大学文化视角下高校青年教师职后教育研究

单常艳 迟广源

(辽宁工程技术大学测绘与地理科学学院，辽宁 阜新 123000)

一、大学文化解读与青年教师职后教育相关理论

(一)大学文化

针对解读大学文化的驱动探索，众说纷纭的讨论在近些年的实地检验中逐步统一：狭义解读主要是对于大学精神的研究，而广义的大学文化主要解读其组成架构、功能驱动以及层次模式。随着不断实践和时间的打磨，学者们提出大学环境的三大基本驱动要素假说，该假说认为精神因素、制度因素和物质因素三种属性为大学文化最根本驱动因素。由此研究可以看出，大学文化建设离不开物质环境因素，而一个由大学环境之中的人所组成的精神层次共同体，使其能够健康运行的制度模式也对大学文化有着不容忽视的影响。

因此关于大学文化的定义，我们可以理解为：以大学各种模式制度为内核，在由大学内全体成员长期实践打磨和外在环境影响下，经由历届师生共同潜移默化的改进、创新、梳理和传承，最终积累的精神文明建设和物质文化建设成果的整体。

(二)高校青年教师

有关“高校青年教师”的解读，早已有诸多学者曾进行过探索研究，目前争论较大的问题在于其年龄划分，一说35周岁以下，又有学者认为其应该为40周岁以下，对此不做过多探讨。因此对于“高校青年教师”的定义为：拥有高校教学资格证书，并拥有硕士学位及以上学位的授予资格，全日制度普通高等院校中专职科研或者进行教育事业，年龄低于40周岁的任课教师。

青年高校教师因其特有的年龄优势，特别容易对高校学生的思想政治等方面进行引导，同时这一类群体还作为学院骨干力量承担着大部分的学院管理工作，也极易成为高校学生未来实际处理工作中的榜样目标。因此对人们心理预期中的优秀高校青年教师的心理状态、政治素质、教学和科研能力都提出了极高的要求。

(三)职后教育相关理论

职后教育不但能够很大幅度的高速提升教学演讲水平和学术探究能力，更能切实而准确地感受到具体教学环境中所将要面临的实际挑战。很多刚进入教师行业的教师因其教学基础实力、专业技能等仍存在较大差异。

通过每位教师具体的实际情况和对影响教师专业发展因素的认识，根据对影响因素的不断探索并找出潜藏着的风险，并提出有针对性的解决方案，从而使青年教师的专业水平和能力不断提高。

二、高校青年教师职后教育阻碍因素

(一)对未来发展的不确定

大学的青年教师能够凭借自己对于大学发展的见解和对社会经济的发展敏感性，可以清晰认识到大学变革的迫切性，但是由于某些原因青年教师们会认为大学的变革有可能会威胁到自身的权利或者自己在学校的影响力，损害自己在学校的地位甚至是动摇自己的经济利益，这些变革让大学青年教师对现有的知识和能力失去了依赖，令他们不得不去主动接受新鲜事物，学习新的技能还有教学的方法，导致他们出现了消极抵制的情绪，这些种种原因终究会导致他们保持现状而不会去选择进行变革。

在现在这个知识经济的时代，大学面临转型和变革的境况，很多的大学青年教师受文化惯性或者是组织惯性的影响，他们希望固守传统的大学文化精神。但是许多来自学术界以外的声音，坚持认为大学的变革并不是一种循序渐进的演变，而是一种革命。当代青年教师是大学新文化教育的承载者，他们对于大学革命性的变革起到了十分重要的作用，他们对变革产生的阻碍就等同于对引领大学前行与创新的巨大阻碍。就有可能导致大学在学科发展中丧失先机还有可能会令自身失去竞争力从而使发展陷入被动，面对大学的变革，青年教师们应当冷静下来好好的反思，在这场大变革中寻找新的适应方法与策略。

(二)对自身搭建的知识体系框架不自信

大学的青年教师所拥有的的主要资本和尊严就是靠他们的知识与出色的个人能力，随着知识经济社会的快速发展，对青年教师的教学能力还有获取新知识的能力等都提出了巨大的挑战，譬如现在新型的线上教育、大学mooc、翻转课堂等等，都是新型的教学方式。令大学的教育从以教师的“教”为主逐渐转换成以学生的“学”为主，这对于传统教学方式形成了巨大的冲击。并且在我国的高校，教师们依旧存在着观念滞后的问题，既包括学生的因素也有教师自己的原因。教师的专业发展其中有教学的知能、班级管理知能、学生辅导、教育新知、人际沟通等等，青年教师们需要关心而且还要了解近几年的教育领域最新的科研成果和教育教学新理念，不断完善自身的知识体系框架，用最新最好的成果来丰实自己的教学内容。要学会从自身找问题，找到适合自己的方法去解决，不断完善自己，要做到对学校的变革自信、对自己的教学自信、对自己的知识架构自信，在这场大学变革的浪潮中保持自己的地位，突破旧时期的文化惯性引领学科的创新发展，减少大学变革的阻力。

三、高校青年教师职后教育解决对策

(一)重建高校青年教师晋升与评价体系

对于高校教师这一岗位，对教师展开一系列的评价是非常必要的。对教师的教学、学术研究、科学研讨等方面进行系统化的评估可以追溯到上个世纪的五十年代，当时的西方，就已经有了一套较为成熟的评测评估体系。当时的评估体系并不是直接提出的，而是在多种情况的筛选之下，由Charles bobiet从当时数以百计的公司管理体系中，选出的一种程式化的方法，应用到了教师的团体当中。迈入新的世纪，全球化的脚步日益加快，伴随着国内外交流日益增多，世界各国的教育事业的飞速发展的同时，我国教育事业也同样加快了整合的脚步。我们需要采取一种简单而又快速，准确而又完善地流水式的整体管理模式来处理团队的建设问题。在这样一个大环境下，对此问题展开讨论是一项迫在眉睫的重点。因为制定该体系要体现出教师团队的基本工作能力、科学研究能力、教学能力等多方面的综合能力，一定要更加正面地、实事求是地、具有说服力地对教师团队做出理想的评价。

为了更好地做出评价，可以从多个方面展开对教师的多维立体化的评估，可以下几个方面入手，分别是：受教人对教师的评价，教师所在单位对教师的评价，社会层面对教师的评价。受教人对教师的评价是指在规定的周期内，对老师的教学以及与学生相处方面拥有一个较好的掌握。对此开展单个学期或学年度的调查，通过对学生的问询，来达到掌握情况的目的。具体方式可采取线上评估打分，线下匿名投票，线上或线下问卷调研的模式等等，结合有效的统计，切实保护好学生隐私的情况下，对老师们展开工作。教师所在单位对教师的评价，即高校以及高校下属的学院等部门对老师进行评价。这个评价可以从日常的考勤，教学研究成果，科研成果以及教学情况得到一个初步的了解，同时与数据分析结合，可以对老师的情况进行一个很好的了解。社会层面对教师的评价，通常社会层面上，对一个老师展开系统的评价，从老师的学术研究成果以及日常对待教学、科研的态度来入手。目前的高校在这一方面对于老师们的评价系统，可以说是几乎没有一套较为公正科学，能够客观反映情况的评价模式。

(二)针对高校青年教师进行职后多渠道拓展

教师团队的建设情况以及教师团队的综合素质一直是各大高校着力提升的部分，从上个世纪的七十年代到九十年代开始，国内逐渐开始加强了对教师团队的建设，其中关于教师自身专业的发展，已经成为了教师团队建设的主战场。一个教师团队只有拥有了高的素质，才能有一个好的教学能力。如果连应有的素质都没有，那他的学生也是一塌糊涂。

教师团队建设是分职前和职后两种，随着时间的推移，职后教育与职后拓展愈发的重要。展开对我国高校青年教师的分析可以看出我国在职后教育方面会有些许的落后，主要体现在职业生涯发展与规划以及职后教育的多样性。其实不难看出，美国的高校青年教师的职后教育是非常成熟的，当地的青年教师在他们入职的时候就会开始对自己的水平以及专业的技能有一个很好的评估与认识，在此之后他们也可以根据自己的情况，结合实际来思考如何提升自我能力。同时美国、加拿大、西欧等国家和地区的青年教师，他们拥有一套完整的自主构建的教师知识完善体系，同时相较于我国，他们的选择更加的多元化，同时采取小组学习的模式，组件教师学习小组，互相帮助互相学习。并且在之后的过程中，美国的青年教师团队会逐渐的建立一套属于并且适合他们自己的一套培训模式。

对于我国这方面的建设，早在上个世纪末，我国台湾地区率先开始了走向开放的多主体的培养模式。通过在各大学提高教师入职门槛的同时，要求教师的综合素质也要有非常高的要求。同时台湾地区实行了“综合性大学培养师范类人才”这一计划，可以说这也无疑为那些拥有教师梦想而自己却不是非师范类专业的同学们提供了机会。在此之后，逐步扩大教师的培训“基地”，包括科研院所等等高精尖的场地，并且让老师们接触最新的科研成果，实现教师队伍与最新的科技直接对接。

在这些优秀的成果里面，我们可以借鉴的有许多，例如提升职后教育的理论基础、目标的建设，开展多元化的教学活动、利用好多媒体互联网技术、加强职前职中职后三方面的连贯性，使之朝向一体化发展。

(三)积极提升高校青年教师相关规划理念

当前很多的教师没有树立一个良好的学习理念。学习是一个漫长而又持久的一个过程。而职后教育恰好也是高校教师学习生活的一部分，古人早就说过：“学而不思则罔，思而不学则殆”这种思想。当前广大的青年教师自身不是很重视职后教育，经常会出现只学习不思考，造成了职后教育的巨大浪费。并且在很多地区，教师团队的职后教育并不是针对性的对老师展开，恰恰相反，学校的领导直接开展工作，导致了广大青年教师丧失了兴趣，对职后教育的这一块产生了忽视。所以我们在面对以后的工作中，要主动调动教师们的积极性，针对教师们实行个性化的指导，尽可能地满足教师们的合理需要。而对于一些青年教师们，学校乃至教育主管的部门，一定要做好青年教师的职业生涯规划，为广大青年教师铺好路，搭好桥，这样才能使我们的教师队伍更加的蒸蒸日上。

四、结语

大学的良好文化氛围与大学教师的不懈努力密不可分，与此同时大学教师的品格培养、良好精神文明塑造和自律行为习惯等优良品德也依赖于良好的大学文化氛围、同事们积极合作而对自身不断滋养着。

作为高校中科研、教学以及学校运营管理的重要人力资源，青年教师早已成为我国高等教育进程中的主力军。随着近些年来对青年教师不断地从各种角度探索研究，当前的矛盾早已从最初的物质环境层面建设转移到制度优越和追求精神层面健康上来。本文希望能够从高校青年教职工的具体实际情况出发，着眼于大学文化建设角度，进而从根本上提出推动青年教师队伍发展的有效举措。

但受限于自身资历教学水平，本文在剖析问题、资料整理详实程度以及实证研究上都仍存在些许不足，因此希望后续有更多专家学者能够继续深入探索，提出更加全面、合理、具体而实用的高校青年教师职后教育解决方案。同时，我也会在今后的日常教学工作中不断检验和修正、总结出能够真正实现大学文化氛围的引导、教育和激励作用，进而使高校青年教师职后教育逐渐形成一整套行之有效的成熟理论体系。