企业吸引行业优秀人才、留住人才，是员工对企业人力资源管理认知的最后一个环节，务必引起重视[4]。

3.8 做好员工关系管理工作

最早提出“人力资源管理”概念的戴维.尤里奇教授就指出：人力资源管理部门应当扮演好战略伙伴、行政事务管理专家、员工的后盾、变革推动者四种角色。处理员工与公司的关系，是人力资源管理者的重要使命。员工在工作中感到困惑、厌倦、不公平，各种负面情绪积压下来，将使他们失去工作的热情。因此，人力资源管理者应当把做好员工关系管理作为自己的使命，成为公司与员工沟通的桥梁，保持公司上下的士气[5]。

总之，坚持正确的改革方向，以人为本，以员工为中心。人力资源优化配置要与当前重点工作结合，相得益彰，协调推进。人力资源配置是人力资源管理的核心内容，需要同人力资源管理中的人力资源规划、人员招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理、社会保障、人力资源信息化管理等其他模块相互协调配合，一道将企业的文化价值观，真正地融入到企业的规章制度及全体员工的一言一行。

结合国企改革实际需求，侧重突出“改革、转型、发展”三大主题，以推进组织机构职能优化协同高效为着力点，改革组织机构设置，优化职能配置，深化转职能、转方式、转作风，提高效率效能，积极构建制度体系完备、科学规范、运行高效的企业。从人力资源优化配置出发，均衡人力资源的供给和需求，发挥员工的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。人力资源配置效率的高低直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，直接影响国企改革的成败，因此需引起足够重视。