变革型领导力对员工创新行动的影响：主动性人格与工作热情调节中介作用

文| 李丹丹

研究背景

在知识经济时代，创新行为是公司保持竞争优势的最重要基础。创新行动需要考虑个人，组织和组织的三个组成部分及其可能产生的后果。因此，员工的创新行为是公司创新，变革和竞争的基础。因此，“员工如何在工作中发挥创新精神”已成为学业界和企业关注的热点话题（Thomas，& Whitman，2010）。在当今社会，领导者是使公司成功的关键，对于管理人员来说，考虑到员工的心理状态和情况，采取适当的领导和管理方法至关重要。Bakker等学者认为工作热情是一种情感和动机的工作状态，工作热情的特征在于活力，服务和专注。此外，工作热情被视为可以影响公司员工的心理和行为方面，根据工作热情的程度，员工可以尽最大努力提高公司的绩效。特别是，先前关于变革型领导力对工作热情领域的所有研究发现变革型领导力可提高员工的工作热情。人格是天生的，不能轻易改变，但是员工可以通过学习和活跃人格的特征和行为来改变他们的工作方式和态度。

面对这种复杂且不断变化的竞争环境，领导者的教条式行为已不再适合当今独特且寻求实现其自身价值的员工的需求。具有主动型人格员工希望自己的工作方式可以等到自我主观能动的发挥，因此得到领导支持是至关重要的。变革型领导的特点使员工充满信心，从而创造了一个可以充分行使其技能的轻松的工作氛围。员工通过相对较高的工作热情来建立对企业的承诺感与归属感，他们努力工作以实现公司目标，影响员工的创新行为，例如激励员工和发展具有个性特征和行为的自我概念（Chuang,Judge，＆Liaw，2012）。因此，本研究就以往的研究结果本根据实际调查数据进行整理与研究。

文献回顾与假设设立

变革型领导与创新行为之间的关系

怎样提高员工的创新行为一直都是各学者与企业的研究热点，通过对相关研究的回顾可以看出，个体的特征会影响创新行为，并且由于个体是组织中存在的一份子，因此它直接影响员工的创新积极性。因此，员工的创新行为可以分为个人和组织两个变量。个人变量（例如其他雇员的个人特征和心理因素）方面产生很大的差异，这些差异可能直接影响员工的创新行为。Feist（1999）研究了员工内外向动机的性格差异。他认为员工内外在动机与员工创新直接相关。Amabile等人（2005年）发现，员工如果具有情绪则会影响员工的创新行为。此观点得到大多数学界与实业界的赞同。变革型领导通过增强员工的心理资本，培训领导力也对创新行为产生积极影响。此外，员工的心理资本增强，也同样对创新行为产生积极影响。在变革型领导力的研究中，变革型领导力使员工更充分地理解其工作的重要意义并满足彼此的实际需求，从而发挥了想象力，从而创造了和谐的工作环境。这激励了员工的内在工作动机。则进一步影响了员工的创新行为。因此，可以看出领导力是影响创新行为产生的重要指标，而且，变革型领导力的作用更为突出。

假设1：变革型领导将对创新行为产生积极影响。

变革型领导与工作热情

变革型领导概念的出现引起了学者的广泛关注，学者们进行了各种研究以确认变革型领导在企业管理中的有效性。组织中的变革型领导会通过领导者的吸引力来影响员工，使他们积极学习良好的素质。同时，领导者的卓越个性也赢得了领导者和组织的高度认可，以完成组织的使命并实现其最终目标（Gumusluoglu& Ilsev 2009）。Ng和Sears发现变革型领导可以激发组织创新（Ng，&Sears,2012）。Tims（2011年）通过实证研究表明，变革型领导与员工工作热情之间存在正相关关系。综上所述，领导风格是员工热情状态的重要指标，变革型领导的影响则更为明显。

假设2：变革型领导将对员工的工作热情产生积极影响。

工作热情的中介作用

工作热情受个人特征，组织环境和家庭等因素的影响。在相关研究中，许多学者发现工作热情受管理者行为的影响。学者认为，领导者参与决策并保持与员工的良好沟通将对员工的工作热情产生重大影响。

工作热情是一种心理状态，员工在工作中积极参与，贡献和奉献（Schaufeli,2002）。对工作充满热情的员工会根据对工作的兴趣和好奇心专注于工作。同时，工作热情高的员工更可能与工作产生相对的情感关系，对完成工作的需求充满信心，并且对解决工作中遇到的问题和困难更有信心（Schaufeli, 2002）。工作热情是一种对工作的积极态度，它基于员工对工作的兴趣和好奇心。工作热情高的员工通常会利用工作以外时间和精力完成工作任务，在解决工作中的困难或障碍时，他们会表现出较高的耐心和信心。他们更有可能采取新颖实用的方式和行动，积极寻找改变方式和实际行动。因此，研究表明，工作热情将在变革型领导与创新行为之间发挥积极作用。

假设3：工作热情在变革型领导力和员工创新行为关系之间起到中介作用。

主动性人格的调节作用

领导个性作为其人格特质之一的员工会尝试通过个体特性来改变周围的环境（Bateman，Crant.1993），与此同时，在面对机遇时通过自己的努力来实现改变（Seibert，Crant＆Kraimer，1999）。个人特征对行为的影响主要是通过改变个人对环境的适应程度。主动性具有相对稳定的性质，最大的特点是人格的影响力越大，个体对环境的影响或改变就越主观，则更好地适应环境。领导人格和角色压力的研究表明，领导人格水平较高的人在改变压力环境和相对减轻压力之后，那么员工的工作模式则更为活跃（Rosa，2008）。此外，将领导者个性转变为领导行为，可以更有效地解决工作过程中面临的压力，并创造良好的工作环境。（Seibert，1999）。当一个人对工作充满热情时，遇到工作冲突和工作压力时，具有较高领导才能的人将这种压力视为暂时的挑战，并以乐观积极的态度做出回应。为解决方案的负面影响制定一个积极的计划。另外，对个体压力源的心理评估程度决定了压力时产生的负面影响的程度。这种对认知水平的评估高度依赖于个人特征，而主动特征可以有效地减轻压力的负面影响（Lazarus & Folkman，1987）。因此，本文提出以下假设。主动型人格在变革型领导和工作热情中发挥着调节作用。主动性人格在变革型领导与工作热情之间起着积极的作用。换句话说，主动性越强，变革型领导对工作热情的积极影响就越大。

假设4：主动型人格调节变革型领导与工作热情之间的关系。换句话说，员工主动型人格越高，变革型领导与热情之间的积极关系就越强。

假设5：主动型人格的调节中介作用。换句话说，员工主动型人格越高，变革型领导就越高，对工作的热情的影响就越高，因此员工的创新行动就更加积极主动。

研究样本及数据

本次调研的对象主要是针对任职于企业中的领导与职员。调研的方式采用线上发放问卷进行调研，线上调研利用问卷星软件收集问卷，其中参与调研均来自国内企业抽样调查，包括研发、电子通信、工程设计等多个行业，调研对象各企业研发、人事管理等部门员工，问卷调研采用调查问卷的形式收集数据，其中共收回326份调查问卷，删除掉其中漏答、答错的问卷及部分无效问卷，共得到260份有效调查问卷。其中，男性占51.5.1%，女性占48.5%；在学历分布中，初中学历以下占10.0%，高中学历占 16.5%，大学学历占38.8%，大学院及以上学历占34.6%；在职业分布中，管理层/职员占33.1%，加工/制造38.5%，开发/研究占47%；营销占10.4%，与领导者共事的年限中，不足5年占7.7%，5-10年的占36.9%，10-15年占17.3%，15-20年占21.5%，20年以上占16.5%。

相关关系

为了检验变量之间的相关性，在检验假设之前进行了相关性分析。当变革领导力独立变（量）为.638**（p<.01），而创新行为，因变量为.587**（p<.01）和主动型人格为.130*呈正相关，主动型人格人格对工作热情为.108（p<.01），对变革型领导为.046（p<.01））正相关。工作热情与创新行为呈正相关，为.508 **（p<.01）。

结果假设验证

根据通过运用专用软件SPSS23.0与AMOS的运算结果可清晰知道，交互项(变革领导力*主动型人格)显著，P=.0044(P<0.005).且交互项的回归系数.2449>0，意味着主动性人格显著正向调节变革型领导和工作投入之间的关系。即主动性人格越强变革型领导力对工作投入的正向影响越强烈。

为了能够更加清晰的反应主动型人格在变革型领导与工作投入，变革型领导与员工创新行动之间有调节的中介作用，则利用SPSS PROCESS 23.0做简单的回归分析结果可知。由表4可知主动型人格为1.9760时，工作投入在变革型领导与员工创新行动之间起到的中介效应为.5559，中介效应一般显著。当主动型人格为2.9000时，并且中介效应显著。工作投入在变革型领导与创新行动之间的中介效应提升到.7822。当主动型人格为3.9000时，那么工作投入在变革领导与员工创新行动之间的中介效应，则更加提升到1.0271，说明在两者之间的中介效应显著。

由上述结果可得出结论，当员工主动型人格较高时，那么工作投入在变革型领导与创新行动之间的中介效应则越强。反之，中介效应则越弱.通过数据抽样调查，本研究所设立假设均得到有效验证。

结论与研究局限

从以上分析可以看出，现代的变革型领导与员工的积极性和创新行为呈正相关。变革型领导通过相对较高的理想化影响力，激励动机，智力刺激和个性化考虑对员工产生积极的心理影响。通过激发工作热情，鼓励员工的热情和创新行为。此外，结果表明员工与他们的工作热情和创新行为之间存在正相关关系，它是变革型领导与创新行为之间的有效中介。工作热情也是创新行为的先决条件，因为它代表贡献，活力和承诺。最后，可以得出结论，领导者了解员工的性格特征，性格特征调节变革型领导，员工热情和创新行为中发挥重要作用。

这项研究具有以下实际意义。在此基础上，对中国的变革型领导者和公司中其他公司的经理进行定期培训可以帮助他们提高变革型领导技能并满足员工的心理需求。在改善员工的同时也影响员工。因此，领导者在招聘高素质，有献身精神的员工时，他们将能够尽可能地进行创新，改善公司的整体创新行为。由于领导者起着积极的作用，因此管理人员应充分利用其在工作中协调人际关系和情绪的能力，以创造舒适和公平的工作环境，并缩短员工之间的距离。该研究仍然限于以下几个方面。因此，可以在以下两个方面进一步加强研究。一是拓宽研究范围。本研究的数据收集方法主要针对国内企业的员工，因此调查范围相对有限，缺乏普遍适用性。在将来的研究中，该调查应扩大调查范围。第二，多元研究。由于研究是针对个人的，因此未来的研究方向将探索变革型领导者在多个维度上的作用。