应急管理人力资源激励问题研究

■方 根

（厦门市思明区突发事件应急中心）

引 言

当前，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，发展模式的转换以及深层次改革和全方位对外开放正在加速经济社会的转型，社会管理的风险和难度加大，多元化利益主体的利益诉求和博弈越来越复杂化，由此导致各种社会矛盾凸显，社会公共安全事件、事故灾难时有发生，加上近年来自然灾害、公共卫生等。科学有效的应急管理是经济社会发展和人民群众生命财产安全的重要保障，如何科学提高政府公共应急管理水平是政府部门必须面对的一项重大课题。然而应急管理人力资源是应急管理的基础和根本保证，人力资源的开发离不开科学的激励机制，有效的激励是促进应急管理人力资源开发的重要保障。随着国家对应急管理的重视，一案三制不断完善，应急管理人力资源开发越来越受到重视，本文主要从激励的角度，分析当前我国应急管理人力资源激励体系现状，并在此基础上探讨如何构建更加科学合理的应急管理人力资源激励体系，以促进我国应急管理人力资源的开发。

1 应急管理人力资源

应急管理是指政府及其他公共机构在突发公共事件的事前预防、事发应对、事中处置和善后管理过程中，通过建立必要的应急机制，采取一系列必要措施，保障公众生命财产安全，促进社会和谐健康发展的有关活动。应急管理是对突发公共事件的全过程管理，因而应急管理人力资源包括应急管理全过程各阶段的人力资源投入，从我国应急管理实践出发，逐步形成了包括政府应急机构行政管理人员，专业技术人员以及社会工作者、志愿者在内的应急管理人力资源队伍体系。

应急管理中的行政管理人员主要是指各级政府部门中从事应急管理的行政管理人员，在应急管理的全过程中主要取到指挥、决策、组织、协调作用，承担着应急管理一案三制的建设，行政管理人力资源的应急管理素质对应急管理工作具有决定性作用。专业技术人员，为我国应急管理从传统的救火式应急处置向全过程应急管理转变，提供了专业的人力资源保障，在应急管理事前预防、信息预警和应对、处置、恢复阶段提供了专业理论和技术支撑，越来越成为现代应急管理人力资源的重要组成。

2 应急管理人力资源激励现状

2.1 制度层次激励机制尚未形成

从应急管理实践来看，我国应急管理理论逐渐向现代应急管理理论发展，一案三制的应急管理体系逐渐完善，国家应急管理综合能力不断提升。但一案三制中对于应急管理主体应急人力资源的开发和激励提及较少，没有明确形成制度性的激励体系，尽管提出要加强应急管理人才队伍建设，但对于如何开发应急管理人力资源，通过什么样的激励方式吸引培养应急人才，对应急管理人力资源的考核奖惩方式和手段缺乏具体、明确的标准体系，但从长期实践来看，要科学培育和丰富不同层次应急管理人力资源，完善的激励机制是应急人力资源的开发的重要保障。

2.2 考核、激励标准体系的缺失

应急管理绩效评价是指在突发事件发生前后，采取系统有组织的干预措施以后，所取得效果的规范性评价。由于应急管理是一项系统化工作，具有复杂、动态化的特征，应急管理所在的时间、空间等客观环境的变化，导致应急管理要因势而动，因而应急管理难以制定具体明确、统一的目标。同时应急管理作为政府的一项公共服务，具有短期的经济效应和长期的社会效应，应急管理的成效难以用客观、量化的指标去衡量。正是由于应急管理在目标制定和效果评价方面都难以形成具体量化的标准，从而对应急管理人力资源的考核也就就难以形成具体、明确的考核标准和体系，直接影响实施应急管理人力资源激励措施的依据和激励体系的构建。

2.3 差异化、长期激励机制的不足

从目前我国应急管理人力资源激励实践来看，一是缺乏差异化的激励机制，激励针对性不强，激励方式比较单一：如在应急管理过程中，政府部门往往通过动员大会，倡导大局利益至上，提倡个人奉贤，以责任岗、使命感驱动内在的激励，吸引各方人力资源投入到应急管理中。而较少针对不同的应急管理人力资源采取差异化的激励方式，或者将内在激励和外在激励相结合的激励方式。另外一方面，缺乏长期有效的激励机制。通常在突发事件应急管理结束阶段，对参与应急管理的单位及人员采取表彰、评优的方式来进行事后激励，而在应急管理的事先预防阶段比如应急预案制定、应急预警机制建设等阶段激励不足，缺乏有效的应急管理全过程激励机制。

3 应急管理人力资源激励机制的思考

从我国应急管理体系和实践来看，国家应急管理综合能力不断提升，应急管理人力资源队伍建设不断健全，但应急管理人力资源激励机制尚不够成熟，激励体系还不健全，进一步加强和完善应急管理人力资源激励机制和体系建设，对于进一步开发应急管理人力资源，提升应急管理综合能力至关重要。

3.1 完善激励机制的制度性、系统性建设

从不同层次应急管理机构建设，不难看出各级政府充分认识到人力资源在应急管理中的基础性、战略性作用，强化人才队伍建设始终是应急管理能力的根本保障，然而缺失的是科学合理的激励机制对应急管理人力资源的有效开发。首先，在应急管理规划中要充分重视人力资源规划建设，要以现代激励理论为指导，研究激励机制在人力资源开发中的作用，分析激励机制在应急管理各阶段中人力资源工作成效的影响，探索开发现代人力资源激励方式。同时，结合应急管理突发性、公共性，环境的复杂性、动态性的特点，一方面应建立统一的系统性的应急管理人力资源激励政策，保证激励的公正性和合理化；另一方面各级政府应建立自上而下的应急管理人力资源激励标准和依据，形成一整套完善的现代应急管理人力资源激励机制体系，最大限度促进应急管理人力资源开发。

3.2 完善应急管理目标导向和绩效评估

科学合理的激励机制，以目标管理和绩效考核为依据，应急管理目标制定和绩效评估是实施应急管理人力资源激励的前提和依据。由于应急管理的全过程管理、应急事件的突发性和环境的复杂动态性，导致应急管理目标的制定既要有定量和定性的因素，又要考虑短期和长期目标的实现，因而目标的制定因结合国家应急管理规划，充分研究细化，因地制宜，广泛征求行业专家学者意见，制定科学合理的应急管理目标。在此基础上，强化应急管理绩效评估，根据应急管理不同阶段，不同参与主体，采取差异化绩效评估指标，提高绩效评估的准确性。同时绩效考核过程，应重视应急管理人力资源的参与，使其了解并支持、接受应急管理绩效考核结果，通过反馈沟通改善应急管理人力资源绩效，实现绩效管理动态闭环，真正实现绩效管理良性循环，真正发挥激励机制对人力资源的激励效果。

3.3 完善应急管理全过程激励机制

强化应急管理人力资源激励效果，要注重全过程激励，要采取即时激励和事后激励，短期激励和长期激励相结合的激励方式。一方面，在制定激励政策时，要注重应急管理事前预防、事发应对、事中处置和善后恢复各个阶段的激励，既要照顾到应急管理在事前预防阶段大量长期基础性工作中过程中人力资源的激励，确保事前预防阶段应急管理工作的扎实推进，又要最大限度发挥激励方式在应急响应至恢复阶段中的作用，充分调动应急管理人力资源的积极性、主动性，保障应急响应效率。另一方面，既要考虑到应急管理每一阶段中的即时激励，又要考虑到事后激励，把短期激励和长期激励结合起来，确保应急管理人力资源处于长期激励开发状态，初步形成一整套科学合理的全过程长效激励机制。

3.4 完善应急管理差异化激励机制

从差异化激励的角度来说，由于应急管理参与主体的不同，要提高其积极性和工作绩效，需要重视不同参主体的需求差异性，采取针对性的激励方式，才能真正起到总体上的激励效果。从我国实际情况出发，应急管理中的行政人员，可采取将工作绩效与职业晋升向结合的激励方式，专业技术人员更加重视专业培训、工作环境，可在专业进修、行业认可、工作环境方面采取激励措施，对于公安武警消防官兵，应更加注重荣誉和晋升并结合转业安置的综合激励方式，而对于社会工作者、志愿者等应急人力资源，应注重引导，给与肯定和荣誉，提供更专业的培训和资质认定，通过适当的财政资金投入发挥杠杆效应，撬动更多的社会力量加入到应急管理人力资源中。同时，应重视多元化激励方式，鼓励表彰优秀人才，提升使命感和敬业精神，提高人力资源的内在满足感，可以促进应急管理人力资源的开发，但有竞争力的薪酬也是留住和吸引人才的重要方式，因而应逐渐形成差异化、多元化科学的激励机制，使激励机制真正成为改善应急管理成效的重要因素。