关于完善我国公立医院薪酬制度的思考

2020-03-01孔晓红

经济师 2020年8期

●孔晓红

近些年医改逐步推进，公立医院薪酬制度改革作为医改的重要组成部分，涉及到众多医务工作者，同时薪酬制度又与医院服务质量密切相关。低薪、缺少激励的制度也会打压医务人员的工作情绪，缺少医务人员的配合支持医改也难以推进。医务工作者是医疗服务的提供主体，从医疗服务的供给端切入，这切合了时下供给侧改革的要求。积极推动薪酬制度的改革，可以调动医务人员的积极性，团结医务人员的力量以此配合改革的全面进行，进而能为社会大众提供更优质的医疗卫生服务。

一、公立医院薪酬制度现状及问题

（一）医务人员薪酬水平较低

公立医院的薪酬制度主要作用群体是医务工作者，制度应充分体现医务人员的技术劳务价值。对制度进行思考需要对公立医院的薪酬水平有相应的了解。现今我国人口基数大，公立医院承担着提供社会主要医疗卫生服务的责任并且压力大，医务人员的薪酬待遇普遍和其劳动付出不匹配，技术劳动价值难以在收入上体现。党旺旺（2020）指出同属于多元筹资类国家，中国公立医院医生的年均工资收入远低于其他国家且差距明显，仅为社会平均工资收入的1.36倍，其他同类型国家医生的工资倍数达到4.01。高强度的工作与偏低的收入很难激发医务人员的工作积极性，会潜在降低医疗服务水平、加剧医患矛盾。在中国培养一个医生所需花费的时间远多于其他行业人群，动辄长达十余年。知识技术要受到尊重，薪酬是劳动对象劳动价值的重要体现，提升薪酬制度的公平性、医生的待遇水平，关系到医务工作者的切身利益，有利于维护医生的职业尊严。

（二）薪酬结构不合理

公立医院的薪酬制度经历多次变革，如今主要参照事业单位实行的岗位绩效工资制度，薪酬主要由基本工资、岗位工资、绩效以及各种补助构成。职务、职称、科室效益仍是当前公立医院薪酬分配的主要考量因素。基本工资及岗位工资基本由行政级别决定，职务上的差别对收入的影响较为明显，职务高的医生毕竟占少数，这种现象易对员工的工作积极性造成负面影响。其次，职称对薪资待遇的影响会让医务人员将更多精力放在课题研究、职称评定上，因此也势必会影响在临床工作上的投入，降低医疗卫生服务质量。职务和职称并不直接和医务人员付出的实际劳动挂钩，但不少公立医院都存在高职务、高职称的医生付出较少劳动仍领着高薪酬的现象。相比于工资，绩效的分配更为灵活自主，但这种灵活自主更多的是强调经济效益，实现的经济效益越多则能享受更高的绩效收入。收入简单和绩效挂钩，片面关注经济效益对收入的影响会让公立医院在经营理念上更为逐利，脱离提供社会基本医疗卫生服务的社会公益属性。

（三）绩效考核分配存在不公平现象

1.科室内部薪酬问题突出。对于绩资的考核分配，我国公立医院普遍采用院科二级分配的制度，科室内部根据药占比、耗材比例等标准进行核算，并以此为依据进行绩效考核。关于绩效的分配，科室自身具有充分的自主权，各科室分配方案不同，且科室负责人在分配过程中既扮演裁判又是运动员，其合理性很难受到监督。时常出现职务高资质技术水平低领着高工资的情况，不合理的分配模式所引发的薪酬差距会恶化科室内部的工作氛围。

2.科室间薪酬差异大。成本核算是公立医院普遍采用的绩效核算办法，科室实现的经济效益是科室内部绩效考核的重要参考依据，业务能力强的科室能产生更多的经济效益，所在科室的医务人员待遇也相对较高，但业务效益并不直接和工作量以及工作难度正相关。临床科室就有如儿科、急诊等科室医务人员压力大、工作内容繁琐，薪酬待遇却在医院各科室中相对靠后。不加以正确引导，科室会更加注重追求效益，忽视对患者的服务治疗。

3.编制内外薪酬差距明显。现今公立医院属于事业单位，普遍采用编制制度，且对编制名额有着较为严格的控制。在编员工与编外员工在待遇上有很大的差别。不仅是工资与奖金的差距，编外员工在住房公积金与企业年金的缴纳也低于在编员工的比例。除此之外，编制内的员工在职务晋升的优势也更为明显，进而拉大了二者差距。

（四）补偿机制不健全

针对公立医院的补偿机制分为内部和外部两方面。内部主要关于医院自身，长期以来药品收入占医院收入很大一部分，而近几年公立医院逐步取消药品加成，虽这一举措旨在降低病患的医疗成本，但伴随着政策的落实，医院在药品这块的收入有明显的下降，财务压力陡然增大。收入出现缺口，这就需要有完善的补偿机制对医院的收入进行补充。相对应，外部补偿则表现在财政支持，公立医院名为公立，实际只有很少一部分的收入是来源于政府财政的拨款。政府财政补偿机制不到位，很难给予公立医院足够的资金支持，且存在支持滞后的现象。如果单纯依靠财政支持，医院的健康发展也因此受制。这就要求医院自负盈亏，依靠自身经营实现创收、维持收支平衡。

二、公立医院薪酬制度改进建议

（一）提升医务人员薪酬待遇

成长为合格出色的医务人员需要投入大量的时间精力和经济成本，提高医务人员的薪酬待遇使公立医院更能吸引人才、留住人才。薪酬是激励员工敬业的强心针，公立医院医务人员的工资待遇增长应与社会经济发展保持同步，同时还要充分考虑当地的实际生活水平，保证医务人员的工资待遇处于社会各行业工资的上流水平。濮海虹（2016）根据对上海的公立医院调查研究，提出以国有单位职工平均薪酬为参考，对不同级别公立医院的医务人员发放不同标准的薪酬。医院级别从低到高，从综合医院到专科医院，医务工作者的薪酬较国有职工相比保持2.7～3.5区间的倍数关系较为合理。科学评估出医务人员和当地平均工资的合理比值，设定可浮动的薪资基数，参照医院级别、医院类型给予医务人员待遇。制定合理稳定的工资增长机制，重视医务人员的薪资待遇，尊重医务工作者的劳动价值，让薪酬水平更符合医务人员的价值，满足社会发展的实际需要，避免优秀人才因待遇问题流失。

（二）优化现有薪酬结构

公立医院工资的发放主要执行的是当地政府、事业单位的标准，参照职务、职称情况等员工个人条件，发放的标准机制相对稳定，对此情况要对员工进行定期的考核。考核优异的可以给予适当的工资上浮奖励；对于德不配位、技不配位的医务人员应处以工资罚扣等形式的处罚，通过奖励与处罚的双向措施对调整弹性较小的工资机制进行优化。关于绩效，医院和科室拥有更大自助支配的主动权，应制定更多的量化标准，突出技术服务质量、数量的科学协调，促使医务人员在提供高质高量的医疗服务的前提下获得更多的报酬。补助方面将货币补助与非货币补助相结合，例如，对那些在非工作时间参与病人救治或是重大突发紧急事件处置的医务人员给予一定的报酬或是假期补偿。

（三）完善绩效考核分配制度

薪酬绩效的考核分配应与医务人员所处科室、所在岗位实际工作量、风险责任密切相关。在保证公平、合理的前提下，充分考虑不同科室的实际情况根据实际情况对不同科室、不同岗位的医务人员施用灵活的分配机制，对于重点学科、关键岗位在绩效分配上适度倾斜，在薪酬分配上对工作强度大、技术风险高的科室医务人员给予照顾，提高科室间薪酬分配公平性。甚至可以适度拉大差距，充分发挥激励作用。坚持立足实际、多劳多得、优劳优得原则，让高层次、技术水平高超的医务人员享受更高的待遇。对于编内编外医务人员的薪酬分配要一视同仁，实现薪酬制度与编制脱钩。医院员工薪酬不应由编制差别决定，平衡编内编外人员的收入差异。现今医院等事业单位都在去编制化，同样是和医院建立了劳动关系的编外员工应与编内员工享有同等的权益。努力推动编制内外员工同工同酬，让有能力的医务人员也能被平等对待，在职时享受与编内员工一样的薪资收入、缴纳一样比例养老保险、公积金、职业年金，退休离职后拥有相同的退休待遇。

（四）健全补偿机制

长期以来，医院的医疗技术服务收费处以较低的不合理水平，应着手内部，完善收入结构，通过提高挂号费、手术费、治疗费、会诊费等技术性服务项目的收费价格，让医疗服务项目的收费价格更为合理，如此医务人员的劳动价值方能更好地得到体现，医院的财务压力也能有所减轻。除此，还需加大财政对公立医院的补偿支持力度，缓解医院的经营压力，医生也能从中受益，让医院更好地发挥社会公益性作用。