现代企业人力资源薪酬管理存在问题及对策分析

■郭洪波

（中国建设银行青岛西海岸新区分行）

随着我国社会经济的稳步增长，各领域都取得了长足的进步，尤其是现代企业的发展，对推进社会经济建设做出了巨大的贡献。但同时企业规模的扩大和数量的增长，导致产品同质化问题更加突出，企业间的竞争也变得异常激烈，利润空间不断压缩，企业发展举步维艰。企业之间的竞争归根结底属于人才的竞争，能够吸引和留住高端的优秀人才是企业在激烈的市场竞争中永葆青春的制胜法宝，这样就对企业的人力资源管理提出了更高的要求。薪酬管理是人力资源管理的重要内容，科学合理的薪酬管理不仅可以稳定员工队伍，而且可以充分调动全体员工的主观能动性，激发工作热情、提高工作成效，从而为企业发展做出更大的贡献。然而现实的情况是，多数企业的薪酬管理存在不足，严重阻碍了企业正常发展，对其采取针对性的措施进行改进是现代企业人力资源薪酬管理人员不得不面对的现实问题。

1 现代企业人力资源薪酬管理存在的问题

1.1 对薪酬管理工作重视不够

追逐利润最大化是企业永恒不变的主题，多数企业为了提高经济收益，把主要精力放在了产品的宣传推广、生产销售、售后服务和技术研发等方面，而忽视了人力资源部门的建设，甚至有些企业的领导认为人力资源管理部门仅是负责考勤、制作工资表、员工招聘、办理离职等工作，毫无含金量可言，一般的人员均可胜任该项工作。因此，在选拔薪酬管理人员时较为随意，对专业、工作经历等都没有明确要求，只是学历满足条件即可。这种方式选拔出的薪酬管理人员缺乏扎实的人力资源管理理论基础和实践经验，不仅弱化了人力资源管理部门对人力资源管理的职能，也降低了员工对人力资源管理部门的信任，为企业发展带来隐患。

1.2 薪酬管理体系不合理

目前，多数企业采取的是扁平化管理模式，虽然中间环节的减少有利于提高执行效率，减少扯皮现象，但有些工作在细节处理上不够细致，如人力资源部门的薪酬管理工作，由于缺乏完善的薪酬管理体系，最终导致薪酬管理工作效率低下，薪酬管理失去了应有的激励和导向作用。具体来说，多数企业的薪酬设计主要是按照学历、职称、岗位、工作年限来确定，没有将员工的绩效考核与薪酬水平挂钩，形成一种“吃大锅饭”的现象，干多干少一个样，干与不干一个样，或者是一种“当一天和尚撞一天钟”的心态，很多员工处于“混日子”的状态，毫无上进之心。

1.3 薪酬管理缺乏战略规划

企业之间的竞争是必然存在的，企业要想在激烈的市场竞争中平稳发展，不仅要进行战略规划，明确战略目标，而且还需要将战略目标融入到管理活动中，尤其在薪酬管理过程中，与企业的战略目标结合，可以有效降低企业发展经营的负担。然而现实的情况是，多数企业的薪酬还是沿用传统的管理模式，把企业效益放在了首位，对员工利益考虑不足，薪酬管理与市场严重脱节，缺乏竞争力，薪酬水平与行业内同岗位相比存在明显差距，员工思想容易出现波动，长期的不满情况容易引发员工频繁跳槽，无形中给其他企业做了嫁衣。

1.4 薪酬功能体现不足

多数企业为了迎合国家反腐倡廉的新形势，在薪酬管理过程中福利待遇不断缩减，而福利待遇与员工利益息息相关，突然的福利待遇被缩减，思想上不能完全接受，无形中加剧了员工的思想波动和不满情绪，工作时缺乏热情和动力，工作状态不佳，甚至导致工作散漫、毫无生机，影响正常工作有效开展。企业单位与事业单位本质的区别在于与市场关系的紧密程度不同，企业单位应以市场为导向，在薪酬待遇上体现多元化特征，除了常规的基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等以外，福利待遇也必不可少，通过福利形式以充分调动员工的工作积极性和主动性，有效发挥薪酬管理的职能作用。

1.5 绩效考核制度不完善

虽然我国深化企业机制体制改革已经走过多年的历程，但多数企业的绩效考核制度建设仍然不够完善，绩效考核采取的方法和考核内容相对滞后，考核过程任人唯亲，人为主观因素、主管领导的意志占主导地位，而没有关联关系、踏实肯干的员工考核结果却不占优势，这种缺乏规范化、定量化、统一化的考核标准，不但不符合社会高度竞争的大环境与企业运转实际，而且也难以发挥薪酬管理的应有作用。随着企业市场竞争压力的不断增大，理应将岗位技能、岗位强度等指标纳入绩效考核当中，但多数企业却做不到，绩效考核制度形同虚设，绩效考核结果有失公平性，薪酬管理自然也发挥不了应有的激励和导向作用。

2 现代企业人力资源薪酬管理完善对策

2.1 强化对薪酬管理工作的重要性认识

之所以强调人力资源薪酬管理，主要是基于科学的薪酬管理有利于企业吸引并留住高端的优秀人才，提高员工工作积极性和激发工作效能以及创新劳动成果；科学的薪酬管理有利于企业人力成本控制，避免人力资源浪费和价值流失，提高人力成本利用效率，为企业开源节流；科学的薪酬管理有利于推动企业效益的提升，人力资源作为企业经济结构调整、转型升级的重要基础，科学的薪酬管理能够提升员工满意度和主观能动性，从而提升企业效益。领导是企业的风向标，如果企业领导能够深刻认识到薪酬管理工作的重要性，就会自觉践行和推进薪酬管理工作，为薪酬管理部门建设提供充足的人财物等支持，有利于提高薪酬管理工作效率，进而提高企业的凝聚力和向心力。

2.2 构建科学合理的薪酬管理体系

要想有效发挥薪酬管理的职能作用，构建科学合理的薪酬管理体系首当其冲。首先要更新传统的薪酬分配理念，建立以市场为导向，以岗位价值、工作业绩、个人能力为基础的薪酬分配新理念，其中市场薪酬要体现出竞争性，企业薪酬能够对高端优秀人才具有吸引力，岗位价值、工作业绩、个人能力要体现出一致性、激励性、公平性和可行性，企业薪酬能够留住高端优秀人才。其次要确定合理的薪酬结构、完善各项薪酬管理制度和明确薪酬计算标准，使各项薪酬管理工作有章可循，形成张弛有度、进退自如的薪酬管理格局，并体现薪酬管理的公平性和激励性。最后要做到定期进行薪酬调整，让薪酬管理体系与企业的发展现状更加匹配，同时也能对员工起到很好的激励效果。

2.3 将企业战略目标融入薪酬管理

企业在运营发展过程中，不同时期都有不同的战略规划和相应的战略目标，而薪酬管理制度也应作出相应的调整，使之与企业的战略目标有机结合、互为一致，这不仅可以培养出适合自身企业文化的高素质人才，还可以提升企业的市场竞争力，促进企业健康稳定发展。将企业战略目标融入薪酬管理，实质是对薪酬管理工作提出了更高的要求，对薪酬管理工作人员的素质和能力也提出了更高的要求，这一方面可以通过引进专业的、高素质的人力资源管理人才以优化薪酬管理队伍，不断创新薪酬管理工作，另一方面应平衡薪酬管理与业务发展之间的关系，可以采取新型的管理方式或管理技术落实薪酬管理的各项工作，在更好的完成薪酬管理工作的同时，为企业发展助力。

2.4 充分发挥薪酬管理的功能

人才是助推企业发展的重要保障，薪酬管理的目的是吸引和留住高端的优秀人才，充分调动其主观能动性，为企业发展做出更大的贡献。首先对员工进行薪酬满意度调查，分析员工对薪酬不满意的原因，然后对薪资水平、薪资结构进行针对性调整，以满足广大员工的薪酬诉求。其次创新薪酬发放的形式，根据员工的工作能力、工作表现、工作情祝等，积极探索出一条符合企业自身发展的薪酬发放模式，以满足不同层次员工的需求。再次构建弹性薪酬管理模式，做好基本福利规划，如为员工解决居住难问题、为员工提供早餐和午餐以及免费旅游等，保证员工享有基本的福利待遇，以此来充分调动员工的工作激情，满足员工的基本需求。最后薪酬管理要充分体现按劳分配，薪酬是员工价值的最直接体现，通过定期对员工进行绩效考核，按照考核结果对员工进行相应的奖励或惩罚，从而实现薪酬管理按劳分配，充分体现薪酬管理的公平性。

2.5 完善绩效考核制度

绩效考核是薪酬管理的重要一环，绩效考核的工作质量直接影响薪酬管理的效果。首先薪酬管理人员要对行业内的市场薪酬进行调查，了解行业内员工的整体薪酬水平，并结合企业自身特点和战略目标设计科学、合理、可行的绩效考核制度，明确不同岗位的薪酬范围。其次通过构建完善的绩效考核指标体系对员工的业绩水平进行科学评估，以确定员工的绩效工资以及不同岗位的绩效工资比例系数。最后将绩效考核结果与薪酬管理有机结合，彻底打破“吃大锅饭”的现状，减少偷懒等现象，凸显薪酬管理的公平性和企业内部员工之间的竞争性，以发挥薪酬管理的激励和导向作用。

3 结 语

薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要内容，对企业的战略发展具有重要的影响，加强人力资源薪酬管理不仅是时代发展对企业提出的要求，也是企业自身发展、增强市场竞争力的内在要求。但从目前我国企业整体的运营来看，薪酬管理还存在诸多问题，阻碍了企业向更高层次发展。因此，本文从强化对薪酬管理工作的重要性认识、构建科学合理的薪酬管理体系、将企业战略目标融入薪酬管理、充分发挥薪酬管理的功能、完善绩效考核制度等五个方面提出完善现代企业人力资源薪酬管理的相应对策，以期为现代企业可持续发展奠定坚实基础。