新媒体时代高职院校中层干部年度考核创新路径探析

●林震鹊

随着高新技术的发展，以新技术为支撑的新媒体发展特别迅猛，深刻地改变了人类社会发展的经济、政治、文化、社会、生活等方方面面。高职院校中层干部是学校的中坚力量，是推动高职院校建设发展的关键力量，发挥着执行者、组织者和管理者的角色。而年度考核是从严管理中层干部的重要手段，同时也是中层干部能力提升、激发干事热情的关键一招。

一、高职院校中层干部年度考核现状特点

（一）完善制度，运行有序

根据有关考核文件规定，高职院校结合实际，普遍制定了中层干部年度考核办法（方案），从考核原则、考核内容、评定等次和组织方法及考核结果运用等方面作了规定，真正做到制度先行，有据可依，进而也保障了中层干部年度考核的有序开展。

（二）按岗考核，注重实绩

多数高职院校能按照规定的权限、内容、标准、方法和程序，以聘用合同、岗位说明书和职责分工为考核依据，充分体现岗位特点，重点考核工作实绩。

（三）加强运用，严格奖惩

多数高职院校中层干部年度考核作为中层干部工作表现和考核情况的记载，同时把中层干部年度考核结果作为核发年度考核奖、奖励性绩效工资的重要依据。另一方面对于年度考核基本称职或不称职的干部，高职院校普遍由组织、纪检部门采取诫勉谈话、岗位调整、退出等措施，帮助、督促中层干部整改、提高。

二、高职院校中层干部年度考核存在问题

（一）考核信息化元素不凸显

目前，少数高职院校在中层干部年度考核上做了有益的尝试，运用信息技术手段，建立了中层干部年度考核信息系统。多数高职院校中层干部年度考核对信息技术应用能力不高，信息化元素不凸显，仍处于浅层次应用阶段，考核方法依然传统，突出表现为“纸质多电子少”“线下多线上少”，信息技术、多媒体技术应用对中层干部年度考核的效益尚未充分发挥。

（二）考核内容操作性不突出

各高职院校中层干部考核内容主要从德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现进行，综合考核中层干部一学年来的思想状况和工作实际情况。有的高职院校还把坚持学习制度、完成学习任务情况等作为考核内容；有的高职院校还把工作作风作为考核内容；有的高职院校把抓党建工作成效作为考核内容之一。总的来说，多数高职院校在考核内容上没有建立系统、科学的年度考核指标体系，在考核实践中很难把控，操作性不强。当前对中层干部的年度考核还没有具体的考核指标，只有定性指标，不能量化、细化。

（三）考核方式及程序不聚焦

高职院校中层干部年度考核工作普遍按照个人述职、群众测评、校领导打分等考核程序进行，在民主测评综合评价的基础上，对中层干部考核做出“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次的综合评价。这种考核方式的优点就是便于统一操作，统一组织，但不同程度存在受评价主体范围选择的影响，也难以细分不同部门、不同工作岗位的工作差异，评价结果易失真。部分高职院校中层干部考核融合了中层干部互评、定量评价等，一定程度上也容易导致测评结果的粗放，不能细分同一等级的干部之间优劣，导致最终考核得分之间相差细微，甚至以零点零几分来区分名次。

（四）考核结果收效性不明显

考核结果运用主要体现在绩效工资、聘用管理等方面，多数高职院校每年都要耗费一定的资源开展中层干部年度考核，但不同程度存在考核结果向本人反馈不及时、甚至没有反馈；亦或反馈存在问题不准；亦有考核结果只是片面地用在少数优秀者的绩效工资增加上，考核结果的正面激励效应不足，收效性不明显，甚至考用脱节。

三、中层干部年度考核创新路径探析

（一）突出大数据应用，建立年度考核信息系统

新媒体时代最显著的特征是信息化技术广泛地在各个领域应用和发展。习近平总书记在中共中央政治局第二次集体学习时指出，要建立健全大数据，辅助科学决策和社会治理模式创新。高职院校中层干部年度考核也要不断融入信息化元素，依托集中层干部基本信息、工作量情况、考勤情况、科研及获奖情况等综合功能为一体的信息化管理应用平台，实现了中层干部年度考核过程管理、纠错改进和结果多元化分析等功能，并依据需求开发年度考核系统门户网站和手机APP，助推实现“考人”与“考事”高度融合，切实实现全面监测中层干部工作水平，科学准确研判中层干部能力。

（二）突出差异化职责，建立年度考核指标体系

高职院校中层干部岗位不同，承担的职责任务也不尽相同，一般中层干部按照任职岗位可分为非教学部门（管理、教辅、坐班制教学部门）、教学部门（有全日制学生）、教学部门（无全日制学生）等三类。针对差异化岗位职责，区分岗位建立年度考核指标体系。

1.非教学部门（管理、教辅、坐班制教学部门）中层干部年度考核指标体系包含工作创新、工作作风、工作业绩、服务效果、执行力、领导力、党风廉政建设等。

2.教学部门（有全日制学生）中层干部年度考核指标体系包含教学工作、科研工作、学生管理、学生就业、工作业绩、执行力、领导力、党风廉政建设等。

3.教学部门（无全日制学生）中层干部年度考核指标体系包含教学工作、科研工作、工作业绩、执行力、领导力、党风廉政建设等。

（三）突出实战化操作，完善年度考核程序规范

年度考核程序一般应包含动员部署、个人总结、在一定范围内述职和群众评议、初步确定考核等次、审定考核等次、公示、公布年度考核结果、反馈结果等。在中层干部年度考核信息系统基础上，完善中层干部年度考核程序规范，突出实战化操作。一是中层干部年度考核结果每个等次要明确具体标准，定量评价的要给出具体分值；二是结合年度考核结果，由专人与相关中层干部谈心谈话，向其反馈并提出要求，帮助教育干部提高认识，加强学习，改进作风，提升能力；三是高职院校职能部门加强对中层干部个人总结内容特别是涉及教学工作量、科研工作量等内容的审核，确保个人总结不失真。

（四）突出效应化激励，完善年度考核结果运用

年度考核结果与其个人多方面利益是紧密相关的，且高职院校中层干部对年度考核结果也是非常关注的，充分运用好年度考核的结果，而不是像大多数高职院校中层干部年度考核的结果运用一样，仅仅运用于发放绩效工资和年终奖励。

要突出效应化激励，要综合薪酬调整、任职调整、教育培训、职务晋升、绩效奖励分配、职业发展等多维度去运用年度考核结果，年度考核所体现的激励作用才能充分发挥出来，才能够充分调动中层干部干事创业积极性，才能为高职院校的可持续发展提供组织保障和人才保障。