高职院校目标管理考核体系建设研究——以黑龙江职业学院为例

朱晓丹，王 实

(黑龙江职业学院，哈尔滨 150080)

引言

“目标管理”简称 MBO(Management by Objec-tive)，最早由美国的管理专家彼得·德鲁克在《管理实践》中提出，至今该制度一直在企业、事业等组织中运用。以人为本是目标管理的核心，它倡导工作实绩完成效果，认为工作目标应由组织从上至下一起研究制订，并且对目标任务进行层层分解、逐一分项落实。通过目标考核，旨在最大程度发挥职工工作积极性和创造性。并根据工作绩效，实现对其工作完成度的客观评价，最终提升组织可持续发展和促进个人达成职业规划，实现组织和自身价值发展最大化的科学管理理念。

一、高职院校目标管理考核的现实意义

高职院校目标管理体系中的目标是引领高校各项工作的指南，组织实施于管理工作全程序中，强调学校所有教职员工全员全过程参与，实现自我约束，自我管理，自我实现。目标管理是以既定工作目标为基准，强调客观运用系统的管理方式，以达成各项目标的管理手段。高职院校实行目标管理是为了强化“规划、组织、实施、监督、促进、完成、诊改、提升”的管理职能，发挥目标的导向作用、组织作用、激励作用和调控作用。建立健全竞争机制、激励机制和约束机制，完善目标管理体系，提高学校内部管理水平。目标管理考核工作是高职院校适应新时期发展和自身深化改革的必然要求；是深化二级管理体系、增强二级单位综合管理水平的有力措施，对实现高职院校管理的系统化、规范化具有重要价值[1]。

二、黑龙江职业学院目标考核实施情况及影响力

自2011年起，黑龙江职业学院开始在全校范围内实行目标管理考核评价，学校的教学和管理水平不断提升，目标管理评价体系得到逐步地丰富和完善，取得了较好效果。

(一)目标管理考核实施概况

学校设立专门的目标考核部门，每年年初根据学校的年度总体目标， 由分管领导带领目标考核部门与各二级单位制定各个部门的年度目标。按照目标评价体系，各部门把各自常规工作和应开展的重点突破工作，分别赋予一定的分值。其中，常规工作以各部门的基本工作职责为主，重点突破工作一般为各部门改革创新的重大项目。目标管理部门根据各部门年初确定的工作目标，年内进行适当的检查和督促，年终进行总体验收。考核目标完成情况、考核结果与部门奖惩相挂钩，起到了鼓舞先进、鞭策后进的作用，助推学校综合办学水平稳步攀升。

(二)目标管理取得的品牌效应

学校实行目标管理考核9年来，正是国家骨干高职院校建设、后示范建设和高水平高职院校建设关键期。实行目标管理重点强化规划和监督管理职能，建立健全竞争和激励机制，发挥目标的导向、组织、激励和调控作用，进一步促进学校管理工作的科学化、规范化和制度化。9年来，目标考核工作极大提高了教职员工工作积极性，促进了学校各项工作高速发展。同时，对外打造了黑龙江职业学院(“龙职”)管理品牌。2014年时任校长赵继会分别两次在全国性会议上介绍学校目标管理工作经验，在高职院校引起强烈反响，时任教育部副部长鲁昕对学校管理工作给予了充分的肯定和高度评价。

三、目标管理考核评价体系的构成

目标管理包括目标体系的构成与制定、目标任务的实施、目标任务的考评和奖惩等。

(一)考核内容

考核各部门年度工作完成情况。其中，教学部门的考核内容包括：共性目标、专业建设目标、重点突破项目和年度工作完成的质量与效率(民主测评)等。基础教学部门主要包括：共性目标、教学工作目标、重点突破项目和年度工作完成的质量与效率(民主测评)等。职能部门主要包括：重点突破项目、常规工作的完成情况、工作质量效率(民主测评)等。

(二)体系构成

共性目标涵盖党建工作、精神文明建设、党风廉政建设等方面；专业建设目标涵盖专业建设、课程建设、教学质量、校企合作、学生管理、招生就业等方面；重点突破项目是指部门年度工作中的重点和难点项目；教学工作目标是本部门工作职责范围内的各项具体工作。职能部门的目标体系由重点突破项目和常规工作两部分组成[2]。

四、目标管理考核的主要任务

目标任务考核(目标考核)是按照既定标准对各部门工作目标完成情况进行考核评价；考核坚持分级负责、实事求是、民主公开、以实绩为主的原则。目标考核工作通常在每年12月初进行，并于年底前完成，整个考核过程历时近1个月。

(一)教学部门考核

教学部门的目标考核分为自查自评、考核组考核和民主测评三部分。考核工作由目标考核办公室牵头组织，相关职能部门实施。

(二)职能部门考核

职能部门的目标考核分为自查自评、考核组考核、民主测评三部分。近年来，职能部门增加了服务对象测评，参加测评的是服务对象(各教学部门相关人员)。测评内容包括：服务质量、服务效率、服务态度、团结协作和党风廉政建设等方面。

各部门考核结果经目标办汇总后，分别按照教学部门、职能部门两个序列分别排序。各部门考核结果按照不同考核体系分类确定考核等级，考核结果分为“优秀” “合格” “不合格”三个等级。

五、目标管理考核存在的问题和创新探索

目标考核实施以来，学校管理模式成为同行学习交流的典范。但制度不可能一成不变，要随着职业教育教学改革的不断深化而进行完善优化，并与时俱进。通过这些年的实践，发现了一些亟待探索和解决的问题。

(一)主要问题分析

1. 目标管理体系需要进一步优化

在目标管理体系中，由于各部门、各单位工作职责存在差异，除了党建、精神文明建设、党风廉政建设等具有共性以外，其他方面均存在个性差异。如二级学院有学生管理项目，而思政部则没有此项内容。多数教学部门有重点突破项目，而大多职能部门和教辅部门仅限于日常的服务管理工作，获得重点突破项目的机会不大。

2. 目标难度设定需进一步调整

目标考核结果会影响到部门工作业绩和个人进步，因而有的部门在目标设定时，倾向于选择比较容易完成或基础较好的目标任务作为考核目标，这样的结果会降低实施目标的难度。而有的部门设定的目标任务需要经过艰辛努力才能实现，甚至难以完成，有的部门设定的目标则可以轻而易举地提前完成。

3. 考核标准差异导致目标考核结果不理想

在考核过程中，各个部门乃至每个参与测评的人员赋分的标准都存在差异，尤其是针对服务对象的测评，可能存在对其工作具体情况不了解等因素，有的夹杂着个人情感好恶，导致测评有失客观。

基于以上问题，亟待改进的是进一步完善考核评价体系，科学设置各部门考核评价指标的内容和考核分值，尽最大可能保证二级单位在考核评价中的公平性，保证各部门工作积极性和教学改革热情，保证对年初各部门申报的考核项目进行有效绩效测评，保证学校各项工作目标的顺利实现。

(二)未来发展创新构想

1. 构建科学的指标体系

办学理念是高校的灵魂，发展规划是学校的纲要。目标管理就是把学校的办学理念转化为可操作的日常管理行为，把发展规划转化为具体的工作目标。所以说，构建科学的指标体系是目标管理的前提。为此，学校应根据实际发展需要，总结凝练细化落实发展目标(短期发展目标和长期发展目标)，实现总体目标的指标体系[3]。

一般来说，制定目标考核指标体系和工作目标时应遵循四条原则：一是重点考核工作实绩的原则；二是定性与定量相结合的原则；三是坚持各层级民主测评的原则；四是奖励优秀的原则。

2. 优化奖惩机制

绩效奖惩制度在组织运用过程中具有鲜明的导向作用，每年目标考核结束后，依据考核结果，优先奖励优秀部门和职工。作为评先评优、破格评聘职务的重要依据，树立担当作为的典范，并整合多种奖励方式，形成立体、全方位的奖励体系。

3. 科学设定目标考核内容

学校目标考核办公室牵头协调组织相关职能部门(包括第三方专家、教授)就各部门提交的年度目标内容进行审核把关，汇总形成学校目标考核任务初稿。然后经各自分管校领导进行第二次复审；复审通过后，经学校目标考核领导小组审定、批准等程序后，各部门签订目标责任书，学校编制下发年度目标考核工作任务手册，作为各部门遵循完成年度各项管理工作的指南。

4. 推崇定量与定性并举确定考核结果

在考核过程中我们经常发现，有时通过设定好的数量指标进行量化考核，不能全方位、多角度考核出一个部门或是一个干部的工作成绩。这时就需要将定性指标细化成多个维度(多个考核的方面)；坚持以人为本，通过事实或其他不可预测的关键因素进行考核评价，确定最终结果。这是一项复杂的系统性工作，需要持续在实践过程中，不断优化来实现客观公正的目标评价。

结束语

黑龙江职业学院目标管理对外打造了“龙职”管理品牌，成为高职院校管理模式的示范，并取得了显著成效。目前，其目标管理考核体系还在进一步探索和实践过程中，相信通过对目标评价体系的不断改革创新，必将为促进高职教育管理跨越式发展作出新的更大贡献。