企业员工战略绩效管理存在的问题和主要策略措施

◎梁浩然

企业员工绩效管理是企业组织管理和运营的中心环节，该体系是确保员工个人和员工团队的生产活动会对企业战略目标产生积极作用的重要机制，通过绩效管理将组织的经营目标或经营战略加以细化，然后把细化后的目标层层落实，确保组织战略得到真正的落实和执行。绩效管理是一个系统化的流程，它是从制订绩效计划、形成企业绩效目标开始，通过绩效考评和评价工作，实现企业目标实现的目的，完成对企业员工工作的指导和激励。通过企业及员工绩效管理形成个人绩效支持部门绩效、部门绩效支持企业绩效的共赢局面。有效的绩效评价系统，应该具备战略一致性、高效度、高信度、可接受性、实用性。根据岗位的不同特点，知识、能力、劳动态度、行为等都有可能成为关键绩效因素，关键绩效因素是绩效考评的内容。

一、企业员工绩效管理体系

在目前的绩效管理过程中，需要构建战略的绩效管理体系。在战略绩效管理体系的构建过程中，开发关键成功因素和确定关键绩效指标十分重要。结果关键成功因素和努力关键成功因素都很重要。关键绩效指标在绩效考评中有非常重要的地位，管理者或管理部门可以定期举行会议，对关键绩效指标体系进行讨论，补充、淘汰或修订关键绩效指标，促进关键绩效指标体系的不断完善。完整的绩效管理体系，在整个过程中要贯穿着对员工的绩效辅导，是一个绩效改进循环，不断提升员工的绩效。绩效考评周期的确定，必须考虑到职位、指标和标准。绩效沟通是绩效管理中非常重要的环节，沟通对于绩效管理的成败至关重要。

二、企业员工绩效管理存在的问题及分析

（一）企业员工的绩效与企业的战略脱节

企业员工的绩效与企业的战略脱节，即出现了“两张皮”现象，一边是员工绩效，一边是公司战略目标，员工或各个部门的绩效完成得不错，而企业战略目标没有实现，这主要是由于绩效管理，战略目标并没层层分解到员工。

（二）企业员工绩效考评指标设置不合理

绩效指标可以传递价值观，引导员工的工作方向，绩效指标必须清晰明确。在企业员工绩效考评指标设置过程中的误区主要有以下几个：1.追求指标体系的全面和完整，面面具到。2.采用一套指标考评所有的员工。有些企业苦苦探索一种能够适应企业所有工作岗位的考评指标，其结果是，考评指标一再修改，但还是无法让各个部门满意。随着社会主义市场经济发展、企业竞争的加剧、知识经济及信息时代的到来，工作的个性化越来越明显，不同岗位绩效的表达方式必然不同。（3）企业员工绩效指标设置不当，员工对绩效考评指标不可控制，如果企业的年利润没有实现，可以相应缩减薪酬发放总额，从薪酬管理的角度去解决，而不应该硬性把此指标分配给不相关的岗位。

（三）企业往往注重短期绩效而忽视长远绩效

一些企业在进行绩效考评时仅注重财务指标而忽视其它经营指标。采用单一的指标进行绩效考评，过于强调短期利益，可能造成经营管理者和员工的短视，影响企业未来的长远发展。

（四）沟通不足，企业员工绩效管理遭遇抵触

企业员工绩效考评因为涉及价值评价，影响价值分配，是一个非常敏感的问题。一些企业管理者正是因为绩效考评敏感性，对评价结果不予公开，对于沟通的作用和意义缺乏正确的认识，由于缺少绩效沟通的方法或技巧，造成企业员工绩效管理遭遇抵制。

正是以上几种现象的出现，说明在企业员工绩效管理中缺乏系统的观念，缺乏战略导向的观念，所以，必须构建战略的企业员工绩效管理体系。

三、企业绩效管理必须遵循的原则

（一）绩效目标的制定必须科学合理

企业员工绩效管理的基础和前提是目标，若既定的目标脱离实际，就必然影响工作的效率和进度，也可能使目标绩效管理失去实际意义，阻碍企业目标的实现。所以，企业绩效的制定必须科学合理。

（二）监督和检查工作必须贯彻始终

目标绩效管理的关键在于管理，作为管理者及高层领导者，必须时刻关注工作的进度，及时发现问题，并纠正错误，采取正确的补救措施，确保绩效目标的顺利实现。

（三）控制成本必须严肃认真

目标绩效管理的目的是实现绩效目标，考核评估是轻过程重结果的阶段，这也使考核者和责任人容易重视绩效考核的结果，而不是过程，轻视成本节约，尤其是当绩效目标运行有难度或在遇到困难时，责任人会及时采取应急手段以弥补过失，这就必须增加实现目标的成本。企业的管理者，在督促检查的过程中，必须严格控制运行成本，在保证目标及时实现的条件下，把成本控制在合理的范围内。

四、企业员工战略绩效管理的主要对策措施

（一）企业员工成功因素的开发

企业员工成功因素可分为结果关键成功因素和努力关键成功因素。需要企业管理者回答以下问题：一是顺利完成任务目标后，结果是什么？二是顺利完成关键经营活动后，结果是什么？努力关键成功因素指的是跟踪完成目标或关键生产经营努力的关键成功因素，需要企业管理者回答以下问题：一是为引顺利完成目标，必不可少的是什么？二是为引顺利完成关键经营活动，必不可少的是什么？

（二）企业员工关键绩效指标的确定

开发了关键成功因素之后，还需要回答一个问题，就是如何检测关键成功因素？这需要开发和确定关键绩效指标，为每一个关键成功因素开发相应的关键绩效指标，每个关键战功因素对应的关键绩效指标不要超过三个，目的是限制信息量，减少开发时间和费用，也是为了考评目标的聚集。

（三）企业绩效管理的过程控制

战略绩效目标的实现并非一蹴而就的，有的可能需要漫长的时间。这里需要做的，一是加强对目标实现过程中的关键绩效指标的管理，设定指标实现的标准、时限，明确责任部门和人员；二是由绩效管理部门牵头，各业务部门参与，对关键指标进行全程跟踪，分环节进行考核，及时就行纠偏和提示，通过注重过程的管控，确保长远目标的最终实现。

（四）绩效评估的有效执行

绩效评估是企业发挥绩效管理作用的重要手段，需要关注的两点，一是科学客观评判，目标和项目的完成都必须经过严格的考核评估，这就需要综合性很强的人员进行考核、评估和验收的工作，对各个项目进行逐项考评并得出结论；二是做好评估结果运用，奖优罚劣固然重要，但不是唯一的手段，要加强绩效结果的沟通，引导管理对象朝着正确的方向努力。

企业员工战略绩效管理，是一项综合性很强的系统工程，是帮助企业实现长远战略目标的助推器，必须引起企业管理者的高度重视。只有遵循科学的管理思想，切合实际地深入实践，找到适合本企业的有效方法，并持之以恒地抓落实，才能取得最佳的绩效管理成果。