大数据时代企业人力资源绩效管理

■李在振

（德州市工业和信息化综合执法支队）

互联网与信息技术的出现，促使社会发生了巨大的改变，大数据的产生更是给各行各业带来很大便利，现在人们的生活与工作的很多方面都与大数据有直接或间接的联系。在企业人力资源绩效管理中应用大数据技术，可以有效提升人力资源管理的质量，提升工作效率。

1 企业人力资源绩效管理的核心内涵

绩效管理是指各级管理者和员工为达到组织预定的绩效目标，共同组织和参与的管理活动。绩效管理的重点内容包括编制绩效计划、开展绩效辅导与沟通交流、评价绩效考核结果、应用绩效结果、设定绩效目标。绩效管理的主要目的是持续提升个人绩效、部门绩效和组织绩效。

人力资源战略管理是绩效管理的基础。换言之，绩效管理以员工为中心，利用全面的绩效管理系统代替单一的绩效评估系统，约束与规范员工的工作行为，达到个人、部门和组织预定的绩效目标。可以说，绩效管理是人力资源战略管理体系的重要组成部分，有助于深度挖掘员工的个人潜能，激发员工的主观能动性，促进各岗位、各部门、各体系的协调配合，最终提升员工工作效率与绩效水平。

2 大数据对人力资源绩效管理的影响

2.1 挖掘员工个人潜能，增强员工交互能力

利用大数据技术，可以全面掌握员工的绩效数据。通过综合分析绩效数据之间的内在联系，明确影响员工绩效的关键因素，进而制定有针对性、有目的性、有策略性的计划方案，优化调整绩效管理模式，改善员工的绩效水平，调动员工的工作积极性。例如，引入网络社交评定系统，让员工及时反馈绩效管理存在的问题，以促进员工之间的沟通交流，深度挖掘员工的个人潜能，从而改进工作效率，增强企业内部核心凝聚力。这对于绩效管理的透明性、公正性与公平性也具有重要意义。

2.2 优化组织框架，实现扁平化管理

在大数据时代背景下，伴随信息技术的快速发展与网络媒介的快速普及，企业的内部组织框架逐步向着扁平化的方向发展。而这有利于改进信息传播效率，优化管理水平。与此同时，对于年轻员工来说，可以利用大数据技术完成自我约束和管理。企业在对绩效数据实行分析时，可以快速且精确的筛选有利用价值的数据信息，协调解决团队合作过程中存在的各种问题，确保管理层与员工之间建立和谐稳定的关系，推动企业的良好发展。

2.3 数据信息非量化，加强人才规划

企业可以利用大数据技术对数据信息实施非量化处理，总结员工的工作规律，掌握员工的工作特征。同时，企业管理者还可以借助对数据信息的分析，掌握影响员工绩效的关键因素，进而采取切实可行的绩效管理手段，改善员工绩效水平。或者企业还可以利用大数据技术编制和改造人才培养方案，满足企业发展中的人才需求。

2.4 运用大数据技术，构建完善的人才数据管理模式

企业利用大数据技术对人力资源管理数据实行分析，能够充分保证测评的公正性和合理性。在大数据时代背景下，企业要积极探索数据信息的内在联系，优化调整绩效管理模式，以减轻人力资源管理部门的业务压力，扩展经济效益增长空间。

3 大数据时代企业人力资源绩效管理创新中存在的问题

3.1 绩效数据支撑不足

在大数据时代背景下，部分企业的人力资源绩效考核流程仍存在片面化问题，企业管理者单纯依靠主观臆测进行管理，对数据信息的重要性缺少客观的考量。归根究底，出现这种现象的根本原因就是绩效数据支撑不足。

由于绩效数据支撑不足，使得企业无法保证绩效考核的全面性、规范性和实效性。再加上在传统人力资源绩效管理理念的影响下，企业无法对员工展开客观判断，打消了员工的工作积极性，加大了企业的人性化管理难度。

3.2 绩效考核数据挖掘不充分

企业的绩效考核与员工的工作积极性和薪资待遇存在紧密的联系。为此，企业在创新人力资源绩效管理模式时，应深度挖掘考核数据，充分利用绩效管理成果。然而现阶段，大多数企业管理者盲目注重经济效益，对数据信息的挖掘与分析缺乏应有的重视，导致企业绩效管理创新停滞不前。

部分企业管理者在统编和分析各部门报表时，单纯看重成本与利润的比例，对绩效信息的处理结果置若罔闻，未能全面且客观的了解员工的工作情况，也未能客观衡量员工的个人价值，制约了企业的良好发展。另外，部分企业管理者的绩效管理工作流于形式，使得企业在后期经营发展进程中仍出现同类问题，不仅浪费绩效考核时间，也无法展现员工个人价值。可以说，绩效考核数据挖掘不充分是制约企业快速前行的关键因素。

3.3 高素质复合型数据人才匮乏

在大数据时代背景下，企业在人力资源绩效管理创新进程中普遍存在高素质复合型数据人才匮乏的问题。而这也在一定程度上降低了企业的智能化管理水平。在以往的人力资源绩效管理过程中，数据信息处理往往是归属于某一特定职位的。然而，受到管理机制与晋升机制的双重制约，企业无法及时引进高素质复合型人才，极大的延缓了企业的发展进度。在复合型数据人才匮乏的情况下，企业的绩效管理工作流于形式，无法充分发挥其在人才引导方面的优势价值，单单在月末、季度末以及年末对员工实行绩效考核。

与此同时，企业管理者单纯利用有限的文件资料对员工进行绩效考核，使得考核结果缺乏公正性、客观性和精确性。尽管部分企业逐步开始对企业文化和管理体系实行了改造，但是受传统绩效考核管理模式和复合型数据人才匮乏的制约，使得企业的人力资源绩效管理制度无法做到创新。

此外，企业的绩效考核制度与薪酬制度存在紧密联系。而部分企业管理者对员工的工作态度、工作成果和工作绩效缺乏重视，未能利用大数据技术实行员工绩效考核，导致员工绩效考核无法发挥实际价值。

4 大数据时代企业人力资源绩效管理创新举措

在大数据时代背景下，企业管理者要想创新人力资源绩效管理模式，必须践行如下几方面路径：拓展绩效管理数据来源；优化绩效管理方法；组建复合型人才队伍。

4.1 拓展绩效管理数据来源

企业人力资源绩效管理的数据来源可以扩展为如下三方面：企业内部人力资源的客观基础数据、企业人力资源变动的动态数据和企业人力资源的质量分析数据。

首先，企业内部人力资源的客观数据主要包括姓名、性别、出生年月、学历、户籍所在地、联系方式、家庭住址等员工基本信息。通常来说，这些信息都是在员工刚入职时就已经提供给企业的。同时，员工基本信息的采集和处理也较为便捷。企业管理者可以通过对员工基本信息的分析，初步判断员工的综合实力。

其次，企业人力资源的动态数据主要包括人员流动率、对外招聘周期、招聘任务指标完成情况以及复合型数据人才流失率等。如果企业出现招聘周期长、招聘任务指标完成率低、复合型人才流失量大等问题，需要人力资源管理专员进行系统分析，并且提出切实可行的优化改进措施。再者，企业要有意识地对动态数据实行横纵向对比分析，深化对绩效体制建设的认知，促进企业的稳定发展。

最后，企业人力资源质量分析。人力资源质量分析主要是对企业内部员工的工作表现数据展开分析，具体包括出勤率、迟到率、请假率、人力投资回报率以及客户服务满意率等。只有深度挖掘数据信息，才能保证员工绩效考核的公正性、客观性和合理性。

4.2 优化绩效管理方法

在大数据时代背景下，企业需要积极探索人力资源绩效管理方法，确保绩效管理工作的正常运转。例如，企业应对绩效考评方法实行升级改造。在改造绩效考评方法的过程中，企业要摒弃传统的结果导向型模式和行为导向型模式，采用系统性、合理性和规范性的绩效考核方法。现阶段，较为常见的绩效考核方法主要包括综合评价中心法、图解式评价法、量表法与合成考评法等。其中，综合评价中心法特征较为突出，在创新绩效管理模式方面发挥着极为关键的作用。由于综合评价中心法具有一定的适用性，为此，企业需要结合实际情况进行选择，以达到创新绩效管理模式的目的。

在以往的测试过程中，测试人员在选择测试要素和考评人员时，往往会受到各方面主客观因素的干扰，产生晕轮效应，影响考核结果的精确性。针对此，企业需高效利用大数据技术，对管理模式和管理方法实行创新，增强员工评价的客观性和合理性。或者企业还可以通过编制考核表的方式对员工绩效进行考核，进而制定完整性、合理性、可行性的人力资源绩效管理方案，促进企业的稳步前行。

4.3 组建复合型人才队伍

企业要想高效合理地利用大数据技术，就需确保招聘者个人基本信息的公开透明化，简化对外招聘流程。基于大数据技术，企业可以深度挖掘应聘者的个人信息，快速且精确的判别应聘者是否满足企业发展的人才需求。与此同时，应聘者也可以利用网络媒介来了解企业发展历程、企业文化以及企业薪资待遇等信息，由此，判断企业的规模、性质以及提供岗位的发展空间是否满足个人职业发展需求。这种双向选择的模式，既可以增大企业的人才选拔成功率，又可以加大应聘者的求职成功率，达到互利共赢的目的。或者企业还可以利用大数据技术构建完善的内部员工培训体系，加大对员工业务技能培训和职业道德素养教育力度，培养高素质复合型人才。由此，强化员工队伍建设，推动企业的快速前行。

5 结 语

综上所述，伴随信息时代的到来，大数据技术逐步拓展应用到人们生产生活的各个方面。尤其是在企业人力资源绩效管理方面，发挥着不可替代的作用。企业管理者可以利用大数据技术，建立健全的人力资源绩效管理制度，优化调整人力资源绩效管理模式，培养高素质复合型人才，以此高度满足企业发展中对人才的需求，为企业创造更大的经济效益。