在水利工程中战略性人力资源管理的应用探究

2020-03-03

技术与市场 2020年4期

(驻马店市板桥水库管理局，河南驻马店 463715 )

0 引言

水利工程一般都是大型工程或者是较大型的工程，因而涉及较多人员、物资及财物。工程所需时间也较长，一般都是按年计算工期，人力资源管理部门的管理水平会直接或者间接地影响到工程的完成度、质量以及工程所花费的各项成本，因而一个好的、符合水利工程实际需求和规划的人力资源管理部门是非常重要的。

1 战略性人力资源管理综述

1.1 战略性人力资源的定义

战略性人力资源管理概念最早是由美国提出来的，但是最早的使用者实际是日本人。战略人力资源管理从产生到现在已取得了令人瞩目的成绩，通过实践证明了其确实是更加符合企业发展需求的人力资源管理模式，是企业获得长期可持续竞争优势的有效途径。战略性人力资源管理是一项管理措施，其立足于企业管理，在企业整体发展的框架下对企业的人力、物力、财力等有形资产以及无形资产进行有效使用、开发、控制、监控、维护等日常或者非日常管理。战略人力资源管理相较于传统的人力资源管理，是基于企业整体为了实现企业目标所采取的一系列有计划、有目标、有安排的管理和部署。战略人力资源管理是以组织管理为导向的一种管理模式，根据组织的实际情况制定相应的人力资源管理制度，工作制度等以推动部门及企业战略的实现。

1.2 战略性人力资源管理的职能

人力资源管理的职能主要有人员入职离职管理、人员培训、薪资待遇、岗位调动、员工惩戒等，而战略性人力资源管理职能在传统人力资源管理的职能上进一步可以分为：战略性组织管理职能、战略性人力资源配置职能、战略性薪酬管理职能、战略性绩效管理职能、战略性培训教育职能以及战略性人才培养职能等。全方位多面立体的对企业或者项目中的人进行管理，以保证战略目标能够得以实现。

1.3 战略性人力资源的特征

战略性人力资源管理中符合企业整体发展战略的管理是其特征之一；其次是系统性，其需要与其他部门相互协调合作，在企业甚至是行业的大环境下系统发展；其三是匹配性，包括横向与其他工作部门之间的匹配合作以及纵向的与上下级领导和被领导部门之间的匹配，以满足企业或者项目的各项需求；最后是动态性，战略性人力资源管理是一个动态的管理过程，需要根据实际的情况和需求不断进行调整和改变。这些特征能够提高单位的核心竞争力，保证单位相应工作的正常进行。调动参与人员的积极性，对员工的综合素质等进行改造和提升，通过提升企业工作人员素质和能力的办法来提高企业的竞争力。并且在正确评估当下内外环境的情况下，对企业人力资源存在的问题进行改正，建立一个满足未来需求的战略性人力资源管理体系。

2 水利工程中人力资源管理运用问题

2.1 视企业文化

企业文化是一个企业的文化导向，具有强大的精神力量和凝聚力量。企业应当重视并培养这种力量，通过这种力量感召和影响企业的工作人员，使其真正融入到企业当中来。但很多的工程企业对于企业自身的企业文化并不重视，水利工程的建设企业也不例外。有很少一部分的水利工程建筑企业重视其自身的企业文化发展，其大多都认为企业文化应该服从于企业利益，实际上这种陈旧的思想观点是不适合企业长期可持续发展的，甚至会阻碍企业的发展。企业严重忽视了“人”文化，没有充分调动和利用企业人员的积极性，但在当下竞争愈发激烈的情况下，人在企业中的作用是非常巨大并且具有不可取代性的。

2.2 人力资源管理与水利工程脱节

以工程的短期利益为出发点是目前大多数水利工程企业人力资源管理的出发点，而不是从水利工程长期的发展战略目标出发的，在其管理上忽略了人力资源管理的本质和目的。虽然这种管理方式在短期内能够有所成绩，但并不符合水利工程的长期发展的。应当根据水利工程的实际情况，积极主动的制定符合水利工程长期管理的制度，确保水利工程的发展与人才机制相匹配，提升水利工程企业的竞争力和保证其长期稳健有效的可持续性发展。

2.3 薪酬体系有待提高

基于我国相关政策和传统文化的影响，水利工程人才管理是不具有或者说是缺乏竞争性和流动性的。在这种机制下很多工作人员一旦在某个岗位上稳定下来，就会进入一个没什么变动的状态，实际上这种情况是不利于个人和企业发展的，员工在工作中没有积极性和主动性，员工怠于创新创造，企业文化技术等跟不上时代的步伐和时代的需求。一成不变的管理机制实际上也是不能满足企业或者项目的实际需求的。应当建立一套能够调动员工积极性并符合水利工程发展需求的管理体系，使得员工更有参与感和成就感，调动员工的积极性。其中最为有效的就是薪资待遇和奖励机制的建设与完善，实际上我国水利工程企业的薪资待遇并不是很高，而且存在拖欠工资的现状，这些都会影响人员的积极性和参与度，是非常不利于企业发展的。

3 水利工程中人力管理问题应对措施

3.1 重视文化的建设

企业文化好的企业，员工的参与感、幸福感更加强烈，员工更愿意为企业创造价值。且企业文化是一凝集企业的强有力的办法，使得企业更具凝聚力。水利工程企业也应当加强企业的文化建设，培养企业文化氛围，明确人力资源是企业未来的人才资源，是企业竞争的优势所在。而且具有良好企业文化的水利工程企业能够更好地保证水利工程能够按时按量完成，并且在此基础上尽量节约企业成本，使水利工程企业得到平稳快速的发展。

3.2 人力开发体制紧跟时代步伐

应建立完善的人力开发机制和体制，从人员的挖掘到人员的管理以及人员的培训等都采用科学有效的管理手段。从操作层面向战略层面改进，彻底打破传统人力开发的壁垒。从“招人”到“育人”“留人”建立系统的、符合时代发展需求的体制和机制，使得每一个工作人员在其工作岗位上都能都得有效的发展并且能为企业带来价值。

3.3 强化水利人才资源配置

水利工程企业应建立起人力资源是企业重要的部门、是企业重要的资源的一种重要观念，水利工程企业需要明确人力资源才是企业首要的战略资源。水利工程企业必须摒弃以前错误老旧的思想观念，要明确人的重要性。把人才培养与企业发展紧密结合起来，最大程度地开发企业员工的积极性，为企业创造更大的价值，最大程度地培养、引进、吸引优秀的人员加入到企业团队当中来，为企业人才培养和发展创造条件，为企业培养更多的优质人才。将企业人力资源管理配置与企业发展战略结合起来，完善水利工程企业各类人才的储备和培养，进一步优化人力资源配置，提高资源的利用效率。