高校人力资源管理绩效评价体系构建研究

程碧花

（福州职业技术学院， 福建 福州 350108）

人力资源管理是推进高校教育事业又好又快发展的重要因素， 现代高校的发展有赖于以人为本的现代人力资源管理理念， 促进资源整合， 明确岗位职责， 提升工作效率， 实现人力资源的最优配置。 而科学合理构建高校人力资源管理绩效评价体系则是深化高校人事制度改革， 提升高校人力资源管理水平的必由之路。 探究高校人力资源管理绩效评价体系对研究高校人力资源管理有着重要的现实意义。

1 高校人力资源管理绩效评价体系的重要性

绩效评价具体指人力资源部门结合不同岗位职责所制定的工作标准， 通过比较工作绩效来反馈员工在工作态度、 工作能力、 工作成绩等方面的差异性， 是考察与评价员工工作业绩的制度。绩效评价在企业人力资源管理中是一项极为重要的考核制度， 可以清晰地反映出员工的工作效率。 虽然学校与企业之间存在着实质性差异， 但两者追求管理效率的现代管理理念存在着天然共通性。 因此， 高校人力资源管理也可有效借鉴成熟企业的考核评价体系， 结合高校自身实际情况， 制定科学合理的考评系统［1］。

近年来， 高校的连续扩招带来了教学环境的变化， 高校人力资源管理的重要性日趋凸显， 其不仅是高校管理开发的基础与核心， 也是提升高校核心竞争力的重要内容。 面对着日趋激烈的人才竞争、 生源竞争， 高校的教学管理质量提升、持续发展等都取决于人力资源管理水平。 而绩效评价则是人力资源管理的关键与基础， 构建科学系统的高校人力资源管理绩效评价体系， 使每一位教职员工都能够在同自身知识与能力相匹配的岗位上人尽其用， 为高校发展贡献力量。 尤其是针对教职人员的绩效考核， 与高校发展目标和个人利益息息相关。 因此， 强化高校人力资源管理， 制定科学完善的绩效考评体系是提升高校人才竞争力的关键。

2 高校人力资源管理绩效评价体系存在的问题

2.1 考核目标不明确

绩效评价的目的在于为员工的职业生涯发展提供依据， 使其找出自身不足， 进而用自身绩效的提升来推动高校整体发展目标的实现。 当前一些高校对绩效评价的内涵与目标认识不足， 未将教师的绩效考核与高校发展战略相统一， 导致教职工归属感差， 缺乏长期职业规划， 缺乏团队合作意识， 不利于高校发展目标的实现［2］。 同时，人力资源管理绩效评价工作在目标设定、 工作推进、 反馈应用等各方面缺乏深入实践与研究， 绩效评价工作过于笼统。 绩效评价体系应包括评价基础、 评价方法、 评价实施、 绩效改进等多方面， 一些高校绩效评价体系中大多只包括以上评价指标的前三点， 评价作用与意义难以凸显。

2.2 评价指标不清晰

当前一些高校绩效评价普遍采取年度考核模式， 通过“德、 能、 勤、 绩” 几方面的考核获取评价结果， 这种评价模式针对可量化性内容如论文、 项目的数量和课时量等可直观反映， 但针对无法量化的内容如师德、 工作态度等难以具体衡量。 定量评价多于定性评价， 许多高校针对评价指标趋易避难， 过于注重定量评价， 定性评价占比较少， 甚至为了绩效评价的简便性， 将定性评价予以量化， 导致过于注重硬性考核， 影响了考评的实质性作用。 且多为年终考核， 缺乏日常性考核， 采取的考核模式也多为同事、 学生打分，缺乏严格的监督与明确指标， 存在大量人为影响因素， 影响考核结果的客观公正。 考评推优中存在以人际关系作为标准的现状， 评价存在一定的随意性、 主观性， 以及部分单位部门推行轮流制， 造成一定的不公平［3］。 考评体系缺乏关键性业绩指标， 使得考核难以具体操作， 考评等级难以界定， 针对不同考评主体， 缺乏差异化考评体系。 例如针对高校管理人员的考核， 部分高校主要依附于教师等专业化人员的考评模式实施， 缺乏独立性、 差异化、 个性化的考评体系， 在考核指标、 程序以及反馈等各方面都存在一些问题。此外， 评价目标多重奖励， 轻发展， 简单将绩效评价结果与教职员工职称评定、 工资晋级直接挂钩， 片面注重绩效评价的工具性， 忽视发展性。

2.3 反馈体系不畅通

绩效评价完成后， 需要将结果及时向被考核者反馈， 并科学合理地利用考评结果。 一些高校虽然设定了系统的考评标准， 内容完整全面， 但缺乏绩效考核结果的反馈， 未将考评结果应用于人力资源管理过程当中， 通常只是为了考核而考核， 没有充分认识到考核结果反馈的重要性与价值， 评价结束后， 往往不了了之， 没有及时针对结果展开应有的纠正和指导， 教职工不知道问题出在哪里， 评价结果并未真正发挥其应有的作用［4］。绩效评价的目的是利用考评结果激励先进， 鞭策后进， 发现存在的不足， 促进发展。 但一些高校在绩效评价之后， 往往将分数作为评价结果， 并以排名公开的形式开展。 这种方式不仅没有充分发挥考评反馈的作用， 也挫伤了一部分教职员工的积极性。

3 高校人力资源绩效评价体系构建的思想与原则

高校人力资源管理绩效评价是对教师及行政管理等人员的全方位评价， 是一个复杂的体系，由于岗位差异、 学科差异、 专业差异、 组织文化差异等， 难以找到具有普适性的标准衡量高校广大工作人员的绩效水平。 因此， 高校应当结合自身发展定位、 岗位职责的不同要求， 构建起符合高校发展规律的人力资源管理绩效评价体系， 促进专业发展。 在构建过程中应正确处理各方关系， 如： 组织目标实现与教职员工专业发展之间的关系， 高校当前需求与长远发展之间的关系，定量评价与定性评价间的关系。

同时， 绩效评价体系构建应遵循以下几点原则： 目标一致性原则， 以目标一致性为前提， 引导工作人员向组织目标不断靠近； 科学性原则，结合高校发展目标定位， 根据不同岗位的基本情况进行构建， 遵循科学性与客观性， 考虑教职员工职业的特殊性； 系统性原则， 绩效评价体系构建需处理好整体与局部、 系统目标与个体行为等之间的内在关联， 并从一个整体反馈出问题； 可操作性原则， 确保绩效评价体系在实际操作中的可操作性， 既有利于进行科学有效的评价， 也有利于促进个体目标向整体目标靠近［5］。

4 高校人力资源管理绩效评价体系的构建

4.1 构建科学的评价制度

首先， 完善评价理念， 明确绩效评价体系构建的目标与原则， 针对员工评价不能只停留在惩处层面， 更应关注员工与高校的发展， 做到定量与定性结合， 提升评价的主体地位。 其次， 构建起科学、 合理、 全面的绩效考核评价制度， 在评价模式、 方法、 评价指标等各方面予以完善。 高校应引导广大教职工、 行政人员积极参与考核评价制度的制定工作， 通过教职工代表监督绩效评价体系的构建； 同时需确定具体评价周期， 改变以往评价标准单一的局面， 采取不同评价指标进行综合考量， 做到评价结果与员工利益直接挂钩。 此外， 制定绩效评价计划并及时公布， 供教职工参考实施， 并对所提出的异议及时反馈与修正［6］。 具体包括明确评价目标， 让教职工等人员通过绩效评价了解差距， 找出短板， 促进个人与整体协同发展； 确定考评主体， 针对具体岗位职责合理确定考核人员； 规范评价程序， 强调在固定的周期内， 严格遵循程序与步骤要求开展宣传、 考核培训、 考核结果反馈等工作； 遴选评价方法， 高校需结合自身发展特征、 考核对象等各方面因素， 选取相适应的考核方法， 如等级评估法、 督导评估法等， 针对不同岗位采取差异化评价。

4.2 确定评价指标体系

首先， 高校绩效评价指标的确立需充分考虑发展目标与员工任务的协同性与匹配性。 高校教职工绩效评价指标应当包含以下几个方面： 思想道德素质， 包括职业精神、 师德、 工作态度等；业务能力， 包括教学水平、 学术能力、 外语水平等； 教学工作， 包括教学质量、 教学工作量等；学术科研， 包括著作、 论文等科研项目； 社会服务， 包括科研开发、 成果转让、 校外兼职等。 同时， 要基于稳定原则、 适度原则， 明确考核评价标准， 对各项指标要素进行明确的表述、 权重确定与等级划分。 总之， 针对教师的考评， 应以教师职业发展为出发点， 基于教学、 服务、 科研三个维度设计明确的考评指标， 并以绩点为手段促进教师投身各项教学活动， 激发进取精神， 推动教师职业发展， 进而实现高校战略发展目标［7］。其次， 针对指标的构建， 应实施初选、 筛选、 修订三个程序， 为使指标更具科学性与合理性， 需通过初步确定指标， 对数据运用因子分析， 科学进行指标筛选， 并充分听取教职工、 专家学者、人事管理人员的意见， 进行修订与完善， 最终确定科学的评价指标内容。

4.3 规范评价实施流程

绩效评价体系的实施可具体分为三个阶段：前期准备阶段、 中期实施阶段、 后期应用阶段。具体来讲， 前期应明确绩效评价的周期、 绩效评价的关键目标以及参与绩效评价的人员与考核资料， 明确绩效评价的两个基本出发点， 即激励作用与促进个人与整体的共同发展； 中期需包括信息收集、 评价分析处理等， 结合指标、 评价主体等差异， 从领导、 教师、 学生等不同群体进行收集， 并对各方面的评价指标结果展开综合分析，确定每项分值与等级， 根据权重计算出综合评价结果， 掌握工作优势与不足， 并将评价结果存入绩效档案， 作为后期学习培训、 奖励的依据； 后期包括评价反馈与应用， 反馈形式包括面谈式反馈、 会议式反馈等， 评价结果应用则包括职位晋升、 考核奖惩、 进修教育等。 同时， 评价过程从前期准备， 中期实施再到后期反馈， 需制定完整的实施体系， 在实施过程中， 应坚持贯彻 “以人为本” 思想， 注重员工思想道德与个性特色发展的积极引导。

4.4 强化评价反馈应用

高校绩效评价结果的反馈具有重要作用。 而高校作为学习型组织， 应当进一步强化评价结果的反馈与应用， 通过评价帮助教职员工找出自身工作与岗位要求间的差异， 并结合实际问题制定专业发展计划， 提升自身专业素质。 首先， 应做好绩效评价反馈准备工作， 通过面谈、 信件等方式掌握被考评员工心态， 协助其找到问题与解决方法， 针对结果进行综合性梳理分析， 结合实践矫正评价方案， 使评价体系更加科学合理。 其次， 做好绩效评价后的反馈控制与疏导工作， 尤其关注考核较差员工的状态， 确保其申诉权， 构建相应的应对预案， 如有员工对绩效评价结果存在不满甚至发生纠纷， 需及时进行情绪疏导， 给予其有效的诉求表达渠道， 做好场面控制。 此外， 加强评价结果应用， 为高校人力资源管理发挥最大的正向导向作用。 基于绩效评价结果， 利用科学合理的激励模式， 根据赫兹伯格双因素理论， 对激励因素与保健因素予以明确， 对员工进行激励； 针对不同需求层次的员工， 采取不同的激励方法［8］。 如采取升职、 培训进修等正面激励为主， 真正将考核与个人待遇福利等结合起来，充分发挥绩效评价的指挥棒作用。

5 结语

构建科学合理的高校人力资源管理绩效评价体系， 不仅是为了加强绩效管理， 其根本目标在于促进高校教职工的专业成长与个人发展， 实现员工与高校发展的互利共赢。 诚然， 高校构建人力资源管理绩效评价体系非一蹴而就， 需要基于高校发展、 员工特色等各方面实际情况， 科学合理地制定绩效评价体系， 规范制度、 设立指标，并在实践过程中不断修订与完善， 唯有如此， 才可使绩效评价体系适应高校发展， 提升高校管理科学化水平。