对国有企业领导干部能上能下的问题思考

◎ 刘江鹏

中国官本位思想自诞生起就有两千多年的历史，时代发展至今，“无官不利”的“官本位”作为一种根深蒂固的思想意识至今依然残存，争权夺利的背后却忽视了权利赋予之下的现实责任和社会担当，这也是直接导致官场腐败屡禁不绝的原因之一。那么作为国有企业领导干部来说，必须从心中彻底破除官本位思想，真正把责权利和是否能够推动企业发展和社会进步当成衡量干部队伍的真正标准，这需要漫长的学习和心理构建。

一、国有企业领导干部目前存在的普遍问题

长期以来，我国特有的国情导致，有相当多的大型国有企业领导干部存在着官本位思想，甚至一些掌管企业核心权利的领导干部也不把心思用在如何研究企业更好地发展，而是以仕途作为个人事业的奋斗目标，把"升官发财"作为出人头地的唯一途径。

在我国，众多的国有企业依然有很大部分人认为做官才有出息，做官才算有本事，很多高校名校的大学毕业生只要一脚踏入国有企业，也会把心思用在维护领导的关系和个人的升迁上，从官本位思想出发进行自我人生设计，很多国有企业的科技人才也甘愿放弃自己的专业特长，不研究企业发展规律，也不研究市场经济，更无心搞科研产品技术，而是一门心思投奔官场，无人思改革无人思创新。对于国有企业来说，领导干部队伍的建设好与坏是关系到企业能否健康、快速发展甚至是生死存亡的关键性因素。既然是企业就要按照企业的规则办事、追求企业自身的价值和利益最大化，无论是社会效益还是经济效益，企业存在最有意义的法则就是降本增效，以最少的投入获得最大的利润回报。只有实现双重效益才是企业长久生存之道。如果你在企业里能看到"一根烟、一杯茶、一张报纸看半天"或者“干多干少一个样、干部只能上不能下”等种种现象和心理，那么这样的企业势必不会在市场经济大潮中长久立足的，尤其是自中国加入世界贸易组织以来，当前国际国内之间经济的日益广泛活跃交流，新时期的社会主义国有企业面临的着国内国外双重的竞争压力，企业面临的危机不断增加、各种生产成本不断提升、很多内部行业又面临着新时期转型换代和升级提档的现实要求，在这样迫在眉睫的情况下，国有企业重点要解决的问题就是领导干部的问题。领导干部真正的问题是思想意识深处要解决干部只能上不能下的问题，中国的企业想要参与世界经济秩序，就是要学会按照市场经济规则出牌。

二、建立国有企业领导干部既能上又能下的常态思维模式

众所周知，以习近平为核心的党中央始终把最广大人民的利益作为一切工作的根本出发点和落脚点。因此，在企业领导干部建设问题的对策上，要勇于破除陈规陋习，要意识到领导干部岗位不是“铁交椅”，不是只能上不能下，无论是谁，走向领导岗位，就要把责权利三者统一作为人事考核硬指标，用企业发展的核心指标作为考核领导干部的硬杠，无论是谁走上领导岗位，管理达标，就胜任，不能达标，就要转岗，要牢固树立国有企业领导干部既能上又能下的常态思维模式，也包括企业的一把手，都要具备能上能下的思想觉悟和素质，并成为一种人事制度理念。在这方面，我们要向先进的发达国家学习现代企业管理理念，尤其是在用人机制上。日本企业在用人方面，已经由过去的终身雇佣制度逐步向注重能力方向转变，同时与相应的薪金制挂勾。像日本索尼公司，华为日本公司均在招收新员工时给出高额薪金，远超工作多年的老员工平均水准。当下时代，国际竞争激烈，优胜劣汰，日本企业在这方面紧跟了时代的步伐，这也是日本企业能够长久立足于世界经济不败之地的前提。新时代的中国，面临的是世界经济秩序新格局，竞争异常激烈的国际市场环境要求我们在社会主义各项事业中尤其是国有企业，必须从顶层设计开始，解决国有企业干部队伍建设问题，真正建立人才激励机制，科学的薪酬机制，实现领导干部能进能出、能上能下、薪酬能增能减的常态用人思维模式。

三、深化人事制度改革健全企业领导干部能上能下机制

长期以来，我国部分国有企业依然存在干好干坏一个样，干多干少一个样，吃"大锅饭"的现象没有从劳工制度上全面退出，对于好多企业领导干部来说，只有上没有下，只要走上领导岗位，很少有人会因为能力、态度无法满足岗位需求而被淘汰。这也造成了很多企业员工不把心思用在工作上，而是把心思用在维护领导的关系上，因为维护好领导就意味着维护好自己的岗位和利益，而企业的利益并不是依靠领导岗位就能产生的，企业发展本身的规律决定必须依靠建立健全的人事管理制度才能有效激发员工的工作积极性，从而提高企业的竞争力。因此要在企业大力倡导公开、公平、公正的奖惩机制，充分引入人才机场和市场竞争机制，打破原有的领导干部“只上不下”，员工只进不出的守旧状态，打造科学考核标准，创建领导干部退出通道，这也是我们新时期推进劳动用工制度改革的关键所在。

人才发展是国有企业发展中最关键的问题，可以说企业的竞争力归根结底就是对人才的竞争，尤其企业的一把手，就是人才中的重中之重，这必然要建立起与新发展理念相适应的国有企业领导干部考核体系新标准，让企业考核的“指挥棒”能以企业效益为依托，真正建立健全目标管理和绩效考核机制，通过对领导干部的综合素质的考核结果，把领导干部“能上能下”当成为人事制度改革的一项核心任务来抓，这也是新发展理念中为优化干部队伍结构、提高干部队伍素质的关键所在。所谓“能上”，就是把贤能人员选上去，使能干事者人尽其才，实至名归得其位；使没有能力胜任的心服口服安之于应在的岗位，通过择优竞聘建立更加有利用促进企业健康发展的灵活的人事薪酬责任机制。当然，这项举措的具体落实是一项长期的思想战略任务，不仅是国家层面顶层设计，还要最终落实到企业管理者本人的素质和觉悟，不但要做到全面公开，公平，公正，更要全面深入、细致，周全，要制订出符合企业标准和行业特征，具有操作性强的具体举措，同时还要体现新时代特征，强化竞争上岗意识，优中选优，实行聘任透明制，责权利公开制，强化监督机制力度，进一步优化干部队伍建设的机制，优化企业领导干部队伍。在此基础上，还要通过相应的选拔机制，真正实现企业领导干部能上能下、能进能出、薪酬能增能减，进一步完善国有企业领导干部的人事创新机制。

四、结语

综上所述，对于新时期国有企业来说，继续深化人事制度改革是一项长期的艰巨任务，通过建立健全企业领导干部能上能下的机制，对领导干部的责权利进行规范和约束，从而实现企业多头收入，多方营利，增加员工工资和福利，无论是国家还是国有企业，最终的目的都是创造更大的经济效益，回报社会，藏富于民。