关键绩效指标考核法在大型风电绩效考核工作中的运用研究

2020-03-02文|邵曚

经济视野 2020年18期

文| 邵曚

风能属于可再生能源，在我国的开发利用越来越广泛，对于电力供应起到不可替代的作用。因为国家对于新能源领域的支持和发展，风电领域的发展规模进一步扩大，也面临更严峻的市场竞争。在这个背景下，加强企业管理，提质增效，显得尤为重要。在企业管理中，绩效考核是一种重要手段，可以让员工有目标感和危机感，激发工作积极性，提升综合素质。绩效考核工作可以按照多种方法进行，其中关键绩效指标考核法是一种系统化、量化和程序化水平较高的方法，有良好的应用效果。

关键绩效指标考核法概述

关键绩效指标（KPI： Key Performance Indicator），是从员工、业务单元、部门或企业运营过程中，提取出来的代表工作重点、关键成果、消耗时间较多的工作内容，主要用于评价绩效工作。借助KPI可以将企业的战略目标进行细化，分解成可操作的工具，然后以此为基础进行绩效管理。利用KPI进行绩效考核，核心就是建立可以描述出组织关键成功要素的KPI体系。该方法的使用可以解决企业绩效考核工作中存在的不足，包括竞争性不足，体系设计不科学，考核意识淡薄等，发挥出绩效考核的作用。

关键指标体系建设

（1）KPI体系设计基本思路。KPI体系设计是基于指标任务分解以及指标细化的原则进行的。所以企业需要从整体的战略出发，考虑企业发展的重要任务，提炼出与发展规划、经营管理、人资管理、项目管理、生产运行、安全环保、党建、资金管理等密切相关的企业级KPI指标（反映企业整体业绩，包括需要考核的关键性指标），在提炼出这些指标之后，进行重要性评估，然后计算出不同的权重。（2）KPI体系核心内容确定对于KPI体系的核心内容，主要是根据企业类、部门类和岗位类进行划分，企业类包括经营、生产、管理三方面指标，部门类包括企业级KPI分解、部门特有指标、通用指标；岗位类包括部门级KPI分解，岗位特有指标、通用指标。（3）KPI体系的调整。KPI的搭建是持续进行的，经常出现动态调整的情况，需要根据战略变化以及实际生产运营情况进行灵活调整。一般来说，风电企业可以根据年度发展情况来调整，也就是在年初结合年度工作任务目标调整KPI，然后按照各自任务的重要性进行权重的灵活调整。

关键绩效指标法考核过程

在使用KPI体系进行考核时，首先要确定详细的指标，企业需要采集各个单项指标在周期内的实际完成值，作为具体的量化数据，这个数据的获取由考核主体负责提供。在进行计算时，有固定的方法，计算出各个单项指标的得分。在这里，KPI体系单项指标的实际值有2个阈值，这2个阈值是企业相关部门给出的目标线和创新线，从这2个阈值的基础上进行分析。在实际值超出创新线及以上时：单项指标得分=120（120分封顶）；在实际值位于目标线-创新线之间时：单项指标得分=100+[（完成值-目标线）/（创新线-目标线）]×20（100-120分）；在实际值低于目标线及以下时：单项指标得分=100-[(目标线-完成值)/(创新线-目标线)]×20(80-100分)；最后，按照上述计算出来的数据，考虑不同指标的权重，计算出KPI指标体系的得分：具体计算方法为，计算单项指标得分及相应权重的乘积，然后除以各指标权重的和。

关键业绩考核指标得分的强制分布

KPI体系的应用在实际应用时必会出现结果平均化问题，使之变成形式化严重的工作，起不到相应的考核和监督激励效果导。对此，需要进行指标得分的强制分布，以保证考核工作的公平性和科学性，产生合理的正向激励作用。（1）设置离散率。对于平均化问题，有研究人员提出二次考核的方法，在考核之后，再进行一次形式不同的考核，加入强制分布的要求。具体方法为：在KPI中加入离散率指标，借助合理的离散避免出现平均化结果。这样就可以保证指标完成情况好的人员最终的得分高，进而体现出工作的激励作用。（2）离散率的考核指标。离散率主要是考察岗位得分平均偏离度和同分比率，其中前者可以反映不同对象的考核差距，避免差距数值过小不能发挥作用；后者则是反映得分一样的考核对象数量，避免考核人员为了规避离散率故意让某些人的高分。（3）计算公式。离散率=（考核对象得分平均偏离度/考核对象平均分）X100%。其中，考核对象得分平均偏离度=∑（考核对象得分-考核对象平均分）/考核对象总数。同分比率=（相同的分最多的考核对象数/总考核对象数）X100%。KPI体系的应用目的就是提升企业的绩效，获取更多的经济效益。所以企业要根据发展定位和方向、目标，统筹布局，合理安排，确定不同时期和岗位、个人的不同产能产出。然后在此基础上，根据企业发展带来的岗位内容和职责的不同，调整KPI体系，作为考核基础依据。同时实施KPI体系要充分利用考核结果，发挥主观性评估的作用，全面进行员工个人表现的评价。