基于大学生求职行为特征的企业招聘策略研究

文| 陈 帆

大学生求职行为特征

求职时间相对集中，求职渠道类似

由于大学生常常受到高校所在地或是居住地较为集中的因素影响，在求职过程中时间和渠道的选择具有较大的相似性，大学生的求职时间大部分集中在大学四年级第一学期结束后到毕业之前，这个时间段除了部分学生选择继续考研深造，大部分学生会到人才市场进行求职，而在获取招聘信息和发送应聘信息的过程中，大学生常常选择类似的渠道，例如招聘网站或者校园招聘会等，由家人亲戚介绍的工作所占比例相对较少。

求职准备趋向于形式化，意向不明确

大学生在求职简历中需要向用人单位阐述的内容主要包括大学期间所获得的荣誉证书、实践经验及求职意向，但事实上他们将自身的毕业证、学位证、英语等级证书和计算机证书等作为求职材料的主要内容，在大学期间拥有班干部工作经历的占70%左右，求职意向较为明确的只占50%左右，因此在大学生正式进入职场之前，参加社会实践活动具有非常重要的意义，学生能够通过社会实践提高个人的认知水平和实践能力，从而具有较为明确的求职意向，但是目前大学生在职业准备活动过程中常常流于形式，并不具备进行职业探索的意义。

简历投递随意性较大，信息不完善

由于大学生的数量相对较多，求职者往往为了获得面试机会，向数量众多的用人单位发送求职申请，这种现象较为普遍。即使有部分学生意识到自己的个人条件并不符合招聘需求但依然会投递简历，在大学生投递简历前，也会了解用人单位和招聘岗位的具体情况，但是部分学生即使投递相关简历也不会去了解用人单位和招聘岗位的实际情况。同时，求职者向用人单位提供个人信息，其信息也较不充分。

履约率较低，离职率较高

在大学生与用人单位已达成就业意向的情况下，如果大学生得到更好的就业机会，便会与用人单位违约。对招聘者来讲，如果大学生履约率相对较低，那么这意味着招聘计划并没有达到预期目标，招聘率下降，投入的招聘成本较高，对企业是一种经济损失[3]。同时在大学生参加工作的过程中，短期离职率相对较高，这也是企业应该关注的重点问题。由于大学生刚毕业，经验尚浅，好高骛远的心理导致学生在工作遇到压力时常常通过离职的方式来解决。

基于大学生求职行为特征的企业招聘策略

针对大学生就业行为的部分特征，企业在招聘中必须要提出相关的解决策略，提高大学生的履约率以及入职率。

科学安排招聘时间，优化招聘渠道

针对当前大学生求职时间相对集中的特点，企业可以做出相关的周期性招聘安排。例如第一个招聘时间段可定为每年11月至寒假期间，在这段时间内，大学生非常注重招聘信息，也会积极参加企业发布的面试，第二个招聘时间段应该在大学四年级下学期3～5月份，3月是我国硕士研究生考试成绩发布的关键时期，在学生考试成绩公布后，如有部分学生在考研究生时出现失利状况，可能会放弃深造的机会，从而进入劳动力市场，专注求职。因此企业针对大学生求职趋同特点，必须要科学合理的安排，不断的优化招聘渠道。

加强对招聘信息的筛选

大学生在应聘方面具有较强的随意性，这对企业在筛选和录用人才时造成了较大的困扰，企业必须要警惕对于部分碰运气求职者资料增加的现象，及时筛选相关信息。其次，要在筛选后对是否进行录用和决策进行考察，企业只有在源头采取相关措施，才能够减少筛选流程碰运气的应聘人员。所以在发布招聘信息环节，企业必须对自身的实际情况和岗位标准做详细的介绍，使应聘者能够充分了解该岗位的人才需求，尽可能的减少碰运气应聘行为的发生。

重视简历筛选，避免信息缺失

大学生在求职过程中往往侧重描述个人优势，却选择性忽视个人不足之处，因此在筛选简历的过程中，招聘人员必须对被应聘者的资料进行研究，避免因为应聘者的个人简历太过主观片面而影响人才筛选。

所以企业可以利用结构化筛选方式，从而避免信息缺失问题，提高简历筛选效率。

重视面试筛选环节

在企业举行面试过程中，必须要树立重技能轻经历的观念，能够以此为原则来开展相关的面试筛选。面试工作者要及时对应聘大学生的行为表现进行科学评价，采集有关信息，关注大学生个人潜能，使其能够符合岗位的实际需求。

在社会经济发展的背景下，企业必须要充分了解大学生的求职心理及行为特征，选择科学的招聘策略为企业筛选合适的人才，从而在激烈的市场竞争中，保证人才的优势，促进企业健康稳定的发展。