网络游戏企业人力资源管理研究

文| 赵建松

从总体上讲，对员工的有序管理成为人力资源管理的主要内容，管理员工，使其成为一种创造经济利益的资本是人力资源管理的最终目的。反观整体组织，人力资源管理一直都是其青睐的主要对象，这离不开人力资源管理从组织大局出发，在工作中不仅注重对组织目标的实现，也注重对组织中个人目标的实现，通过将两者结合起来协助组织开展有秩序性的管理工作。实行人力资源管理有利于充分获取各方面的人力资源，对其进行客观性评价，从而引导其不断调整发展，最终目的是不断提高自身的生活质量，并且在不断的生活中获得属于自己的利益。

网络游戏企业人力资源管理的问题分析

人力资源的战略规划存在的问题

第一，作为一个高科技IT公司，人才是网络游戏企业生存发展的中重要资源，但是随着时代的发展，网络游戏企业逐步壮大的同时，核心人才的匮乏现象越来越严重。而原有的核心人才由于公司的逐步壮大，逐步由基层岗位向管理岗位进行了转变，繁忙的工作使得他们逐步忽视了对接班人的培养，新进公司的员工的工作状态和工作能力无法达到之前的骨干员工的层次，因此网络游戏企业的基层工作效率越来越低。

第二，网络游戏企业作为成立年限较短的大型网络游戏企业，其企业的壮大速度十分可观。但是也造成了企业内部工作人员工作任务非常重，企业内部竞争激烈，而网络游戏企业由于成立时间较短，没有形成特点鲜明的企业文化。一旦员工的薪酬达不到员工的期望值，就会产生离职的想法，并有一部分员工予以相关的行动。

网络游戏企业酬薪管理和绩效考核存在的问题

缺乏对网络游戏企业工作人员的个人绩效指标和团体绩效指标的有机结合。在当前网络游戏企业绩效考核的指标设定中，绩效考核指标占有优先级别的还是团体绩效指标，即在衡量部门绩效的工作后再衡量个人绩效。这就存在着这样的一个问题，部门绩效较多的员工即使个人绩效不多但是拿到的奖金要比一些个人绩效比他高、部门绩效较少的员工多，收入与付出不成正比的工作环境是非常影响工作氛围的，因此，要构建科学合理的绩效考核指标体系必须充分考虑到个人绩效与团体绩效的有机结合。

网络游戏企业人力资源管理问题解决的应用

加强员工职位的分析

工作岗位的设计在不同人看来确实有着诸多划分职能的方法，在很多一线工作人员眼里，自身岗位的设计并不合适，需要对岗位只能进行更深一步的规划和设计。而这项工作不仅仅需要企业的管理人员进行重新的规划和设计，这就需要员工提出自己的看法和建议，对岗位职能合理的思考和探讨是对企业工作职能的优化过程。岗位的职能应当存在着一种动态平衡中，而这种动态平衡就需要员工和企业管理人员合力完成。工作设计就是要员工创造一个比较良好的工作环境和条件，保证在工作过程中的积极性，提高企业的竞争力。

以科学的方式进行绩效和奖惩机制

个体指标是衡量网络游戏企业单个员工的工作产出的指标，即衡量单个员工在特定的时间阶段内完成的工作量，并且衡量该员工的工作效率和工作质量，以衡量该员工在单位时间内创造的效益，科学合理的个人指标有助于明确工作人员的个人工作效益，为相应的绩效考核提供准确的依据；团队指标是衡量项目负责团体的工作产出情况，从工作完成时间、小组人员组成、工作质量来综合衡量该团队在单位时间内为公司做出的贡献，以衡量该小组的整体工作情况。

网络游戏企业在设定绩效考核指标体系时应当充分考虑到，个体指标与团队指标相结合的问题，也就是说在衡量个人工作情况时不能单独只看个体指标也要管制团队指标。对于个人工作绩效较高但是团队绩效考核不高的员工应当予以综合的考量，予以其科学合理的绩效奖励；对于个人工作绩效较低但是团队绩效考核较高的员工也要进行综合的考量，衡量该员工对于团队的重要程度，对其工作情况进行严格的调查和考核，予以合理的处置和安排。所以在进行绩效考核指标确定的时候，要对不同岗位的员工设定不同比例的个体指标和团队指标，具备行政管理职能的岗位，其团队指标的占比就要高于个体指标；对于技术开发人员来说，个人指标的占比要高于团体指标，综合的考量更有利于员工发挥自身的长处，提高工作的效率和积极性，有利于构建良好的竞争工作环境。

网络游戏企业应当对基层领导人员和特殊岗位的工作人员进行充分的授权，明确其权利和责任的关系，对于基层员工正确且合理的想法要进行充分的考虑和满足，对于具备创新性的想法和措施应当予以充分的论证后在小组内进行试运行，如果确定其切实可行，可根据情况进行上报，公司应当予以奖励并酌情进行推广。一个对基层领导人员进行充分授权的公司具备着创造奇迹的可能，任何大型科技企业的主干部分都逐步的由中高层领导人员向基层技术团队和基层领导人员进行过度，只有基层工作团队不断地推陈出新才能保障网络游戏企业的健康快速的发展。