国有企业职业经理人市场化选聘的实践与思考

◎何飚

引言：职业经理人制度作为现代企业制度的重要组成部分，是提升国有企业活力，释放经营管理层的积极性，深化国有企业改革的必由之路。近期，中央印发的《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》的通知，为全面推行经理层人员任期制和契约化管理，积极推行职业经理人提供了系统规范的操作指南，为深化市场化选人用人机制，切实提高国有企业的活力和效率，提供了政策支撑和工作指导。

一、职业经理人制度的特点和优势

职业经理人是运用其丰富的实践经验和强劲的综合领导能力，承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。职业经理人其市场化身份，决定了其选聘、管理、退出及职业价值都是通过市场实现的，绩效考核、薪酬分配、退出方式与体制内企业领导人员大相径庭，更富激励性和挑战性。正是其上述特点，决定了职业经理人制度有以下优势：一是契约化管理激发企业内生动力。对职业经理人实行契约化管理，开拓了选人用人新模式，打通了职务能上能下、人员能进能出、收入能增能减的通道，实现以岗选人、依岗定薪，为高级管理人才引进、激励、约束等提供了有效的解决途径和方法。二是市场化薪酬有效激发创新创效活力。按照选聘职位要求，根据企业发展规模、经营目标、行业薪酬等情况，企业参照市场标准为职业经理人提供有竞争力的市场化薪酬待遇和激励条件，激励职业经理人充分施展管理能力，强化业绩考核，展现创新创效的活力和动力。三是多元化选聘渠道有利于聚集高质量人才。职业经理人选聘可以采取内部培养和外部引进相结合方式，通过现有企业经营管理者身份转换，或采取系统内选聘，亦或通过广泛的社会招聘。职业经理人选聘渠道的多元化，进一步扩大了选人用人视野和渠道，聚合高素质、高质量的经营管理人才。四是灵活的运行机制有利于进退渠道的畅通。构建与经营业绩考核紧密挂钩的激励约束机制、引进退出机制，通过试用期考核、年度考核、任期考核等形式，对不能胜任者按照协议约定解聘，以此来实现职业经理人市场化引入与退出。

二、国有企业职业经理人市场化选聘

市场化选聘只是区别于组织任命的一种选人方式，包括公开选聘、内部转聘（竞争上岗）、猎头寻聘等多种方式。国企市场化选聘职业经理人，对于推动国企改革、改善国企经营管理队伍结构、开创人才选用新局面等具有重要现实意义。市场化选聘经营管理者试点、推行职业经理人制度试点都属于国务院国资委确定的国有企业“十项改革试点”。构建“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的职业经理人管理体系是国企改革“双百行动”完善市场化经营机制方面的重点内容。近年来，从中央到地方相继探索实践，全国范围各省市分别尝试职业经理人市场化选聘工作。

三、国有企业市场化选聘工作原则

一是要坚持两个“一以贯之”，将党管干部原则与企业董事会依法选择经营管理者相结合；二是要坚持内部培养和外部引进相结合，用足用好体制内外各类人才资源；三是要坚持同步开展任期制和契约化管理，充分发挥各类激励、约束机制作用；四是要明晰董事会和经理层的责权利以及制衡关系，科学划分董事长与职业经理人的权力事项和权力边界，对经理层充分授权，保证执行权落实到职业经理人，董事会充分发挥经营决策权及其监督作用；五是要坚持依法依规、因企制宜、试点先行，成熟一户推进一户；六是要坚持公开、公平、竞争择优的原则，注重人岗相适，在畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道方面，要尊重历史，平稳过渡，有序推进。

四、国有企业职业经理人市场化选聘实践思考

国企全面深化改革是以市场化为导向的，市场化选聘是国企完善现代企业制度、拓宽领导人员用人渠道的主要内容。

为贯彻市委、市政府关于国有企业改革的总体部署和工作要求，拓宽选人途径，创新选人用人机制，优化市属企业领导班子结构，H市组织部、市国资委拟对17家市属企业空缺的21个高级经营管理岗位面向全球开展市场化选聘。本次市场化选聘工作引入中智咨询专家顾问团队，借助其技术、经验等优势，确保科学性、有效性及公平性。

1.岗位调研。围绕选聘的21个经营管理岗位，项目组深入企业开展多角度实地访谈，访谈对象覆盖企业高管、上级主管部门领导等，以明确各岗位核心职责、主要工作内容，及对人的资历背景、能力素质等要求。基于此，编制各选聘岗位职责说明书和任职资格条件。

2.发布选聘信息。为获得更高的社会关注度，吸引更多有志之士，项目组整合多种信息发布渠道，既有主流招聘网站、地方新闻媒体、社交媒体等的广泛传播，又有权威媒体、专业或行业圈子的精准投放，还有猎头公司的推荐，最终收到全国范围内大量优秀人才的简历。

3.资格审查。围绕21个经营管理岗位的任职资格条件，项目组开展严格的简历筛选，并开发设计量化的履历分析表单，将符合岗位任职条件要求的简历进行量化打分和比较，按照 1：3-1：6 的比例，挑选出各岗位进一步考察的候选人名单。

4.组织现场考察。现场考察包括笔试和面试，其中笔试由职业性格测验和公文筐测验组成，面试由模拟工作会议和半结构化面试组成。现场考察持续2天，每天7组考官并行，共99位候选人参加。为确保现场考察多角度更全面，每组考官共6人（包括1位测评专家，1位行业专家，及4位企业/主管部门领导），并且在打分环节安排考官研讨和合议。

5.提出人选建议。基于候选人的整体表现，针对各岗位得分前2名的候选人撰写个人报告，整体呈现定量和定性的考察结论，为选聘工作领导小组提供决策依据。个人报告结构上包括：个人基本信息、测评得分、推荐建议、推荐理由和使用建议。

基于本次市场化选聘涉及岗位层级高、职类多、行业广，中智咨询把握关键技术点和关键资源要求，确保项目目标有效达成。

（1）选聘标准客观科学，既符合企业用人要求，又确保市场能够提供；（2）选聘渠道立体多元，视野开阔，正式非正式相结合；（3）选聘结果充分翔实，从人岗匹配角度提供定量定性相结合的决策依据；（4）选聘团队公信力高，由测评专家、行业专家和企业/主管部门领导组成。

结束语：当前国企改革已进入“深水区”，“三能”机制改革等“硬骨头”到了“躲不过”的阶段，其他各领域改革也需要加油助力寻找新突破。本次“双百企业”落实两个指引是一次重要契机，通过推行经理层成员任期制和契约化管理、职业经理人制度改革，将市场化选聘经理层和建立职业经理人制度作为加快国企经营管理人才队伍建设的突破口，以构建党管干部与市场化选聘有机结合的选人用人机制，适应更为激烈、多变、多元的市场竞争需要，更好地促进企业深层次的高质量发展，为国有企业做强做优做大贡献智慧和力量。