CEO过度自信研究述评与展望

孙子凡，殷华方

（南京财经大学 工商管理学院，江苏 南京210023）

一、引 言

在管理学领域，过度自信作为高管的心理偏差已经得到广泛的研究。事实上，对过度自信的研究最初起源于社会心理学。大量的心理学研究表明，许多职业领域的从业者存在着过度自信心理，例如心 理 医 生（Oskamp，1965）［1]，工 程 师（kidd，1970）［2]，投资银行家（Staël von Holstein，1972）［3]，律师（Wagenaar 和Keren，1986）［4]等。早期的管理学研究在CEO 上也发现了这种过度自信的心理。例如，Kidd 和Morgan（1969）发现CEO 对经营业绩的期望值总是超出实际的经营业绩，表现出过度自信［5]。然而，早期的管理学研究既没有正式探讨过度自信对CEO 决策的影响，也没有形成相关假说或理论。直到1986年，Roll为了解释公司并购溢价的问题，以有限理性模型为基础，引入了心理学过度自信的概念，提出了“自负假说（hubris hypothe⁃sis）”，即并购方CEO由于自负心理，通常会高估自身的管理能力以及被并购方的价值，从而在收购或兼并目标企业时支付高额的溢价，导致并购方出现损失［6]。此后，Heaton（2002）为了解决信息不对称理论和委托代理理论在评价自由现金流时对立的立场，提出了“管理者乐观假说（managerial opti⁃mism hypothesis）”。该假说指出：一方面，乐观的管理者认为资本市场低估了他们公司的市场价值，从而拒绝那些净现值为正但必须进行外部融资的项目，此时自由现金流是有益的，可以防止投资不足引起的社会损失；另一方面，他们也高估了净现金流入以及投资回报，从而投资于净现值为负的项目，此时自由现金流是有害的，因为它减少了外部融资的需要，使得过度自信的CEO 更容易投资于那些收益被高估的项目［7]。“自负假说”和“管理者乐观假说”使得CEO 过度自信成为管理学研究的一个重要领域。21 世纪以来，大多数关于CEO 过度自信的研究都以高阶理论为基础，即过度自信作为CEO 的心理偏差，会影响CEO 对自身和组织内外部环境的认知，从而影响其行为、决策乃至组织绩效。目前，有关CEO 过度自信的实证研究已经积累了许多，过度自信的概念已经较为清晰，但是由于学者们对CEO 过度自信的前因、影响还各有说法，测量指标也存在不足之处，CEO 过度自信的研究似乎发展到了一个瓶颈阶段。鉴于此，本文对CEO 过度自信的现有研究进行了整理与思考。本文首先归纳了CEO 过度自信的定义和表现形式，接着梳理了CEO 过度自信的前因与影响，然后比较并评析了测量CEO 过度自信的各类指标，最后对未来研究作了初步展望。

二、CEO过度自信的定义和表现形式

在心理学文献中，过度自信属于个体心理层面的现象，绝大多数学者都认为过度自信是一种心理偏差，并且主要从“高估预测或判断的准确性、确定性”以及“高估自身能力”这两个角度来定义过度自信，本文通过整合相关表述（表1），将“过度自信”定义为个体高估自身能力和判断准确性的心理偏差。此外，几乎没有管理学文献对“CEO过度自信”进行特别定义，本文将“CEO过度自信”定义为CEO高估自身能力和判断准确性的心理偏差。另外，过度自信与其他一些研究中出现的“自尊”（self-es⁃teem）、“自恋”（narcissism）等概念有较大区别。自尊是指个人的整体自我接纳、自我欣赏或自我钦佩（Baumeister等，1996）［8]，尽管自尊在自我钦佩方面与过度自信一致，但是自尊不代表高估自身能力的倾向（Chatterjee和Hambrick，2007）［9]。自恋也不同于过度自信，主要在于过度自信是一种可以导致认知偏差的心理状态，而自恋属于一种强烈的性格特质（Emmons，1984）［10]。因此，在进行CEO 过度自信的研究时，需要注意过度自信与自恋或自尊之间的区别。

表1 过度自信的定义

其次，过度自信心理主要有四种表现形式（表2），分别是“好于平均（better-than-average）”，即过度自信的个体认为自身的技能高于平均水平；“控制幻觉（The illusion of control）”，即过度自信的个体对成功的概率期望不合理地高于客观水平；“校准偏差（miscalibration）”，即过度自信的个体对事件不确定性的低估；“自我服务偏见（self-serving bi⁃as）”，即过度自信的个体倾向于把好的结果归于自己的行动而把不好的结果归咎于外部因素。过度自信的个体通常会表现出其中一种或几种，表2也列举了每个表现形式对应的CEO 表现。事实上，现有研究对CEO 过度自信的表现形式的探讨还不够深入，也没有将表现形式真正利用到研究设计和方法中去，大多数研究只是把它作为文献回顾的一部分加以介绍。

表2 过度自信的表现形式、含义及对应的CEO表现

三、CEO过度自信的前因及影响

对于CEO 过度自信的前因，现有文献一般认为CEO 过度自信来源于一种稳定的个人特质和组织内外部的环境因素（Hribar和Yang，2016）［22]。这些前因中的一部分由心理学相关研究结论直接得来，如个人特质中的性别、年龄、学历，其余大部分都是管理学者通过研究分析CEO 职位的特点以及CEO所属的环境所得出的，这反映出管理学所研究的CEO 过度自信与心理学所研究的过度自信相比，其形成原因更加复杂多样。CEO过度自信的前因主要包含以下三个方面：

（1）个人背景特征。潘爱玲等（2018）认为CEO过度自信的实质是因个体特征、认知与价值观等差异导致的心理偏差，是一个心理学的概念，与个体的内在特质密切相关［23]。CEO 的性别、年龄、背景等不可观测的个人背景特征以及价值观、心理认知等不可观测的心理特征是CEO过度自信的本质来源。这些个人背景特征主要包括：①性别。Byrnes 等（1999）发现尽管男性和女性都有过度自信的倾向，但男性更为激进和自负，女性更为谨慎和保守［24]。②年龄。江伟（2010）提出高年龄CEO 更倾向于规避风险，也可能更恰当地认识自身所掌握的技能，因此年轻的CEO更易出现过度自信心理［25]。③学历。Schrand 和Zechman（2008）发现教育水平更高的人更相信自身能力和判断的准确性，更可能表现出过度自信［26]。④教育背景。Malmendier和Tate（2005b）指出有经管类教育背景的CEO 对风险和收益的理解可能更深刻，因此非经管类背景出身的CEO可能有更强的过度自信心理［27]。⑤两职合一。Schrand和Zechman（2012）认为CEO 同时被授予董事长职务，这会潜在地提高CEO 对自身能力的认可度，进一步推动其在决策中表现出过度自信倾向［26]。⑥CEO 职位。Kruger（1999）认为与普通人相比，公司管理者因在控制资源、话语权方面具有优势，更易表现出过度自信［28]。Camerer和Lovallo（1999）发现过度自信在高技能人群中更加普遍，而CEO显然属于这类人群，因此更易过度自信［18]。

（2）组织内部情境。主要包括：①CEO 相对薪酬。Paredes（2004）指出公司给CEO 支付过高的薪酬会给其一个正面的反馈和心理暗示，从而使CEO表现出更强的自尊，产生过度自信心理［29]。②CEO选拔机制。Goel和Thaker（2007）通过建立两时期领导选拔模型发现，CEO选拔机制使得过度自信的候选人与理性的候选人相比，更可能被提拔为企业CEO［30]。③组织绩效。Hayward和Hambrick（1997）认为公司近期优秀的绩效表现给予了CEO 积极的心理暗示，增强了CEO的自负心理，高估了自己的能力以及在组织中所起的决定性作用，导致过度自信［31]。Wiseman 和Gomez（1998）也认为，CEO 沉浸在组织过往成功的喜悦之中容易滋生过度自信［32]。

（3）外部情境，主要指媒体对CEO 的赞美等积极评价。Cameron 和Whetten（1983）发现媒体对CEO 的英雄式描绘不仅加强了组织成员对CEO 的归属感，还将CEO 的声望扩散到了更广泛的人群中，从而加强了CEO在组织内的权威，提高了他们的自尊与自我重视，导致过度自信［33]。Hayward 和Hambrick（1997）也提出媒体对CEO 的赞美会给予CEO 积极的反馈，促进CEO 的自我肯定，从而加强了CEO过度自信心理［31]。

与CEO过度自信的前因相比，现有文献对CEO过度自信的影响显然更加关注。这些影响主要集中在组织层面，主要包括战略选择和组织绩效。一方面，从战略选择来看，过度自信的心理偏差使得CEO高估自身的技能、高估自身的判断准确性以及低估决策中的潜在风险（Li 和Tang，2010；Hiller 和Hambrick，2005）［34-35]，从而影响到战略选择。具体来说，受CEO过度自信影响的战略选择主要包括：①收购兼并决策。Hayward 和Hambrick（1997）［31]、Malmendier和Tate（2008）［36]发现CEO过度自信会导致公司在收购活动中付出更高的溢价；Brown和Sar⁃ma（2007）［37]发现过度自信的CEO会高估自身选择可盈利投资的能力以及公司的前景，从而使得公司在短时间内开展多次收购活动。②公司投资水平。Campell 等（2011）［38]、Schrand 和Zechman（2012）［26]都指出过度自信的CEO往往高估了自身能力，低估了风险，从而使公司保持较高的投资水平。③公司盈利预报。Hribar 和Yang（2016）发现CEO 过度自信的上市公司更有可能给出乐观的、范围更窄的盈利预报，导致经常性的错误预报［22]。④海外市场进入模式。Lai 等（2017）发现过度自信程度越高的CEO 越有可能选择设立海外全资子公司的方式拓展海外市场，并且这种影响在信息不对称、环境不确定的情况下更加显著［39]。⑤企业社会责任。Tang等（2015）发现过度自信的CEO 坚信公司的命运掌握在自己手中，并且认为履行社会责任所带来的经济利益需要较长的时间来实现，所以很少响应利益相关者的需求，忽视了社会责任方面的事项，导致其领导的公司履行更少的企业社会责任［40]。

另一方面，从组织绩效来看，现有研究关于过度自信对组织绩效的影响主要有两派观点，即“英雄主义观”和“批判主义观”，其分歧主要在于CEO过度自信究竟是提高了还是降低了组织绩效。其中“英雄主义观”认为过度自信的CEO往往能占据主导地位，可以成为“英雄或救世主”（Tang等，2015）［40]，因为他们可以促使高管团队迅速有效地完成决策过程，并经常提出可能产生竞争优势的策略，进而增加组织绩效。例如，Galasso和Simcoe（2011）［41]发现过度自信的CEO可以带来更高的研发生产力、创新产出和企业价值。此外，持“英雄主义观”的学者也采用了现实中过度自信CEO的例子来印证他们的观点，例如苹果前CEO乔布斯、亚马逊CEO贝佐斯等，这些CEO都具有过度自信的心理特点，并且他们建立和领导的组织都十分成功。另一方面，“批判主义观”认为过度自信的CEO由于其极端的信念以及对个人能力的高估会对公司产生不利影响，Hiller和Ham⁃brick（2005）发现过度自信的CEO倾向于消耗大量现金来投资许多不应该投资的项目，可能会降低公司绩效［35]。此外，一些研究发现CEO过度自信也可能导致投资扭曲、成本高昂的并购、失控的会计政策以及较低的企业社会责任，进而降低组织绩效或企业价值（Schrand和Zechman，2012；Malmendier和Tate，2005b；Ahmed和Duellman，2013）［26-27，42]。

据此，本文整理构建了CEO 过度自信研究的综合模型（图1）。在该模型中，个人背景特征和组织内外部情境作为前因变量影响过度自信；过度自信作为CEO的心理偏差，主要表现形式为“好于平均”“控制幻觉”“校准偏差”和“自我服务偏见”；过度自信的心理偏差又会对组织战略选择以及组织绩效产生影响。

图1 CEO过度自信研究的综合模型

四、CEO过度自信的测量指标

虽然关于过度自信的前因及影响的文献已经十分全面，但是现有文献在测量方法和指标上还存在巨大的差异，一定程度上限制了相关研究的发展（Hill等，2012）［12]。Malmendier 和Tate（2005a）也认为在过度自信的研究中，最大的挑战就是建立可行的测量过度自信的指标［43]。CEO 过度自信是一种心理变量，需要通过间接指标进行测量。现有研究中，这些间接指标可以根据指标与过度自信间的关系分为前因型指标和反映型指标。其中，前因型指标是指由CEO 过度自信的前因构成的测量指标，主要包括个人背景特征复合指标（余名桂等，2013）［44]以及Hayward和Hambrick（1997）［31]，提出的公司近期绩效、媒体对CEO 赞美、CEO 相对薪酬复合指标。反映型指标是指能够反映CEO 过度自信的指标［31]。与前因型指标相比，反映型指标在现有研究中出现的频次更高，类型也更多，按层次划分主要有四种类型：

（1）心理层面的“CEO 认知”类指标，即CEO过度自信在CEO 认知上的反映，包括CEO 对公司绩效的高估程度（Li 和Tang，2010）［45]及CEO对成功要素的判断准确性（Simon 和Houghton，2003）［15]。

（2）行为层面的“CEO 行为”类指标，即CEO 过度自信在CEO行为上的反映，包括CEO期权行使状况（Malmendier和Tate，2005b；Campell等，2011）［27，38]及CEO 股票增持情况（郝颖，2005；饶育蕾，2010）［46-47]。

（3）组织层面的“组织决策”类指标，即CEO 过度自信在组织决策上的反映，包括公司收购频率（饶育蕾，2010；Doukas 和Petmezas，2007）［47-48]、公司投资水平（Schrand和Zechman，2012；Campell等，2011）［26，38]及公司盈利预报（Lin等，2005）［49]。

（4）外部环境层面的“媒体评价”类指标，即CEO过度自信在媒体报道上的反映，主要指媒体对CEO 的报道和评价（Hribar 和Yang，2013；Brown 和Sarma，2007；Tang 等，2015；Malmendier 和Tate，2005a）［22，37，40，43]。

此外，从测量数据的来源来看，除了“CEO 认知”类的测量指标采用问卷或访谈的形式获取数据外，其他类型的指标都只采用了二手数据。表3按类别简要归纳了上述CEO 过度自信的测量指标。接下来，本文将对这些指标进行具体阐述。

表3 CEO过度自信的测量指标

（一）前因

一些文献从CEO 过度自信的前因的角度出发对CEO过度自信进行测量，他们认为诸如CEO个人背景特征、公司近期绩效、媒体对CEO 的赞美和CEO相对薪酬等变量是CEO过度自信的前因变量。为了增加测量的准确度，这些前因指标往往分多维度来进行测量，比较典型的前因指标有两种：

（1）CEO个人背景特征：性别、年龄、学历、教育背景、两职合一的复合指标。余明桂等（2013）采用了CEO的个人背景特征作为CEO过度自信的代理变量，他们根据其他学者的研究结果选取了个人背景特征的5 个维度：①性别。若总经理为男性，则“性别”指标为1，否则为0。②年龄。若CEO年龄小于样本平均值，则“年龄”指标为1，否则为0。③学历。若CEO 学历为本科以上，则“学历”指标为1，否则为0。④教育背景。若CEO不具有经管类教育背景，则“教育背景”指标为1，否则为0。⑤两职合一。若CEO 兼任董事长，则“两职合一”指标为1，否则为0。对每一位CEO，如果上述5 个指标取值的和为4 或5（同时具备了其中任何四项或以上的特征），则将其定义为过度自信［44]。

（2）公司近期绩效、媒体对CEO 的赞美和CEO相对薪酬的复合指标。Hayward 和Hambrick（1997）使用了一个由公司近期绩效、媒体对CEO赞美和CEO 相对薪酬构成的复合指标来测量CEO过度自信，三个指标的载荷由因子分析计算得来。①公司最近的绩效表现（因子载荷0.46）。他们使用公司执行并购活动时前12个月的股票回报作为绩效指标，其中股票回报=（股票价格变动+股利）/初始股价，股票回报越高代表过度自信程度越高。②媒体对CEO 的赞美（因子载荷0.85）。他们从影响力较大的新闻、报纸和杂志中搜集对样本CEO的报道和评价，按7级量表（-3、-2、-1、0、1、2、3）给每篇报道对CEO的赞美程度（负号表示批评）进行评分，并将同一CEO 的报道评分进行加总得到该CEO 的得分，得分越高表示该CEO 的过度自信程度越高。③CEO 的相对薪酬（因子载荷0.74）。他们将CEO 现金报酬与薪水第二高的高管报酬之比作为CEO 相对薪酬，该比例越高代表过度自信程度越高［31]。

（二）CEO认知

CEO 认知是CEO 过度自信在心理层面的直接表现，它与其他类型的测量指标最大的区别在于需要通过访谈或者问卷的形式才能进行测量，主要包括以下两种指标：

（1）CEO 对公司绩效的高估程度。Li 和Tang（2010）采用问卷调查的形式，获取了CEO 对当期公司盈利的主观预测数据以及当期实际绩效，CEO过度自信指标等于主观盈利预测标准化值与实际绩效标准化值的差，差值越大，CEO 对公司绩效越高估，越显示出CEO的过度自信心理［45]。

（2）CEO 对成功要素的判断准确性。Simon 和Houghton（2003）采用了一种访谈调查与问卷调查相结合的方法测量CEO过度自信，包含五个步骤：第一步，他们设定了6个成功要素，包括“取得满意的需求、保持质量标准、应对技术变革、克服竞争对手的挑战、控制产品成本、以可接受的速度运营”。第二步，建立“极度确定性（Extreme Certainty）”指标，即询问CEO 们是否预期能够达到某个成功要素，若CEO作出了一些极度肯定的表达如“毫无疑问”“绝对地”“完全肯定”和“绝对积极”，则将每个极度确定的表述记为1，并计算出极度确定表述的总数量；若作出了一些不确定的表述如“可能，也许”，则将每个“不确定”的表述记为0，并计算出不确定表述的总数量。第三步，在18 个月后对接受过访谈的CEO进行问卷调查，并建立“成功要素的实现程度”指标，测试CEO是否认为目前的要素水平达到了预期，对每个成功要素采用七级量表进行打分，1 分代表“强烈不同意”，7 分代表“强烈同意”，某一项低于4 分代表CEO 认为该种成功要素没有达到预期结果。第四步，对于每个样本CEO，若某一成功要素项的“极度确定性”指标为1 并且“成功要素的实现程度”指标小于4，则称他在这一成功要素项上过度自信。第五步，某个CEO 的综合过度自信指标等于过度自信的成功要素占所有成功要素的比例［15]。

（三）CEO行为

反映CEO 过度自信心理的行为主要包括CEO期权行使状况和股票增持情况。其中，CEO期权行使状况在国外研究中被大量采用。在我国，由于股权激励制度还不够完善以及信息披露不完全，CEO股票增持情况更加适合用作行为层面的替代指标。

（1）CEO 期权行使状况。Malmendier 和Tate（2005b）［27]首次采用CEO 的期权行使行为来度量CEO过度自信。他们使用了三个独立的代理变量：Holder67、Longholder 和Net Buyer。若CEO 在样本期的第5年至少有2次持有溢价大于67%的期权，则该CEO被判断为过度自信，Holder67计为1；若CEO持有期权直到样本期最后一年，则该CEO被判断为过度自信，Longholder计为1；若CEO在样本期前5年的多数年份中是公司股权的净买入者，则该CEO被判断为过度自信，Net Buyer 计为1。上述三种指标的建立基于Hall 和Murphy（2002）［50]对CEO 期权行使行为的研究，他们发现由于CEO的期权不能被交易、卖出股票受限制、公司禁止CEO做空股票以及期权对其个人权益投资组合具有重要影响，风险厌恶的CEO会在股价较高时较早地行使期权以减少风险保证收益，而过度自信的CEO会坚信公司价值被市场低估，从而推迟了期权的行使甚至增持股票。

Campell等（2011）在Malmendier和Tate（2005b）的Holder67指标的基础上，将CEO过度自信分为高度乐观、中度乐观、低度乐观3个等级。分类标准是：若CEO 至少2 次在样本期的第5年持有溢价大于100%的股票期权，则归为高度乐观；若CEO在样本期内行使了溢价少于30%的期权且不持有其他溢价超过30%的可行使期权，则归为低度乐观；若CEO在本期内持有或行使了溢价在30%～100%之间的期权，则归为中度乐观；剩余的样本CEO则被剔除。同样地，Campell 等又基于Net Buyer（Malmendier 和Tate，2005b）将CEO过度自信分为高、中、低3级，分类标准是：在样本期内，若某公司CEO净增持本公司股票比例在所有样本中排名前1/5或增持股数占总股本比例大于等于10%，则归为高度乐观；而排名倒数1/5 或减持股数占总股本比例大于等于10%的CEO归为低度乐观；其余的CEO被归为中度乐观［38]。

（2）CEO 股票增持情况。目前，国外许多有关CEO过度自信的研究都会使用期权行使指标，但是在中国情境下，上市公司对高管的股票期权激励制度还不够完善，实施股权激励制度的公司较少，因此用期权行使指标来度量我国CEO 的过度自信较为困难（郝颖等，2005），而CEO 股票增持指标更加符合中国情境，并且与Malmendier 和Tate（2005b）［27]的Net Buyer 指标契合。基于上述考虑，郝颖等（2005）将任期内持股数增多且增多原因不是红股和业绩股的CEO视为过度自信［46]。饶育蕾等（2010）注意到研究过度自信的心理学实验通常以被实验者对自己能力与全体的平均能力的比较（是否持有“好于平均”的认知偏差）来判断其是否过度自信［47]。因此，他们添加了一个限制条件，即在本公司股票价格增长幅度小于大盘增长幅度的情况下，若CEO增持本公司股票或者保持不变，则认为该CEO存在过度自信。

（四）组织决策

另外，许多研究从高阶理论的视角出发，认为某些特定的组织决策也属于CEO过度自信的反映，如过多的并购次数、过高的投资水平、夸大的公司盈利预报。因此，这些组织决策也被学者用来作为CEO过度自信的测量指标。主要包括以下三种：

（1）公司收购频率。Doukas和Petmezas（2007）采用收购频率指标测量CEO 过度自信。若某公司在3年内实施过5 次及以上的收购行为，则将其CEO归为过度自信［48]。此外，他们经过分析后得出收购频率与外部状况（如并购潮、产业波动、宏观经济条件）无关，所以较高的收购频率是过度自信的直接影响。Malmendier 和Tate（2005b）也指出，在短时期内进行多次收购本身不是个好主意，它可能是过度自信的一个指标［27]。

（2）公司投资水平。Campell 等（2011）注意到许多研究已经证实了CEO 过度自信与公司投资决策之间的相关性，于是使用公司投资水平衡量CEO过度自信，投资水平用投资率来表示，投资率等于本期投资支出与年初固定资产之比，若某公司在样本期内连续两年的行业调整投资率排在所有样本的前1/5，则将其CEO 归为过度自信［38]。此外，Schrand 和Zechman（2012）利用经行业调整的超额投资来表示公司投资水平及过度自信变量，即总资产增长率与公司实际的销售收入增长率的回归残差减去行业残差中位数得到的数值，若该数值为正，则认为该公司CEO表现出过度自信［26]。

（3）公司盈利预报。Lin 等（2005）采用公司盈利预报指标来衡量CEO 过度自信，盈利预报是指上市公司在披露季报或年报前公布的对公司本期业绩的预测情况。他们选取在样本期内总预报次数大于等于2的公司，剔除预报后12个月内发行或增发股票的样本，并且把“预测的税前利润与实际的税前利润之差大于0”定义为偏高预报，把“预测的税前利润与实际的税前利润之差小于0”定义为偏低预报，若某公司偏高预报次数大于偏低预报次数，则认为该公司CEO 过度自信。他们认为该方法的优点是：由于在大多数国家盈利预报是被允许的且合法合规的，所以企业普遍会对本期业绩进行预测，也使得二手数据更易获得。同时，他们也指出了公司盈利预报指标的缺陷，即偏高的盈利预报可能并不仅仅取决于CEO 是否高估了自己的能力和公司业绩，也可能取决于其他因素。例如，公司为了误导投资者和掩盖问题而对盈利做出偏高的预测，以及CEO 为了从个人交易中牟取私利也可能导致偏高的盈利预测［49]。

（五）媒体评价

媒体评价作为测量CEO 过度自信的指标，在现有文献中使用频率非常高。一些学者认为CEO经常出现在媒体报道中，媒体对CEO 的评价在某种程度上可以反映出CEO 的心理特征，例如过度自信。Malmendier 和Tate（2005a）使用了媒体报道变量考察过度自信的CEO，他们从有关CEO 的报道中摘取两类描述CEO 使用的词语，第一类词语包含“自信的”或者“自信心”“乐观的”或者“乐观主义”，第二类词语包含“不自信”“不乐观”“可靠的”“谨慎的”“实事求是的”“保守的”“节俭的”或者“稳重的”以及其他一些表示不自信的词语。对于某个CEO，如果第一类词语的数量大于第二类词语的数量，则认为该CEO 过度自信［43]。在此基础上，Brown 和Sarma（2007）对媒体报道指标做了改进，将过度自信变量定义为上述第一类词语与第二类词语的个数比值，使得媒体指标从虚拟变量转变为连续变量。他们认为虚拟变量只能区分过度自信与非过度自信的CEO，而连续变量能表示CEO 过度自信的程度，可以更好地区分不同CEO 之间过度自信水平的差异［37]。Hribar 和Yang（2013）针对该连续变量又进行了改变，将过度自信变量定义为第一类词语数量减第二类词语数量所得的差与两类词语之和的比值。如此一来，过度自信变量的正负号能表示CEO 是否过度自信，其大小又能表示过度自信的程度［22]。与Hribar 和Yang（2013）相反，Tang 等（2015）在使用媒体报道指标时，提出CEO过度自信可能不是一个连续的变量，理由是如果CEO 的过度自信程度超过一定的门槛，那么这些CEO 可能只会被认为是过度自信的，而低于这个门槛的CEO都会被归为非过度自信［40]。

五、测量指标评析

如前所述，现有研究所使用的测量指标按其与CEO 过度自信的关系可以分为前因型指标和反映型指标两大类，反映型指标又可以按层次划分为四类。由此可见，在进行CEO过度自信的研究时，可选的测量指标种类较多。因此，学者们在进行相关研究时为了选出更好的指标，也经常从各方面来比较测量指标之间的优劣。本文从测量指标与过度自信定义的一致程度、测量指标受到干扰因素影响的程度、内生性问题、数据的可获得性以及中国情境下的适用性这五个方面对CEO 过度自信的测量指标进行评析。

（一）测量指标与过度自信定义的一致程度

现有文献对过度自信的定义已经十分明确，即“个体高估自身能力和判断准确性的心理”。因此，测量指标与该定义的一致程度便成为评价测量指标时所要考虑的关键要素。显然，在五类测量指标中，“CEO认知”类指标与过度自信定义的一致程度最高，一方面是因为“CEO认知”与“过度自信心理”都同处于个体的心理层面，另一方面是因为在其使用的问卷和量表中，各个题项都直接表示了CEO高估自身能力、公司能力或判断准确性的程度。相比之下，其他四类指标属于个人背景特征层面、行为层面、组织层面及外部环境层面的测量指标，与CEO心理层面有一定的距离。

（二）测量指标受到干扰因素影响的程度

使用代理指标测量过度自信时，难免会受到多种干扰因素的影响。具体到各类测量指标来看，“前因”类测量指标的干扰因素主要是那些没有包含在指标体系内的过度自信的前因，无论是个人背景特征复合指标还是“公司近期绩效、媒体对CEO赞美和CEO相对薪酬”复合指标，都难以将所有造成CEO 过度自信的因素包含在内。“CEO 认知”类测量指标的干扰因素主要来源于调查对象即CEO，Tang 等（2015）发现大型企业的CEO 往往不愿意答复关于他们的人格或心理特质（如过度自信）的问卷，因此利用问卷调查CEO 的心理特征具有很大的挑战性［40]。“CEO行为”类测量指标的干扰因素主要是延期行权或增持股票的其他潜在解释，为了减少干扰，Malmendier 和Tate（2005b）提供了可信的证据，排除了一些CEO延期行权的其他潜在解释，如内部信息、董事会压力和风险忍受度［27]。郝颖等（2005）［46]在利用股票增持指标筛选过度自信的CEO样本时，增加了非红股、非业绩股的限制条件，饶育蕾等（2010）［47]则增加了公司股票涨幅小于大盘涨幅的限制条件。对于“组织决策”类测量指标的干扰因素，Lin 等（2005）认为偏高的盈利预报可能并不仅仅取决于CEO 是否高估了自己的能力和公司业绩，也可能取决于其他因素。例如，公司为了误导投资者和掩盖问题而对盈利做出偏高的预测，以及CEO 为了从个人交易中牟取私利也可能导 致 偏 高 的 盈 利 预 测［49]。Doukas 和Petmezas（2007）使用公司收购频率指标时，分析得出收购频率与外部状况（如并购潮、产业波动、宏观经济条件）无关［48]。对于“媒体评价”类测量指标所受的干扰因素，Brown和Sarma（2007）认为CEO可能在媒体面前制造一种自信乐观的假象，误导投资者以使其公司股价上涨，但另一方面高管在长期似乎不会采取这种策略，因为他的信用会被质疑［37]。此外，一些CEO为了增加成功的可能性，可能会夸张地宣传公司的收购兼并事件，这些CEO就会被媒体更多地形容为自信乐观。总体来看，各类测量指标都受到一些干扰因素的影响，而“CEO行为”测量指标由于干扰因素的可控程度更高，受干扰因素的影响更小。

（三）内生性问题

根据现有文献，内生性问题主要出现在“媒体评价”类测量指标上，Malmendier 和Tate（2005a）认为媒体报道指标在研究并购活动时有一个内生性问题，即完成一项并购活动可能改变未来媒体报道的主旨，在并购研究中，媒体评价指标只有去除该内生性问题时才适用。但是在研究投资问题时，很少出现内生性问题，因为投资次数往往很多，不会引起媒体太多关注［43]。目前来看，这种内生性问题还是难以解决，因此在研究公司并购活动时要尽量避免使用“媒体评价”类指标。

（四）数据的可获得性

选取测量指标时，数据的可获得性也是一个必须考虑的问题。“CEO认知”类测量指标的数据可获得性最低，因为该类指标主要通过问卷调查采集一手数据，而现实情况是能接触到一定数量CEO 的研究者还在少数，并且企业CEO 往往不愿意答复关于自身特质（如过度自信）的问卷（Tang 等，2015）［40]。相比之下，其他测量指标主要使用二手数据，数据的可获得性更高。另外，大多数关于CEO 过度自信的研究都采用二手数据也间接反映出问卷调查、访谈等数据的可获得性较低。

（五）中国情境下的适用性

最后，测量指标在中国情境下的适用性是中国学者研究CEO 过度自信时不可避免的问题。如前所述，CEO 期权行使状况在国外研究中被大量采用，但是在我国，由于股权激励制度还不够完善以及信息披露不完全，CEO股票增持情况更加适合用作行为层面的替代指标。此外，国外研究大量采用的“媒体评价”类指标在我国现有文献中几乎没有出现，原因可能是国外研究者可以通过全球新闻及公司数据库（Factiva）来搜集各大媒体有关CEO 的报道，而中国没有类似Factiva 对财经类杂志进行统计的数据库（孔东明，2015）［51]。

六、结论及未来研究展望

从以上的综述可以看出，现有研究对CEO 过度自信的概念（定义及表现形式）已经较为明确，但是对于前因和影响还各有说法。一方面，现有研究主要是从个人特质以及外部环境角度来考量CEO过度自信的前因，但是具体是什么样的特质或是什么样的环境对过度自信有影响还没有定论。另一方面，现有研究在CEO 过度自信对公司绩效的影响这一点上分化出了两派相互对立的观点，并且各自也有明确的支撑证据和逻辑。此外，CEO过度自信的测量指标也都有比较明显又难以避免的缺陷，主要包括准确性低、干扰因素多、数据来源受限、内生性问题等，影响了相关研究结论的可靠性。鉴于上述考虑，本文从CEO过度自信的前因、影响以及测量指标这三个角度入手，为未来相关研究指出一些可能的方向。

首先，从CEO 过度自信的前因来看。未来研究可以探讨CEO 所在的高管团队对其过度自信是否有影响，虽然现有研究提到了某些组织环境属于CEO 过度自信的一部分前因，但是高管团队作为CEO所处环境的一个重要部分，还没有文献对其进行探讨。事实上，组织决策的制定往往都是CEO及其高管团队成员共同完成的，在这样的环境下，CEO与其他高管团队成员之间的信息交换、知识分享、团队氛围、团队合作等变量是否会影响过度自信，这是未来研究可以去挖掘的一个方面。

其次，从CEO 过度自信的影响来看。第一，未来研究可以探讨在不同的行业中，过度自信对组织绩效的影响是否有明显的不同。不难发现前文中“英雄主义观”所推崇的过度自信的CEO（乔布斯、贝佐斯等）都来自诸如互联网、电子科技等新兴行业，因此竞争激烈、变革迅速的新兴行业是否更有利于过度自信的CEO取得成功，而环境稳定、变数少的传统行业是否不利于过度自信的CEO 发挥作用，这是未来值得深入探究的问题之一。第二，未来研究可以结合案例分析法、事件分析法来探讨CEO 过度自信的影响。许多陷入困境的公司都希望寻找一个企业救世主，即那些在大公司和行业中取得成功的个人，这些人拥有大局观、个人魅力，并且更有可能拥有高度的过度自信。因此，如果用案例分析的方法去考察那些陷入困境、濒临破产的公司在选择了更加过度自信的CEO 后是否能走出困境并取得显著的绩效改善，便可以具体又直观地得出CEO 过度自信的影响，而且案例分析也可以使CEO过度自信的理论更接地气。同样，如果样本公司的数量足够大，也可以采用“事件分析法”的范式，即考察一定时期内CEO换届的公司，如果前后两届CEO 的差异主要体现为过度自信程度的差异，那么在统计尺度上换届前后公司绩效的差异是否与CEO 过度自信程度的高低有关？本文认为这也是一个值得未来去思考的问题。

最后，从CEO 过度自信的测量指标来看。第一，未来的研究可以结合过度自信的四种表现形式来开发量表。虽然在前文所提到的“CEO 认知”类的两个指标也是采用量表的方式通过过度自信的影响来测量过度自信的，但是这两个量表还不够全面，Li 和Tang（2010）所使用的量表仅包含“控制幻觉”这一个表现形式［45]，Simon 和Houghton（2003）所使用的量表仅包含“好于平均”和“控制幻觉”这两个表现形式［15]。因此，从过度自信的四种表现形式入手建立合理的量表来测量CEO 过度自信，这样得到的结果可能更加科学全面。第二，未来的研究可以结合大数据技术，建立我国乃至全球的CEO新闻和公司信息数据库，搜集主流媒体有关CEO的报道，缓解管理学界缺乏媒体数据的问题，利用大数据进行分析，提高测量指标的准确度。这些媒体报道数据不仅可以用于构建“媒体评价”等测量指标，还可以用于检验其他测量指标以及研究结论的稳健性。第三，为了解决数据的可获得性的难题，未来的研究者可以互相合作，取长补短。例如，有些学者拥有较强的人脉资源以及沟通能力，可以接触到许多CEO 并进行问卷或访谈调查，而另一些学者更擅长抓取二手数据，但难以接触足够数量的样本CEO。这两类学者如果进行合作研究，则数据来源会更加多样，测量指标也可以更加丰富，得到的研究结论也能更有说服力。