医药企业人力资源管理激励机制探析

文| 张宗燕 胡东清

医药企业与群众的身体健康息息相关，加强医药企业的内部管理水平，提高医药企业人力资源管理的质量，一直是医药企业发展过程中的重点。但就目前医药企业人力资源管理现状来说，还存在一些问题，严重影响了医药企业的正常运营，阻碍了医药企业规模的扩大和专业水平的提升。

医药企业人力资源管理中存在的问题

缺乏完善的人力资源管理机制

缺乏完善的人力资源管理机制，是导致医药企业人力资源管理存在问题的重要原因。长期以来，我国医药企业对人力资源管理的重要性没有得到充分的认识，人力资源管理的日常工作没有相关制度作约束和保障。多数医药企业在人力资源管理方面，仍应用传统的业务管理模式，在人员的调动、工资调整以及职称评选等方面还较为落后。这种管理模式只注重员工对职位的适应性，忽略了员工潜在的能力和能为公司创造的潜在价值，因此，这种管理模式严重制约了员工的全面发展。

薪酬分配机制不合理

薪酬的高低，工资的好坏直接决定了员工的工作态度和工作心情，薪资分配机制不合理很大程度上影响着医药企业在人力资源管理方面工作的开展。就当前医药企业在人力资源管理上的现状来看，多数医药企业在薪资分配上将学历的高低、经验的多少、工龄的长短以及职称的多少作为工资评选的标准，忽略了员工工作时的态度和为公司带来的收益。这种薪酬分配机制存在较大的弊端，首先无法发挥员工的能动性和创造性，由于机制内容过于死板，一些学历较低，入职较晚的员工看不到涨薪的希望，也就无法在工作中投入自己全部的热情和心思；其次，很难起到激励员工的作用，薪资设计得好可以充分调动员工的工作热情，薪资设计不合理，就会使员工丧失对公司的信心，从而降低工作效率，减少企业收益。

绩效评估体系不健全

绩效评估体系影响着人力资源管理的质量和效率，多数医药企业对员工进行绩效评估时，采用的仍是传统的年度考核制度。面对不同专业、不同级别的企业员工，无法进行有区别的考核，使最后的考核结果违背了公平的原则。除此之外，绩效评估体系中所包含的考核内容也十分笼统，无法对员工的真实能力进行检验，无法反映不同岗位员工的工作强度，无法看出不同员工的业绩贡献。

从医药企业实施的绩效评估体系中可以看出，多数医药企业对人力资源的管理流于表面，未尝试深地对人力资源管理进行分析和探究，长此以往，不仅会损害员工的工作积极性，对企业的发展也会产生不利影响。

人才培育机制有待提高

培养专业人才，引进先进人才是现阶段医药企业人力资源管理的关键，也是提高医药企业发展活力和发展潜能的重要保证。当前，我国医药企业人力资源管理在人力资源的流动上，员工的终身雇用方面以及部门内部晋升与降职上还存在一些问题，无法发挥人力资源管理的激励作用，很难在企业内部营造一种高昂亢奋的工作氛围，使员工的职业危机感和责任感丢失，最后导致业绩下降，企业利润大大折扣。

建立医药企业人力资源管理激励机制的重要意义

首先，激发员工热情，提高员工的工作效率。医药企业的主要工作是对药品进行生产和销售，由于我国在药品管理方面有着较高的标准，因此医药企业在发展过程中必须将药品的质量放在首位。而在实际的企业工作中，药品的质量既受生产原料的影响，又与企业员工的工作态度和工作水平密切相关。因此，建立医药企业人力资源管理激励机制，通过明确奖惩的方式提高员工的工作积极性，从而促使员工在工作中持有一种更加负责的态度，和更高水平的工作方式，确保药品质量过关。

其次，可以完善人力资源在管理方面的不足。目前我国医药企业在人力资源管理方面存在一些问题，严重限制了激励机制作用的发挥。反过来，加大人力资源管理激励机制的实施力度，可以改善医药企业在人力资源管理方面的不足。

最后，有利于树立良好积极的企业风气，随着时代的变化，企业的文化软实力成为衡量企业发展潜能和发展实力的重要指标，而企业的文化软实力就包含企业风气。在企业内部实行人力资源管理激励机制，有利于在员工中形成一种努力工作就能得到回报的工作氛围，进而使企业的风气朝着积极活跃的方向发展。

建立医药企业人力资源管理激励机制的策略

建立人力资源管理机制

建立人力资源管理机制有利于更好地发挥人力资源管理激励机制的作用，在此过程中，企业应改变传统的人力资源管理方式和管理观念，充分认识激励机制的重要性，充分发挥激励机制在企业人力资源管理方面的积极作用。以人才的激励和开发作为激励机制的工作重心，树立正确的人力资源观念。从医药企业人力资源发展的长期战略目标上来看，人力资源管理激励机制的建立应该充分考虑企业发展的前景和发展战略，通过建立激励机制帮助医药企业留住现有人才，吸引外来人才，进而达到人才和企业双赢的局面。

合理分配薪酬

合理分配工资薪酬是提高医药企业人力资源管理水平的重要环节，对医药企业的员工薪酬进行合理分配，首先要对薪酬分配制度进行改革。改变原先以学历、工龄和职称多少为标准的薪酬分配模式，建立以工作态度、工作热情和工作效果为标准的新型薪酬分配机制。一是建立按岗位定薪酬的岗位工资制，对不同的岗位进行不同的薪酬规划，在普通部门中，付出劳动多的岗位享受高薪酬，付出劳动少较为轻松的岗位则享受较低薪酬，需要注意的是普通部门不包含对专业技术要求较高的部门，对专业人才还是应该实行高工资，好待遇的薪酬分配模式。二是建立以绩效定工酬的绩效工资制，以员工的绩效考核为核心，将工作质量和客户满意度纳入绩效考核的内容，加强对技术含量高、风险责任大和工作能力强员工的工作分配力度，争取将这些员工早日提拔为企业的骨干人员。将员工的工作能力、岗位要求、工作态度以及工作绩效统一在薪酬分配中，使员工的收入拉开差距，从而在员工之间形成追逐和竞争的氛围。

健全绩效考核评估体系

对员工进行绩效评估考核既是对医药企业员工价值的考验，又是对他们工作态度的评价。因此，企业应该建立更加公平、更加客观更加透明的绩效考核制度。想要做到这一点，医药企业就必须把握好这两个方面。第一建立科学的绩效考核标准，对不同岗位、不同级别的员工进行不同的考核标准，使考核的结果具有科学性和指导性，从而使企业根据考核的结果对员工的工作和薪资分配进行重新评定；第二，注重考核环节的落实，加强对绩效考核工作的监督。绩效考核工作不能完全由一个人或几个人单独负责，而应该成立专门的考核部门和相应的监督部门。在考核部门选举一位负责人，对考核程序进行述职报告和评价标准讲解，在绩效评价工作中监督部门应全程跟同，使考核工作做到公平公正，使最后得到的考核结果真实准确无误。

优化企业人才培育机制

医药企业优化人才培育机制，一是要注重对企业现有人才进行培养，对企业内部工作能力较强、工作业绩较好的员工进行定期的理论教育和实践培训，扩展员工的知识范围，使他们的实践能力得到不断提升，从而成长为更优秀的人才，为企业创造出更大的价值。另一方面，要积极引进医药企业优秀人才，对医药专业人才抱着求贤若渴的态度，重视并发挥人才的作用，使医药企业在发展过程中具有充足的智力支持，从而确保本企业在市场竞争中保持较为优势的地位。

结语

建立医药企业人力资源管理激励机制是一项长期且系统的工程，其过程具有较大的复杂性和不确定性，需要在实践中不断摸索、不断完善、不断创新。只有这样，才能更好地提高我国医药企业人力资源管理的水平和管理的效率，促进医药企业健康、良性发展。