辽宁省高校高端人才引进问题及对策分析

张琪媛

（大连财经学院，辽宁 大连 116622）

0 引言

随着科技的发展和社会的进步，高校应切实做好高校高端人才的引进与培养工作，充分发挥高端人才对学校建设发展的强力支撑作用。

1 高端人才的涵义

1.1 高校高端人才的定义

高校高端人才指知识层次较高、在某一学科或领域具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高层次脑力劳动者。他们是高等教育发展的核心力量，其数量和质量决定着其所在院校的国内和国际竞争地位，因而也是各个高校人才引进的重点人才。

1.2 高校高端人才的特征

1.2.1 高学历、高职称、高水平

高校教师作为高端人才通常拥有高文凭、高学历，一般均具有硕士以上学历。在高文凭的背后，均有着长期的学习生涯，了解的不仅是专业领域的知识，还有长期学习下积累的思考方式、思维逻辑、学习方法以及个人的综合能力。除此之外，部分高端人才在接受教育过程中选择了不同领域的发展方向，还有一部分会选择海外留学，以获得不同视角的研究，这样的学习背景下打造的是具有开阔视野、全方位发展的高端人才，是当今社会发展所稀缺的资源。职称是指与专业技术人员的专业等级技术、学识水平和工作能力相对应的等级称号。高校高端人才通常具有高职称，是高端人才能力的体现。高端人才不仅要具备专业的科研能力、学科知识、前瞻意识，还要有较高的思想道德标准，才能获得高职称，所以人才高职称的取得需要各方面综合能力的高水准。高能力是指高端人才自身的综合能力，正是因为他们具有高学历、高职称以及长期的学习工作经验，所以知识与能力并存。他们在自身的专业领域上取得突出成绩、获得认可，这些都是其成为高校稀缺资源不可或缺的条件。

1.2.2 事业上的高进取心

事业上的高进取心是高端人才自身成长不可缺少的。对专业领域不断探索的渴望、对自身的严格要求、对事业的不断追求，使高端人才在专业上不断进取，在工作中不断努力，在事业上不断进步，取得成就。

1.2.3 科研上的高创造性

高校高端人才在具备高水平专业知识的同时，还具有高度的创新科研意识。作为走在专业领域前沿的人物，其高专业性加上对专业领域的进取心，使得科研成果具有高产性、高端性并且极具创造性。

高端人才的养成不仅需要大量时间金钱的投入，更需要自身坚持不懈的努力与钻研。当今社会处于一个高度重视人才的时代，国家与社会都认识到人才对于社会发展的重要性，高端人才作为稀缺资源，更是社会所需要的。全国各大高校与各研究院对于高端人才的需求更为急迫。整个社会处于需求大于供给的局面，更体现了高端人才的稀缺性。

2 辽宁省高校高端人才引进的现状及存在的主要问题

21世纪是知识经济的时代，我国先后出台了一系列人才政策和专项计划，如“百人计划”“百万人才工程”“长江学者奖励计划”“千人计划”等，吸引了不少相关领域人才进入高校、科研院所工作。各省也纷纷响应国家号召，推出一系列人才引进计划、吸引人才的项目以及相关政策，将引进高端人才作为强省的第一要务［1］。但一直以来，辽宁省高校虽然年年招聘，待遇年年从优，但是引进人才的效果并不理想，或者难以招聘到学校急需的学术领军人才和带头人，即使招聘到所谓的高端人才，由于跟本校学科专业不匹配，缺乏相关学科团队支撑，“孤掌难鸣”，难以真正发挥高端人才的价值和作用。因此，要加快辽宁省高校高端人才队伍的建设，当务之急是招揽各方人才，特别是高端人才。但是，目前高校高端人才的引进工作还存在很多问题，需要高校在引进人才的过程中及时、准确地发现问题，并不断采取有效措施加以解决，从而促进、完善高校的高层次人才引进工作［2］。

2.1 与现实脱节，过于注重高学历

辽宁省地方高校在进行人才引进的时候过分注重引进人才的学历，而没有从学校自身发展状况出发，分析自身学科建设情况，明确哪些是学校重点建设的学科，哪些是学校目前急需引进人才进行建设的学科以及哪些是可以慢慢在本校现有人才队伍中培养建设的。只是在制定人才引进计划时一味要求高学历，不对引进人才的专业方向与本校学科建设情况进行分析，导致引进的确实是有着“博士”学历的高学历、高端人才，但人才自身专业研究方向与本校目前学科专业建设情况不匹配，岗位与人才不匹配。造成人才与现实需要脱节不仅是高校的损失，投入大量资金引进的人才没有办法为本校带来相应的提升，还是一种人才的浪费，使其自身的才华无处施展。

2.2 部属高校与地方高校对高端人才的争夺

在国家高度重视人才的背景下，拥有高学历与高能力的高端人才无疑是各大高校所争抢的建设资源。但人才的数量相较于各高校的需求来说是不足的，所以各大高校开始了人才的争夺，从学校待遇到国家人才政策的落实尽可能从优。而国家部属的高校相较于地方高校而言，往往能给到更为满意的政策，在薪酬水平、科研力量、研究设备以及其他与人才引进相关的配套政策，例如地域流动之间，其家属的安置问题等方面，国家部属高校都比地方高校略胜一筹，更能吸引高端人才的加入，所以在人才引进方面，国家部属高校比地方高校更有竞争力。

2.3 人才引进后支持平台不完善

地方高校人才引进后的管理机制不完善［4］，导致高校在前期投入大量的金钱与精力，而对后续引进的人才缺乏管理，不能带来相应的回报与收入。所以会出现引进人才难、留住人才更难的现象。辽宁省地方高校重引进轻管理的现象，不仅使高校的投入得不到回报，而且无法保障引进人才的后续发展。高端人才在进入高校后的培训机制以及整体的未来发展计划不完善、不具体，学校对于人才引进后的培养不重视，没有安排人才定期进修培训以及学术交流研讨会等形式进行人才的培养与提升。或者，高校有类似的培训活动，但对培训后的提升效果没有进行科学的考量以及后续跟进［5］。整体来说，地方高校人才引进后的支持平台不完善，使得地方高校引进人才难、留住人才更难，造成地方高校高价引进人才的流失。

2.4 现有高端人才与新引进高端人才之间的矛盾

地方高校为了吸引高端人才的加入，往往在校舍、科研经费以及薪资方面尽量满足新引进人才的需求，为其生活以及学术研究提供更好更优的保障。现行政策与待遇忽视了现有在校人才的感受，引起现有人才内心的不满，挫伤了现有人才在工作中的热情与积极性，加大了人才流动的风险，不利于高校人才队伍的建设。

3 完善辽宁省高校高端人才引进工作的对策

3.1 完善高端人才引进的战略规划

辽宁省高校要想做到人岗匹配、发挥高端人才的效用，需要完善高端人才引进的战略规划，了解本校的学科发展情况，明确未来学校重点建设学科目标。积极配合辽宁省高端人才引进计划，从学校的发展方向、现有的人才结构、学校的资金背景等综合情况出发，做出合理的规划，明确哪些学科建设人才是急需引进的、哪些是可以从本校现有的人才队伍中慢慢培养的，有层次地进行高端人才的引进，做到岗位与人才匹配，不仅可以使高端人才发挥效用，为高校人才队伍建设、学术研究做出贡献，而且可以为人才发展提供平台，实现人才本身与校方的共赢。合适、合时、合理地引进人才，避免盲目追求高学历，造成人才的浪费。

3.2 拓宽引进渠道，提高引进效率

对于辽宁省高校高端人才的引进，校方应拓宽人才引进的渠道，不应拘泥常见的校园招聘与网络招聘，应进行多渠道的人才引进。对于人才引进还有许多其他方法，例如选择推荐的方式。通过专业领域知名人士的推荐，利用其在本专业的声望，不仅为校方人才的引进提供了保证，也为高端人才的发展提供了机会。同时，还可以通过校内培养提拔的方式，在现有的人才队伍中进行人才培养，不仅省去了校方重新引进人才的时间与金钱，而且从现有的人才队伍中培养提拔的人才更具有归属感，更了解本校学科发展情况，能够快速进入工作，提高了人才工作的效率。

3.3 建立、健全人才引进后的管理机制

建立、健全人才引进后的管理机制，不断完善人才引进后的发展平台建设。校方应完善人才培养体系，根据本校学科建设的情况设置人才定期进修培训的计划，安排好培训周期以及培训方向，并且提供外出学术研究交流的机会，为人才的发展保驾护航。除此之外，培训相关的考评机制、激励机制也应该配套，在人才培训后对其培训效果以及培训后为本校带来的收益进行合理的考评，为人才建立相关档案，不仅方便人才培训计划的跟踪与调整，而且为人才的激励提供材料。校方应设立合理的激励机制来提高人才工作的积极性，激励人才不断进步提升。

3.4 对内留住人才，对外吸引人才

对内留住人才，对外吸引人才［3］。校方工作的关键点在于对内要做到公正合理，对外要做到具有竞争力。给予新引进的人才和现有的人才同等的待遇、政策和发展机会，在薪酬以及激励机制方面一视同仁，提高人才工作的积极性，减少人才的流动。对外增加人才引进的竞争力，如果在薪酬水平以及科研设备上无法与国家部属高校一致，可以在其他相关方面做出努力。例如，吸引外地人才加入时，可以帮助其解决住房问题以及儿童的上学问题等，从其切身的问题出发，解决人才引进的后顾之忧，人性化的处理不仅增加了人才引进的竞争力，而且可以增强引进人才的归属感，提高人才引进后的工作积极性。

4 结语

人才资源作为社会发展的第一资源，无论对经济发展还是文化事业都十分重要，而高端人才是其中的重要力量。高校应切实做好高校高端人才的引进与培养工作，从学校学科发展实际情况出发，多方式地引进高端人才，完善人才引进后的培养平台建设以及管理机制，做到对内留住人才、对外吸引人才，充分发挥高端人才对学校建设发展的强力支撑作用。