论企业人力资源绩效考核体系的构建与完善

2020-02-28闻静

经济技术协作信息 2020年31期

◎闻静

绩效是指企业或单位对工作人员相对应的职位中，工作职责所达到的目标或结果的一种被认同评价的表现方式。绩效管理则是指管理者与员工之间共同实现目标过程中所达成的共识，并在此基础上管理者通过激励或帮助的方式，使得优异成绩的员工能够更好地实现目标的一种管理方法，这种管理方法通常是通过激发工作人员的工作热情和提高工作人员的专业技能与素养来达成的，对于改善公司的经营情况有着至关重要的作用。

一、企业人力资源绩效考核体系中存在的问题

（一）企业绩效管理认知水平差

目前我国90%以上的企业都存在着内部员工的绩效管理以绩效考核为主要方法，将绩效管理与绩效考核当作是同一个概念来处理，这在很大程度上混淆绩效管理与绩效考核之间的关系与作用。而事实上绩效考核只是绩效管理的其中一个部分，绩效考核不能被当作员工绩效管理的全部方面。企业绩效管理应该包括绩效考核与管理两个方面，只有两者同时进行才能够达到企业绩效管理的根本目的。尤其是一些中小型企业，企业管理的主要目的是提高企业日常的生产与经营水平，而对于企业内部的人力资源管理团队建设并不重视，很多职位都存在着一岗多职或多人一岗的问题，对于员工的日常工作考评也没有完善的制度和体系，绩效管理往往落不到实处，杂乱的工作以及不合理的考核评价体系会导致员工失去工作的积极性和主动性，这对于企业综合能力的提升与进步影响重大。

（二）绩效考核结果应用不充分

绩效考核在企业的日常管理中有着举足轻重的作用，也与人力资源管理有着密不可分的联系，自然而然的，绩效考核的结果对于人力资源管理也有着不可替代的意义与作用，如绩效考核中员工的评分以及薪资情况都能够集中反映出员工的专业技能以及综合素质。充分地将绩效管理与绩效考核融合在一起，通过绩效考核的办法来达到绩效管理的一个最终目的，这对于企业的进步与发展是一种潜在的可利用资源，企业的人力资源管理部门就可以根据这一情况对企业内部的员工进行职位升降以及岗位调动等，这对于充分发挥员工工作潜力，提高员工工作积极性等，都是有着较为明显的效果。然而事实上，很多企业进行绩效考核的目的只是为了确定员工的薪资，考核的结果往往不会公开。大多数员工会觉得薪资合理是对自己能力上的肯定，也有部分员工会对自己的工作能力产生怀疑，这对于其职业生涯的规划与发展以及工作的积极性都是一种制约，也不利于提高公司的竞争力与发展水平。

（三）考核方法没有针对性

企业之间的经营情况以及经营目的不同，都会导致企业内部员工具有与之相对应的特殊性，而很多企业都存在着借鉴或延用固有的考核系统来实现考核目的陋习，而并未根据企业自身的情况制定相应的考核办法和考核措施，也无法长远谋划公司未来的发展方向，设定发展目标，这就使得企业的人力资源管理考核体系与自身的发展经营状况并不匹配，对企业和员工的长远发展来说并无实质性的意义。

二、企业人力资源绩效考核体系的构建与完善办法

（一）充分实现人力资源绩效考核结果的反馈与应用

针对目前很多企业将人力资源考核结果作为员工薪资发放标准以及员工资料存档这一现状，企业人力资源管理部门应该提高其对企业绩效管理的认知水平，转变已有的观念，将绩效管理与绩效考核合理融合在一起，通过绩效考核来实现绩效管理的最终目的。而不再只是单一的将两个概念区分开，也只有这样，绩效考核的结果才能体现出企业日常生产和经营管理过程中出现的问题。最后将这些问题进行及时的总结与反馈，将最终的结果作为人力资源部门进行工作调动以及资金分配等的重要依据，充分实现人力资源绩效考核的作用与意义。

（二）完善人力资源绩效考核制度

科学合理的人力资源绩效考核管理制度是实现企业正常生产与运行的关键和基础，也是对员工进行约束的最主要、最有效的办法。企业应该根据自身的需求和目标，及时有效地分析出人力资源绩效考核管理制度存在的弊端和问题，对其及时修改和完善。还要重视内部员工之间的相互监督问题，使绩效考核的最终结果更加的真实和可信。也只有严谨且完善的制度，才能确保员工心中有一杆秤，会让其觉得公平和安心，也才能够充分调动员工的工作积极性和热情。

（三）建立多样化的考核体系

企业人力资源绩效考核不应该只是单一的对员工的业绩进行考核，而是应该对员工进行全方位的系统考核，比如根据不同岗位员工的工作情况和需求来进行考核。还可以根据不同阶段员工的工作目的以及日常表现进行考核，例如员工学习培训过程中的知识技能掌握情况、学习表现等。

（四）提高人力资源管理部门的技能水平

人力资源管理部作为企业的核心和主要部门，关系到企业的正常经营与管理，相关从业人员的专业水平和综合素养的高低就显得尤为重要。而就目前的现状而言，尤其一些中小型企业，人才招揽的要求和门槛都相对较低，导致相关从业人员的工作水平参差不齐。企业人力资源管理部门团队建设的过程中，必须提高从业人员的入职门槛，在注重学历的基础上对入职人员进行综合能力考评，包括语言沟通能力、组织能力、领导能力以及职业觉悟和素养等。在入职培训以及后期的学习和培训中，也要注重培养从业人员的自主工作意识和工作积极性。